公立醫院人力資源管理中心化與分散化模式效能比較研究

一、前言

隨著醫療改革不斷深人和醫療市場競爭逐步加劇，公立醫院面臨著前所未有的挑戰和機遇。其中，人力資源管理作為公立醫院管理的重要組成部分，對于提升醫院整體效能和競爭力具有重要作用。然而，公立醫院在人力資源管理方面存在多種模式，其中中心化模式和分散化模式是兩種較為常見的模式，兩種模式在資源整合、政策統一、專業服務、靈活性、溝通成本、科室參與度等方面各有優劣[1]。因此，本文旨在通過對比分析中心化與分散化兩種模式，探討其在公立醫院人力資源管理中的效能差異，為公立醫院選擇適合的人力資源管理模式提供理論依據和實踐指導。

二、公立醫院人力資源管理中心化模式概述

（一）定義與特點

人力資源管理中心化模式，是指將公立醫院內部原本分散于各科室的人力資源管理職能集中到一個專門的人力資源管理中心（或部門），由該中心統一負責醫院人力資源的規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、職工關系等全鏈條管理，特點在于集中性、專業性和高效性[2]。集中性體現在將原本分散的人力資源管理活動統一由一個部門來執行，減少管理冗余；專業性在于該中心通常由具備專業背景和豐富經驗的HR人員組成，能運用先進的人力資源管理理念和技術，為公立醫院提供更高質量服務；高效性源于集中管理帶來的規模效應和流程優化，使得人力資源管理活動更加高效、有序。

（二）優勢

1.資源整合

在中心化模式下，公立醫院內部的人力資源信息、數據和資源得以有效整合。借助建立統一的信息平臺，公立醫院可實時監控人力資源的分布、流動和利用情況，為決策提供數據支持。中心化模式還促進人力資源的跨部門共享和調配，提高人力資源的利用率和配置效率。例如，當某個科室因業務擴張需要增加人手時，人力資源管理中心可迅速從其他科室調配合適的人才，滿足其業務需求。

2.政策統一

中心化模式確保公立醫院內部人力資源管理政策的統一性和連貫性。人力資源管理中心負責制定和執行公立醫院的人力資源政策，包括招聘標準、薪酬福利體系、績效考核制度等，有助于營造公平、公正的工作環境，提高職工的滿意度和忠誠度。統一的人力資源政策還有助于公立醫院塑造良好的品牌形象，吸引更多優秀人才加人。

3.專業服務

中心化模式促使人力資源管理中心能提供更加專業、高效的服務。該中心通常由具備專業背景和豐富經驗的HR人員組成，能運用先進的人力資源管理理念和技術，為公立醫院提供定制化的解決方案。例如，針對公立醫院內部存在的職工職業發展瓶頸問題，人力資源管理中心可以設計個性化的培訓計劃，幫助職工提升技能水平，實現職業發展。中心化模式還有助于公立醫院建立科學、合理的績效考核體系，激勵職工積極工作，提高醫院整體績效。

（三）劣勢

1.缺乏靈活性

中心化模式在一定程度上限制公立醫院內部人力資源管理的靈活性。由于所有人力資源管理活動均需經過人力資源管理中心進行審批和執行，從而導致決策過程相對繁瑣和耗時。當公立醫院面臨緊急情況時，如突發公共衛生事件導致人手緊缺，中心化模式難以迅速作出反應，滿足醫院的緊急需求。

2.溝通成本高

在中心化模式下，人力資源管理中心需要與公立醫院各科室進行頻繁地溝通和協調，溝通內容不僅涉及人力資源管理政策的傳達和執行，還包括職工關系維護、職工訴求反饋等。隨著公立醫院規模擴大和科室數量增加，溝通成本可能會不斷上升。為了降低溝通成本，公立醫院需建立有效的溝通機制，如定期召開人力資源協調會議、建立在線溝通平臺等。

3.科室參與度低

中心化模式易導致公立醫院內部科室在人力資源管理方面的參與度降低。由于所有人力資源管理活動都由人力資源管理中心負責，科室缺乏參與人力資源管理的積極性和動力，在一定程度上導致科室在人才選拔、培訓和發展等方面缺乏自主權，難以根據自身業務需求和特點制定合適的人力資源管理策略。為了提高科室參與度，公立醫院要建立更加靈活的人力資源管理機制，鼓勵科室積極參與人力資源管理活動。

