新形勢下職工技能培訓(xùn)效果評估的機制體系建設(shè)

Construction of a Mechanism for Evaluating the Effectiveness of Employee Skills Training in the New Context

YiLi' Song Yingying2 Xie Zhenkai2 （ 1. School ； 2. University ）

Abstract：This paper aims to explore theconstruction improvementof a mechanismforevaluating theefectiveness of employeeskillstraninginthenewcontext.FirstitanalyzestheimportantroleofemployeeskillstraininginenterprisedevelopmentthecriticalsignificanceofevaluationinoptimizingtrainingBydeeplyanalyzingtheexistingproblems inthe current evaluationmechanism，suchasthelimitationsofevaluationindicators，thesingularityofevaluation methods，the discontinuityoftheevaluatioprocesstheinsufficientapplicationofresultsacomprehensivescientificfeasiblecstruction plan isproposed.Thisplan includestheestablishmentofamulti-dimensionalevaluationindicator systemcovering knowledge skills，work performance，professonalqualityteamwrk；theintegrateduseofvariousevaluationmethds suchasexamspacticalassessmentsursteiewsefonceanalysisadcaseudies；asstematicat process that includes pre - training，mid - training， post - training evaluations.

Key words：Employee Skills Training；Efectiveness Evaluation； Mechanism System； New Contex

在當(dāng)今科技飛速發(fā)展的新形勢下，企業(yè)面臨著前所未有的機遇與挑戰(zhàn)。市場競爭的核心逐漸聚焦于人才的競爭，而職工技能作為企業(yè)人才素質(zhì)的關(guān)鍵體現(xiàn)，其培訓(xùn)與提升已成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。職工技能培訓(xùn)效果評估機制體系的建設(shè)，則是確保培訓(xùn)投資有效性、提升培訓(xùn)質(zhì)量以及促進企業(yè)與職工協(xié)同發(fā)展的重要保障?？茖W(xué)合理的評估機制不僅能夠準(zhǔn)確衡量培訓(xùn)的實際成效，還能為培訓(xùn)內(nèi)容的優(yōu)化、培訓(xùn)方式的改進以及培訓(xùn)資源的合理配置提供有力依據(jù)，進而提升企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

一、職工技能培訓(xùn)效果評估的重要性

（一）對企業(yè)戰(zhàn)略實施的支撐

企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃往往依賴于職工具備相應(yīng)的技能與素質(zhì)來落地實施。通過精準(zhǔn)的技能培訓(xùn)效果評估，企業(yè)能夠清晰洞察職工技能水平與戰(zhàn)略需求之間的差距，從而有針對性地調(diào)整培訓(xùn)策略，確保培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略方向高度契合。例如，一家致力于智能制造轉(zhuǎn)型的企業(yè)，可借助培訓(xùn)效果評估了解職工在數(shù)字化技術(shù)、自動化設(shè)備操作與維護等方面的技能提升狀況，進而為智能化生產(chǎn)流程的構(gòu)建與優(yōu)化提供人才儲備與技能支持，有力推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達成。

（二）優(yōu)化企業(yè)資源配置

企業(yè)在職工技能培訓(xùn)方面投入了大量的人力、物力與財力資源。有效的評估機制能夠?qū)ε嘤?xùn)項目、課程及方式的效益進行精確分析，識別出哪些培訓(xùn)活動能夠產(chǎn)生顯著的價值回報，哪些需要改進或淘汰?；谠u估結(jié)果，企業(yè)可將有限的資源集中投向高效的培訓(xùn)領(lǐng)域，避免資源的分散與浪費，實現(xiàn)培訓(xùn)資源的優(yōu)化配置，提高整體培訓(xùn)投資的回報率。

