AI技術替代感對員工創新激情的影響分析

一、前言

人工智能（AI）在為企業降本增效的同時也替代了大量勞動力，會使工作機會不斷減少，對員工的就業和職業發展產生負面影響，使得大量員工的工作變得多余，工作穩定性及職業發展受到沖擊。這些對員工來說可能是挑戰，員工普遍懼怕新的、未知的技術，因為它帶來了工作會喪失的感覺。AI會替代員工職業的認知狀態被學者稱為AI技術替代感[1]，它描述了員工在多大程度上覺得他們的工作可以被AI技術取代。AI技術替代感使員工感受到職業前景的不確定性，對此無能為力的主觀心理體驗會導致員工產生情緒耗竭的狀況，心理和情緒對員工的創新行為起到了極其重要的作用，而員工創新激情是進行創新行為的重要驅動力。資源保存理論認為個體總是盡力獲得、擁有、保護那些對自身而言有價值的事物[2]，而AI的替代效應會使員工會產生負面的情緒和認知，使員工產生工作不安全感，且工作會被替代的感受使員工處于高壓、緊張等消極情緒中，將其情緒資源消耗殆盡。所以，當員工的AI技術替代感較高時，會極力地保護自身的資源，減少在創新等不必要的要素上的投人，降低自身的創新激情，而組織支持感具有負向調節情緒耗竭在AI技術替代感與抑郁之間的間接作用。因此，本文采用組織支持感來作為調節變量，研究AI技術替代感通過工作不安全感和情緒耗竭的中介作用對員工創新激情的邊界條件。

二、理論基礎與研究假設

（一）AI技術替代感與員工創新激情

未來，眾多崗位可能會被AI取代，員工會將其視為對未來職業前景產生負面影響的重要壓力源，從而產生AI技術替代感。認為AI對其工作崗位具有高度替代性的員工會更可能將其視為潛在的工作威脅，從而減少對AI驅動的創新行為的支持與參與程度。而創新激情是創新行為的驅動要素，本文認為AI技術替代感也會對員工的創新激情產生負面影響。基于資源保存理論，AI所引發的職業替代壓力會損耗個人心理資源和工作精力，可能會使員工降低其創新激情以避免進一步的資源損失。基于此，本文提出以下假設：

Hl：AI技術替代感對員工創新激情有負向影響

（二）工作不安全感的中介作用

員工在工作環境缺乏穩定性和可預測性的條件下面臨工作不安全感，這反映了員工對未來生存能力的擔憂，而智能技術帶來的工作職能替代加劇了個體在面對未知情境下的不安全感。基于資源保存理論，無論是資源的實際損失還是潛在損失威脅都可能引起個體的緊張和壓力反應。當員工對自己是否能保住當前這份工作都產生懷疑與擔憂時，過度的AI技術替代感可能會使員工產生工作不安全感而抑制員工的創新激情，使其陷入恐懼和焦慮當中，難以調動資源和集中精力來進行創新活動。基于此，本文提出以下假設：

H2：工作不安全感中介于AI技術替代感與員工創新激情

（三）情緒耗竭的中介作用

當員工因AI引入產生的不確定性表現出沮喪、焦慮、痛苦等嚴重的情緒耗竭狀態時，可能會傾向于保存和節約有限的資源以應對面臨的壓力和挑戰。同時，情緒耗竭狀態下的個體會在資源不斷消耗的過程中更加謹慎地分配擁有的資源，即采取保守的工作方式、減少其他難以得到充分資源支持的復雜性任務，因此，從事高不確定性和高風險性的創新行為的意愿會大大降低。據此，本文提出以下假設：

H3：員工情緒耗竭中介于AI技術替代感與員工創新激情

（四）工作不安全感與情緒耗竭的鏈式中介作用

產生工作不安全感會先激發個體的消極情緒，而這種壓力下的疲憊不堪、精力喪失等一系列消極情緒狀態，反映出員工處于較嚴重的情緒耗竭之中。而員工創新激情是一種主動創造新想法、新觀點、新方法的工作投入狀態，在此狀態下的員工會減少在工作中的情感投入，改變自身的工作狀態。據此，AI技術替代感會通過激發員工的工作不安全感使得員工感到情緒耗竭，最終降低創新激情。據此，本文提出以下假設：