三、公立醫院人力資源管理分散化模式概述

（一）定義與特點

人力資源管理分散化模式，指的是公立醫院將人力資源管理各項職能分散到各科室或部門，由各科室根據自身業務需求和實際情況獨立進行人力資源管理的模式[3]。在這種模式下，每個科室都擁有相對獨立的人力資源管理權限，包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等，特點在于分權化、自主性和適應性。分權化體現在各科室在人力資源管理上擁有較大的自主權，能根據科室特點靈活調整管理策略；自主性體現在科室能夠根據自身業務需求，獨立制定并執行人力資源管理政策，確保政策的針對性和有效性；適應性源于科室能夠快速響應內外部環境變化，及時調整人力資源管理策略，以適應公立醫院發展需求。

（二）優勢

1.靈活性高

在分散化模式下，各科室能夠根據自身業務特點和需求，靈活調整人力資源管理策略。例如，在招聘環節，科室根據崗位需求和專業特點，自主設定招聘標準和流程，確保招聘到最適合的人才。在培訓方面，科室根據職工職業發展規劃和公立醫院戰略方向，制定個性化培訓計劃，提升職工的業務能力和綜合素質。

2.溝通成本低

在分散化模式下，人力資源管理活動主要在科室內部進行，減少與人力資源管理中心之間的溝通成本?？剖覂炔柯毠剖椅幕蜆I務特點有深入了解，因此，在制定和執行人力資源管理政策時，更容易達成共識，減少溝通障礙，科室內部職工之間的溝通和協作也更加緊密，有助于形成良好的團隊氛圍，提高工作效率。

3.科室參與度高

分散化模式激發科室在人力資源管理方面的積極性和參與度?？剖易鳛槿肆Y源管理的直接參與者，能更深入了解職工的需求和期望，制定更符合職工實際的人力資源管理政策。在人力資源管理中的自主權也增強了科室的責任感和歸屬感，有助于科室更好發揮主觀能動性，推動公立醫院整體發展。

（三）劣勢

1.資源分散

在分散化模式下，公立醫院人力資源管理職能被分散到各科室，導致資源利用效率低下。各科室在人力資源管理上可能存在重復建設和資源浪費的現象，如重復開展培訓課程、重復制定績效考核標準等。資源分散不僅增加公立醫院的管理成本，還易影響人力資源管理的整體效果。

2.政策不一致

由于各科室在人力資源管理上擁有較大的自主權，導致公立醫院內部人力資源管理政策不一致。不同科室在招聘、培訓、績效考核等方面的標準和流程可能存在差異，不僅影響公立醫院的整體形象，還會引發職工之間的不公平感和不滿情緒。政策不一致還導致公立醫院在人力資源管理上缺乏統一性和連貫性，難以形成有效的管理合力。

3.專業水平有限

在分散化模式下，各科室在人力資源管理方面的專業水平可能受到限制。雖然科室內部職工對科室文化和業務特點有深入地了解，但在人力資源管理方面可能缺乏專業知識和經驗，導致科室在制定和執行人力資源管理政策時存在不足和缺陷，影響人力資源管理的效果和質量?？剖覂炔柯毠ぴ谌肆Y源管理方面的培訓和發展也受到限制，難以提升專業水平和綜合素質。

四、公立醫院人力資源管理中心化與分散化模式的效能比較

（一）基于效能指標的對比分析

公立醫院在人力資源管理策略上采取中心化或分散化模式，在資源利用效率、管理成本、職工滿意度以及醫院整體績效方面展現出不同的效能。

在資源利用效率上，中心化模式通過集中統一管理，能更有效整合和優化人力資源配置，從而顯著提高資源利用效率。例如，借助設立專門的人力資源管理中心，公立醫院能實時更新并動態管理全院的人力資源信息，有效避免資源閑置與浪費。相比之下，分散化模式往往導致資源在各部門分散，易引發重復建設和資源浪費的問題，尤其是各部門在獨立進行人力資源管理時，容易出現功能重疊和資源重復投入的現象。