（三）促進職工個人成長

職工技能培訓(xùn)效果評估為職工提供了客觀、全面的技能水平反饋。一方面，表現(xiàn)優(yōu)秀的職工能夠憑借良好的評估結(jié)果在企業(yè)內(nèi)部獲得更多的普升機會、薪酬激勵以及職業(yè)發(fā)展資源，實現(xiàn)個人職業(yè)價值的提升；另一方面，評估結(jié)果也能幫助職工清晰認識自身的優(yōu)勢與不足，為個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定提供明確方向，激發(fā)職工自我提升的內(nèi)在動力，促使其主動學(xué)習(xí)新知識、新技能，不斷完善自我，以更好地適應(yīng)企業(yè)與市場的變化需求。

（四）提升企業(yè)整體績效

高質(zhì)量的職工技能培訓(xùn)能夠直接轉(zhuǎn)化為工作績效的提升。5]通過科學(xué)的培訓(xùn)效果評估，企業(yè)可以量化分析培訓(xùn)對職工工作效率、工作質(zhì)量、創(chuàng)新能力以及團隊協(xié)作等方面的積極影響，進而全面提升企業(yè)的整體績效。2]例如，在生產(chǎn)制造企業(yè)中，經(jīng)過專業(yè)技能培訓(xùn)且評估合格的職工能夠更熟練地操作生產(chǎn)設(shè)備，提高產(chǎn)品合格率與生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，從而增強企業(yè)的市場競爭力與盈利能力。

二、職工技能培訓(xùn)效果評估的現(xiàn)狀及問題

（一）評估指標(biāo)片面化

當(dāng)前，許多企業(yè)在職工技能培訓(xùn)效果評估中過度側(cè)重知識考核指標(biāo)，通常以理論考試成績作為主要甚至唯一的評估依據(jù)。然而，職工技能是一個復(fù)雜多元的概念，不僅涵蓋理論知識，還包括實際操作能力、問題解決能力、創(chuàng)新思維能力、團隊協(xié)作能力以及職業(yè)素養(yǎng)等多個維度。例如，在一個軟件開發(fā)項目團隊中，一名程序員盡管在編程語言理論知識考試中取得高分，但在實際項目開發(fā)過程中缺乏創(chuàng)新思維，無法與團隊成員有效協(xié)作解決復(fù)雜的技術(shù)難題，且在面對項自壓力時職業(yè)素養(yǎng)欠佳，僅依據(jù)理論知識考核來評估其培訓(xùn)效果顯然無法全面、準(zhǔn)確地反映其真實的工作能力與培訓(xùn)成效，這種片面化的評估指標(biāo)難以對職工技能培訓(xùn)效果進行客觀公正的評價。

（二）評估方法缺乏科學(xué)性

部分企業(yè)在評估職工技能培訓(xùn)效果時，所采用的方法較為簡單粗糙且缺乏科學(xué)性。常見的評估方法如問卷調(diào)查和訪談，雖然能夠在一定程度上收集到相關(guān)人員的主觀反饋意見，但存在諸多缺陷。問卷調(diào)查的問題設(shè)計往往不夠嚴謹、科學(xué)，容易導(dǎo)致職工回答的主觀性過強、隨意性較大，且問卷的回收率和有效率難以得到有效保障；訪談過程則極易受到訪談?wù)邆€人主觀偏見、引導(dǎo)方式不當(dāng)以及被訪談?wù)弑磉_能力差異等因素的干擾，使得評估結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性大打折扣。例如，在對一次企業(yè)管理培訓(xùn)效果進行評估時，問卷調(diào)查中關(guān)于培訓(xùn)滿意度的問題設(shè)計過于籠統(tǒng)寬泛，職工可能因個人情感因素或與培訓(xùn)講師的私人關(guān)系而給出有失客觀的評價，訪談過程中若訪談?wù)邘в邢热霝橹鞯挠^點或引導(dǎo)性過強，可能會誘導(dǎo)被訪談?wù)甙凑掌漕A(yù)期的方向進行回答，從而無法真實、準(zhǔn)確地反映培訓(xùn)的實際效果。