H4：工作不安全感和情緒耗竭在AI技術替代感與員工創新激情之間起鏈式中介作用

（五）組織支持感的調節作用

組織支持感指員工感受到組織對其所做貢獻的認可與重視程度，在較低的組織支持感條件下，由于AI的工作替代效應所引發的個體對未來資源受限的感知，員工往往會產生強烈的工作不安全感與情緒耗竭。在此情景下，員工未能感受到組織對其處境的充分重視及對個人福祉的深切關懷，亦不能解決其面臨的困難與挑戰。因此，員工更傾向于保護自身資源，追求自身利益最大化，減少在創新上的激情投入。據此，本文提出以下假設：

H5：組織支持感負向調節AI技術替代感與工作不安全感之間的關系

H6：組織支持感通過削弱AI技術替代感對員工工作不安全感的正向影響進而負向調節工作不安全感和情緒耗竭在AI技術替代感與員工創新激情間的鏈式中介作用

四、數據分析與結果

（一）共同方法偏差檢驗

運用Harman單因素檢驗法對樣本進行共同方法偏差檢驗，分析結果顯示，有5個因子特征值大于1，第一因子解釋率為 3 2 . 2 8 % ，低于 40 % ，說明本次研究未存在嚴重的共同方法偏差現象。

（二）驗證性因子分析

對主要研究變量進行驗證性因子分析，發現各變量之間具有良好的區分效度。結果顯示，五因子模型擬合度最佳且顯著優于其他模型（ χ 2 / d f=1 . 1 2 4 ，RMSEA=0.027，C F I =0 . 9 7 5 T L I=0 . 9 7 4 ，SRMR-0.051），達到適配標準（見表1）。

注：PSA=AI技術替代感，JI=工作不安全感，EE=情緒耗竭，EIP=員工創新激情，POS-組織支持感，下同。單因子：PSA+JI+EE+EIP+POS，二因子：PSA+EIP、JI+EE+EIP，三因子：PSA、JI+EE+POS、EIP，四因模型：PSA、JI+EE、EIP、POS，五因子：PSA、JI、EE、EIP、POS

三、研究設計

（一）測量工具

本文選取的核心變量測量量表均源自國內外成熟量表，所有量表均采用Likert5點計分。一是AI技術替代感，采用Brougham等開發的4題項量表，本次研究中該量表的Cronbach's 系數達到 二是工作不安全感，采用Hellgren等開發的數量型工作不安全感，本次研究中該量表的Cronbach's 系數達到 三是情緒耗竭，采用李超平和時勘[3]開發的情緒耗竭量表，本次研究中該量表的Cronbach's 系數達到 四是員工創新激情，采用Vallerand和Houlfort開發的量表，本次研究中該量表的Cronbach's 系數達到 0 . 9 3 2 。五是組織支持感，采用楊海軍和凌文輕[4]開發的量表，本次研究中該量表的Cronbach's α 系數達到

（二）研究樣本

通過線上發放電子問卷，共得到有效配對數據354份。其中，男性占比為 54 . 5 2 % ，年齡35歲及以下占比為7 2 . 6 % ，在現企業工作4年以上員工有206人，學歷以本科為主，占比為 5 7 . 0 6 % ，專業技術類的員工數量最多，占比為

（三）相關性分析

表2是變量的相關性分析。結果顯示，AI技術替代感與工作不安全感（ ， ）顯著正相關，AI技術替代感與情緒耗竭顯著正相關（ r =0 . 4 0 7 ，AI技術替代感與員工創新激情顯著負相關（ r= - 0 . 5 4 6 ， ），工作不安全感與情緒耗竭顯著正相關（ ， ），工作不安全感與員工創新激情顯著負相關（ r=-0 . 5 0 5 ），情緒耗竭與員工創新激情顯著負相關（ ），初步符合理論預期，為后續的假設檢驗提供初步支持。