（三）評估過程缺乏系統(tǒng)性

不少企業(yè)的職工技能培訓(xùn)效果評估缺乏整體規(guī)劃與系統(tǒng)設(shè)計，往往僅在培訓(xùn)結(jié)束后進行一次性的總結(jié)性評估。這種碎片化的評估方式忽視了培訓(xùn)前的需求分析評估以及培訓(xùn)過程中的過程性評估的重要性。培訓(xùn)前需求分析評估的缺失可能導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與職工實際工作需求嚴重脫節(jié)，無法精準(zhǔn)定位培訓(xùn)目標(biāo)，使培訓(xùn)效果大打折扣；培訓(xùn)過程中缺乏過程性評估則難以實時監(jiān)測培訓(xùn)實施過程中的問題與偏差，如培訓(xùn)方法的適用性、教學(xué)進度的合理性以及學(xué)員的學(xué)習(xí)反饋等，無法及時對培訓(xùn)內(nèi)容與方式進行調(diào)整優(yōu)化，最終影響培訓(xùn)的整體質(zhì)量與效果。例如，某企業(yè)開展市場營銷培訓(xùn)活動，由于未在培訓(xùn)前深人調(diào)研市場部門職工的具體技能短板與業(yè)務(wù)需求，培訓(xùn)過程中也未對職工的學(xué)習(xí)進度、理解程度以及課堂參與度等進行跟蹤評估，導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)束后的總結(jié)性評估發(fā)現(xiàn)職工對培訓(xùn)內(nèi)容的實用性評價較低，且在實際工作中難以將所學(xué)知識技能有效應(yīng)用于市場推廣與客戶開發(fā)活動中，而由于缺乏過程數(shù)據(jù)的支撐，企業(yè)難以準(zhǔn)確找出問題的根源所在，無法對后續(xù)的培訓(xùn)工作進行有針對性的改進與完善。

（四）評估結(jié)果應(yīng)用不充分

許多企業(yè)在完成職工技能培訓(xùn)效果評估后，未能充分挖掘評估結(jié)果的潛在價值，未能將評估數(shù)據(jù)與企業(yè)的人力資源管理決策緊密結(jié)合并有效應(yīng)用。評估結(jié)果往往僅被簡單記錄或用于表面的工作總結(jié)匯報，而未在薪酬調(diào)整、晉升考核、培訓(xùn)計劃優(yōu)化以及人才選拔等關(guān)鍵人力資源管理環(huán)節(jié)中得到實質(zhì)性的運用。例如，某企業(yè)發(fā)現(xiàn)某職工在專業(yè)技能培訓(xùn)后評估成績優(yōu)異，且在實際工作中表現(xiàn)出較強的業(yè)務(wù)能力與創(chuàng)新潛力，但在制定薪酬調(diào)整方案和普升計劃時卻未充分考慮該職工的培訓(xùn)評估結(jié)果，導(dǎo)致職工的培訓(xùn)積極性受到嚴重挫傷，同時也使得企業(yè)的培訓(xùn)投資無法有效轉(zhuǎn)化為人才發(fā)展的實際效益，評估工作流于形式，無法對企業(yè)的人才培養(yǎng)與管理體系產(chǎn)生實質(zhì)性的推動與促進作用。[5]

項目的評估結(jié)果具有高度的一致性和可比性。例如，在進行實際操作技能評估時，應(yīng)制定詳細、精確的操作規(guī)范和評分細則，評估人員依據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)進行客觀、公正的現(xiàn)場觀察與打分，避免因個人主觀喜好或經(jīng)驗差異導(dǎo)致評估結(jié)果出現(xiàn)偏差。同時，可以綜合運用多種評估方式，如現(xiàn)場操作考核、第三方專業(yè)評估、工作成果評估以及大數(shù)據(jù)分析等，相互印證、相互補充，提高評估結(jié)果的客觀性和可信度。

（三）動態(tài)性原則

鑒于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境處于不斷變化之中，職工技能需求也隨之持續(xù)演變，因此評估機制體系應(yīng)具備較強的動態(tài)適應(yīng)性和靈活性。3]定期對評估指標(biāo)、方法和流程進行全面審查和適時調(diào)整，以適應(yīng)新的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的動態(tài)變化要求。例如，隨著數(shù)字化技術(shù)在企業(yè)運營管理中的深度應(yīng)用和快速發(fā)展，企業(yè)應(yīng)及時將數(shù)字技能相關(guān)指標(biāo)納入職工技能培訓(xùn)效果評估體系，并相應(yīng)調(diào)整評估方法，如增加數(shù)字化模擬操作考核、大數(shù)據(jù)分析能力評估以及人工智能應(yīng)用場景測試等，確保評估機制體系始終與時代發(fā)展脈搏同步跳動，真實、準(zhǔn)確地反映職工技能水平的動態(tài)變化趨勢。

三、職工技能培訓(xùn)效果評估機制體系建設(shè)的原則

（一）全面性原則

評估機制體系應(yīng)涵蓋職工技能培訓(xùn)效果的各個方面，包括知識技能的獲取與提升、工作績效的改善與優(yōu)化、職業(yè)素養(yǎng)的培育與養(yǎng)成以及團隊協(xié)作能力的增強與發(fā)展等。[2][3]不僅要關(guān)注培訓(xùn)活動結(jié)束后的短期效果，更要重視其對職工長期職業(yè)發(fā)展以及企業(yè)整體競爭力的持續(xù)影響；不僅要對職工個體的技能變化進行精準(zhǔn)評估，還要綜合考量培訓(xùn)對團隊整體協(xié)同效率、創(chuàng)新能力以及組織文化建設(shè)等方面的綜合作用。4]例如，在評估一個跨部門項目團隊的培訓(xùn)效果時，既要考察團隊成員個人在專業(yè)技術(shù)知識和項目管理技能上的進步情況，也要評估團隊在項目執(zhí)行效率、溝通協(xié)作效果、問題解決能力以及創(chuàng)新成果產(chǎn)出等方面的提升水平，同時還要深人分析培訓(xùn)對企業(yè)內(nèi)部跨部門協(xié)作文化的塑造與強化作用，以及對企業(yè)整體項目管理體系的完善與優(yōu)化責(zé)獻，以確保評估的全面性、系統(tǒng)性和準(zhǔn)確性。

（二）客觀性原則

在評估過程中，應(yīng)采用科學(xué)、客觀的評估方法和工具，最大限度地減少人為因素的主觀干擾和偏見影響。建立明確、統(tǒng)一且可量化的評估標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系，確保不同的評估人員對同一職工或同一培訓(xùn)評估機制體系的構(gòu)建應(yīng)充分考慮企業(yè)的實際運營狀況和資源條件，確保其在企業(yè)內(nèi)部具有較高的可操作性和實施可行性。[3]評估指標(biāo)應(yīng)簡潔明了、易于理解和測量，評估方法應(yīng)簡便易行、成本可控且符合企業(yè)的管理文化和工作習(xí)慣，評估流程應(yīng)與企業(yè)的組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程以及人力資源管理體系緊密銜接、相互融合。例如，對于一些中小企業(yè)而言，在選擇評估方法時應(yīng)避免過度追求復(fù)雜、昂貴的評估工具和技術(shù)，可優(yōu)先采用內(nèi)部專家評估、工作任務(wù)考核、案例分析等相對簡單有效的方式，同時根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算和資源狀況合理安排評估工作的人力、物力投人，確保評估機制體系能夠在企業(yè)現(xiàn)有資源條件下順利實施并持續(xù)運行。

四、職工技能培訓(xùn)效果評估機制體系的構(gòu)建

（一）評估指標(biāo)體系

1.知識與技能維度

理論知識考核：通過閉卷考試、在線測驗等方式，檢驗職工對培訓(xùn)所涉及專業(yè)理論知識的理解和記憶程度。例如，在技術(shù)培訓(xùn)中，考查相關(guān)技術(shù)原理、規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容；在管理培訓(xùn)里，測試管理概念、流程模型等知識。