（四）假設檢驗

1.中介效應檢驗

采用Bootstrap法分別檢驗工作不安全感和情緒耗竭的單獨中介及鏈式中介作用。由表3可見，三個模型的擬合指數良好。

AI技術替代感影響員工創新激情的效應值為-0.480，表明AI技術替代感對員工創新激情存在負向影響，Hl得到支持。單獨中介效應檢驗結果見表4。在單獨中介模型I中，工作不安全感的間接中介效應值為-0.176， 9 5 % 置信區間不包含0，表明工作不安全感的部分中介作用成立，H2得到支持。在單獨中介模型II中，情緒耗竭的間接中介效應值為-0.256， 9 5 % 置信區間不包含0，表明情緒耗竭的部分中介作用成立，H3得到支持。

進一步檢驗工作不安全感和情緒耗竭在AI技術替代感與員工創新激情之間的鏈式中介效應。采用Bootstrap分析方法（重復抽樣5000次）對鏈式中介效應值與其置信區間進行估計，鏈式中介效應值為-0.054， 9 5 % 的置信區間為[-0.105，-0.017]，不包含 這說明在AI技術替代感與員工創新激情之間，工作不安全感和情緒耗竭的鏈式中介作用顯著。

2.調節效應檢驗

將AI技術替代感和組織支持感以及經中心化處理后的兩者交互項納入影響工作不安全感的回歸模型中。分析結果顯示，AI技術替代感與組織支持感的交互項與工作不安全感顯著負相關（ β=-0 . 2 7 3 ， plt;0 . 0 1 ），說明組織支持感負向調節了AI技術替代感對工作不安全感的正向關系，H5成立。

被調節的中介效應檢驗，采用差異分析法比較不同調節變量水平下鏈式中介效應的差異。如表6所示，高組織支持感下鏈式中介效應值與低組織支持感下的效應值存在顯著差異，且效應顯著，表明有調節的鏈式中介效應顯著，H6成立。

五、結語

本文經數據分析后得出如下結論：AI技術替代感對員工創新激情具有負向影響，工作不安全感和情緒耗竭存在部分中介作用，組織支持感起負向調節作用。研究結論證實了員工在感知到AI引起工作資源變化時自身感受和情緒會發生變化，進而改變工作投入，可以為管理者提供一定參考。企業應在實施智能技術時及時對員工提供必要的支持與幫助，增強其對組織的歸屬感與支持感，以減輕其因技術替代而產生的工作不安全感及情緒耗竭，為員工融人新環境和適應新變化創造條件。另外，本次研究還存在進一步完善的空間：AI技術替代感的維度分析采用單一維度，而AI技術替代感的形成來源復雜，因而基于不同情境的多維度探究將有助于豐富概念內涵，是未來應關注的重點。

引用

[1]張恒，高中華，徐燕.AI技術替代感對工作場所人與AI合作意愿的影響機制[J].軟科學，2024，38（03）：107-114.

[2]曹霞，瞿皎姣.資源保存理論溯源、主要內容探析及啟示[J]中國人力資源開發，2014（15）：75-80

[3]李超平，時勘.分配公平與程序公平對工作倦怠的影響[J]心理學報，2003（05）：677-684

[4]凌文輕，楊海軍，方俐洛.企業員工的組織支持感[J].心理學報，2006（02）：281-287.

基金項目：1.全國教育科學規劃教育部重點課題“人工智能與未來教育發展研究”（項目編號：DCA190325）；2.天津市普通高等學校本科教學質量與教學改革研究重點項目“基于產教融合的新商科數字化應用人才國際化培養模式的探索與實踐”（項目編號：A231006901）

作者單位：曹曉麗，天津商業大學國際教育合作學院、天津商業大學管理學院；莫程凱、劉顯迪，天津商業大學管理學院

責任編輯：王穎振