實際操作能力評估：在模擬工作場景或?qū)嶋H工作環(huán)境中，觀察職工運用所學(xué)技能完成任務(wù)的情況。如對于生產(chǎn)工人，考核其設(shè)備操作的準(zhǔn)確性、熟練度和效率；對服務(wù)人員，評估其服務(wù)流程的執(zhí)行規(guī)范性和應(yīng)對突發(fā)情況的能力。

2.工作績效維度

工作質(zhì)量提升：對比培訓(xùn)前后職工工作成果的質(zhì)量指標(biāo)變化。如產(chǎn)品合格率、服務(wù)差錯率、文檔準(zhǔn)確性等。以軟件開發(fā)培訓(xùn)為例，可查看培訓(xùn)后代碼的漏洞率是否降低，程序的穩(wěn)定性和功能性是否增強。

工作效率變化：統(tǒng)計職工在單位時間內(nèi)完成工作任務(wù)的數(shù)量或速度提升情況。例如，銷售人員培訓(xùn)后客戶拜訪量和訂單成交率的增長；生產(chǎn)線上工人產(chǎn)量的提高或生產(chǎn)周期的縮短等。

創(chuàng)新與改進成果：關(guān)注職工是否基于培訓(xùn)所學(xué)提出新的工作方法、流程改進建議或創(chuàng)新項目。如研發(fā)人員是否開發(fā)出更具競爭力的新產(chǎn)品或?qū)ΜF(xiàn)有產(chǎn)品進行了有價值的優(yōu)化；行政人員是否提出了更高效的辦公流程改進方案等。

3.職業(yè)素養(yǎng)維度

職業(yè)道德表現(xiàn)：通過日常工作觀察、客戶反饋、內(nèi)部審計等途徑，評估職工的誠信、廉潔、保密等職業(yè)道德狀況。例如，財務(wù)人員是否嚴格遵守財務(wù)紀律，銷售人員是否如實向客戶介紹產(chǎn)品信息等。

職業(yè)態(tài)度轉(zhuǎn)變：考查職工的工作積極性、責(zé)任心、團隊合作意識等方面的變化?？梢圆捎脝T工自評、上級評價和同事互評相結(jié)合的方式，了解職工是否從被動工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃舆M取，是否更愿意承擔(dān)責(zé)任和協(xié)作完成任務(wù)等。

4.團隊協(xié)作維度

團隊溝通效果：觀察職工在團隊項目中的信息傳遞準(zhǔn)確性、及時性，以及溝通方式的有效性。例如，在項目會議中職工能否清晰表達自己的觀點并理解他人意見，是否能積極傾聽和反饋等。

團隊協(xié)作能力：分析職工在團隊任務(wù)中與他人配合的默契程度、對團隊自標(biāo)的貢獻度以及角色適應(yīng)能力。如在跨部門項自中，不同專業(yè)背景的職工能否協(xié)同工作，是否能根據(jù)團隊需要靈活調(diào)整自己的角色和任務(wù)分配等。[4]

（二）評估方法體系

1.考試與測驗法

除了常規(guī)的書面考試外，還可采用實踐操作考試、案例分析考試等形式。實踐操作考試適用于技能型培訓(xùn)評估，如廚藝培訓(xùn)中的菜品制作考核；案例分析考試則可檢驗職工對理論知識的應(yīng)用能力，如在營銷培訓(xùn)中，給出實際營銷案例讓職工制定營銷策略并分析其可行性

2.觀察法

培訓(xùn)師在培訓(xùn)過程中觀察職工的課堂表現(xiàn)，包括參與度、提問情況、與同學(xué)互動情況等，了解職工對知識的吸收和理解程度。在工作場景中，上級領(lǐng)導(dǎo)或評估人員觀察職工的實際工作行為，記錄其技能運用和職業(yè)素養(yǎng)表現(xiàn)。例如，觀察車間工人的安全操作規(guī)范執(zhí)行情況，服務(wù)人員的客戶接待禮儀等。

3.問卷調(diào)查法

設(shè)計針對不同評估主體的問卷。對職工的問卷可包括對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)師教學(xué)方法、培訓(xùn)設(shè)施等方面的滿意度調(diào)查，以及對培訓(xùn)知識技能應(yīng)用到工作中的困難反饋等；對培訓(xùn)師的問卷可詢問對職工學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)態(tài)度的評價，以及對培訓(xùn)課程設(shè)置的意見；對職工上級領(lǐng)導(dǎo)的問卷則側(cè)重于了解培訓(xùn)對職工工作績效、團隊協(xié)作等方面的影響評估。

4.訪談法

與職工進行一對一或小組訪談，深人了解職工對培訓(xùn)的感受、收獲以及對未來培訓(xùn)的期望。與培訓(xùn)師訪談可探討培訓(xùn)過程中的教學(xué)難點、職工學(xué)習(xí)的薄弱環(huán)節(jié)等。與企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)訪談，可明確培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的契合度以及對企業(yè)整體發(fā)展的預(yù)期影響。例如，通過訪談了解企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新能力培養(yǎng)的期望，以便調(diào)整培訓(xùn)評估重點。

5.績效分析法

借助企業(yè)現(xiàn)有的績效管理系統(tǒng)，提取職工培訓(xùn)前后的績效數(shù)據(jù)進行對比分析。2]。如利用生產(chǎn)管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)對比工人培訓(xùn)前后的產(chǎn)量、質(zhì)量等指標(biāo)；通過銷售管理系統(tǒng)分析銷售人員培訓(xùn)前后的業(yè)績變化等。同時，可采用統(tǒng)計分析方法，如方差分析、相關(guān)性分析等，確定培訓(xùn)與績效提升之間的關(guān)系強度。[2]

6.案例研究法

選取部分職工作為案例研究對象，詳細記錄他們在培訓(xùn)前后的技能成長歷程、工作表現(xiàn)變化以及對團隊和企業(yè)的貢獻案例。[4例如，跟蹤一位技術(shù)工人從參加高級技能培訓(xùn)到在生產(chǎn)中成功解決關(guān)鍵技術(shù)難題并帶動團隊技術(shù)提升的全過程，分析培訓(xùn)在其中起到的關(guān)鍵作用，總結(jié)成功經(jīng)驗和模式，為后續(xù)培訓(xùn)評估和優(yōu)化提供參考。

（三）評估流程體系

需求分析評估：通過與企業(yè)各部門溝通、職工問卷調(diào)查、崗位技能要求分析等方式，確定企業(yè)和職工的培訓(xùn)需求。例如，根據(jù)企業(yè)新產(chǎn)品研發(fā)計劃，分析研發(fā)人員需要哪些新技術(shù)、新方法的培訓(xùn)；通過職工績效評估結(jié)果，找出普遍存在的技能短板作為培訓(xùn)重點，

培訓(xùn)計劃評估：對擬定的培訓(xùn)計劃進行可行性和有效性評估。檢查培訓(xùn)課程設(shè)置是否合理，培訓(xùn)師資是否具備資質(zhì)和經(jīng)驗，培訓(xùn)時間和地點安排是否便利職工參加，培訓(xùn)預(yù)算是否合理等。例如，邀請企業(yè)內(nèi)部專家和部分職工代表對培訓(xùn)計劃進行研討，提出修改意見，確保培訓(xùn)計劃符合企業(yè)實際情況和職工期望。

培訓(xùn)過程監(jiān)控評估：定期對培訓(xùn)進展情況進行檢查。評估培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量，包括教學(xué)內(nèi)容的準(zhǔn)確性、教學(xué)方法的多樣性、課堂氛圍的活躍度等；觀察職工的學(xué)習(xí)狀態(tài)，如參與度、注意力集中程度等。例如，每周對培訓(xùn)課堂進行一次巡查，記錄教學(xué)和學(xué)習(xí)情況，及時發(fā)現(xiàn)問題并調(diào)整。

階段性考核評估：根據(jù)培訓(xùn)課程的階段性目標(biāo)，進行相應(yīng)的考核。如在一個為期三個月的培訓(xùn)項目中，每月進行一次小測驗或?qū)嵺`操作考核，了解職工對該階段知識技能的掌握情況，以便及時調(diào)整后續(xù)培訓(xùn)內(nèi)容和進度。

結(jié)業(yè)考核評估：在培訓(xùn)結(jié)束時，進行全面的結(jié)業(yè)考核。采用多種考核方式相結(jié)合，如理論知識考試、實際操作考核、項目成果展示等，綜合評估職工的培訓(xùn)成果。例如，在一個管理培訓(xùn)項目結(jié)業(yè)時，要求職工提交一份基于所學(xué)管理知識制定的部門管理改進方案，并進行口頭匯報和答辯，同時參加理論知識筆試和小組案例分析考試。

跟蹤反饋評估：在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間內(nèi)（一般為3～6個月），對職工在實際工作中的表現(xiàn)進行跟蹤。通過與職工本人、其上級領(lǐng)導(dǎo)和同事進行溝通交流，了解職工是否將培訓(xùn)所學(xué)應(yīng)用到工作（上接第91頁）從源語的內(nèi)容和語言結(jié)構(gòu)準(zhǔn)確理解原文，其中要特別注意源語非語言范疇方面的分析；在翻譯的范疇轉(zhuǎn)換中，要多關(guān)注范疇的層次，從范疇替換、范疇整合、再范疇化、跨范疇化等方法中選用最恰當(dāng)?shù)姆懂犧D(zhuǎn)換方式。翻譯基本成型后，教師要引導(dǎo)學(xué)生從非語言范疇的角度，對自的語進行范疇化分析和反思，多關(guān)注范疇的層次以及原型和其他成員的關(guān)系，完善翻譯內(nèi)容，提高翻譯質(zhì)量。

五、結(jié)論

在當(dāng)今瞬息萬變的新形勢下，構(gòu)建科學(xué)、完善且具動態(tài)適應(yīng)性的職工技能培訓(xùn)效果評估機制體系，對于企業(yè)及各類組織而言已刻不容緩。3]通過多維度評估指標(biāo)體系的精心雕琢、多元化評估方法體系的合理運用以及系統(tǒng)化評估流程體系的嚴謹執(zhí)行，結(jié)合強有力的組織、制度、人員與數(shù)據(jù)保障，方能精準(zhǔn)洞察職工技能培訓(xùn)的成效，為培訓(xùn)工作的持續(xù)優(yōu)化改良提供關(guān)鍵依據(jù)。這不僅有助于企業(yè)全方位提升核心競爭力，實現(xiàn)人力資源價值的最大化挖掘與轉(zhuǎn)化，還能為職工個人的職業(yè)生涯鋪就堅實基石，推動其在專業(yè)領(lǐng)域的深度耕耘與自我超越。1更為重要的是，在宏觀層面上，將有力促進整個社會勞動力素質(zhì)的進階與經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級，為社會的可持續(xù)繁榮注入源源不斷的動力。

參考文獻：

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[3]汪俊波.企業(yè)員工培訓(xùn)效果評估的機制體系建設(shè)[J].企業(yè)導(dǎo)報，2004（4）：59-60.

[4]沈波.南堿公司跨部門項目團隊運作研究[D].武漢工程大學(xué)，2019.

[5]張露.企業(yè)中層管理標(biāo)準(zhǔn)人員培訓(xùn)轉(zhuǎn)化影響因素研究[J].大眾標(biāo)準(zhǔn)化，2021（23）：191-193.

（責(zé)任編輯 郭曉勇）