從管理成本角度來看，中心化模式通過流程優化和規模效應，有助于降低整體管理成本。中心化的人力資源管理采用先進的管理理念和技術，提高管理效率，減少不必要支出。而分散化模式因各部門獨立開展人力資源管理活動，導致管理成本上升，特別是在培訓、績效考核等方面，容易出現重復投入和效率低下的問題。

在職工滿意度方面，中心化模式借助制定統一的人力資源管理政策，能夠營造一個公平、公正的工作環境，從而提升職工滿意度和忠誠度。例如，通過建立科學的績效管理體系和激勵機制，中心化模式能夠激發職工的工作積極性和創造力。而分散化模式雖然賦予了各部門更大的自主權，但也因政策不一致容易導致職工產生不公平感和不滿情緒。

至于公立醫院整體績效，中心化模式借助高效的人力資源管理，為公立醫院提供堅實的人才支撐，推動醫院整體績效的提升。而分散化模式可能因資源分散、政策不一致等問題，對公立醫院的整體形象和競爭力產生不利影響。因此，公立醫院在選擇人力資源管理模式時，要綜合考慮醫院規模、管理需求以及職工特點等因素，選擇最適合自身發展的模式。

（二）不同模式在不同情境下的適用性

公立醫院在選擇人力資源管理模式時，需根據自身特點、發展階段及外部環境等因素進行綜合考慮。

第一，對于規模較小、資源有限的公立醫院而言，集中化管理模式更具適用性。此類醫院通常面臨管理資源匱乏、流程復雜度高的問題，借助集中化管理，可有效簡化管理流程，降低管理成本，并更好地協調資源，提高整體運營效率。例如，小型公立醫院在招聘、薪酬和績效考核等人力資源需求上，更適合通過集中管理來實現資源的優化配置。集中化管理模式還能幫助小型公立醫院在滿足基本人力資源需求的同時，注重規?；\營，提升服務質量。

第二，對于規模較大、業務復雜的公立醫院，分散化管理模式則更具優勢，能更好地適應不同科室和部門的特殊需求，提高管理的靈活性和響應速度。大型公立醫院通過分散化管理，可以實現多院區一體化管理，優化資源配置，提升整體運營效率。其中，精細化管理也是大型公立醫院人力資源管理的重要方向，借助數據分析和智能化手段，可以進一步提升管理水平。

第三，國家政策也在一定程度上影響公立醫院人力資源管理模式的選擇。例如，國家鼓勵病患和醫學人才向基層醫療機構流動，以提高小型公立醫院的信任度和醫學質量，促使其在人力資源管理上更注重提升服務質量和滿足患者需求。同時，大型公立醫院由于地理位置優越、基礎設施完善等因素，更容易吸引優秀人才，也在一定程度上促使其在人力資源管理中更傾向于采用分散化模式來應對復雜的管理需求和提高靈活性。

（三）影響模式選擇的關鍵因素

公立醫院在選擇人力資源管理模式時，需考慮多個關鍵因素。

一是醫院的發展戰略。公立醫院的發展戰略是影響人力資源管理模式選擇的重要因素。若公立醫院致力于成為行業內的領軍者，中心化模式更為適合，因為其能夠實現資源的有效整合與優化配置，提高公立醫院整體競爭力。

二是醫院的組織結構和規模。公立醫院的組織結構和規模也是影響人力資源管理模式選擇的關鍵因素。規模較大、科室眾多的公立醫院可能更適合采用分散化模式，而規模較小、科室較少的公立醫院則更適合采用中心化模式。

三是醫院的業務特點和需求。公立醫院的業務特點和需求對人力資源管理模式的選擇具有重要影響。若公立醫院的業務涉及多個專業領域，且各科室之間的差異較大，分散化模式更能滿足各科室的個性化需求。

四是醫院的文化和價值觀。公立醫院的文化和價值觀也是影響人力資源管理模式選擇的重要因素。若公立醫院注重團隊協作和集體主義精神，中心化模式更能體現醫院的文化和價值觀，若公立醫院注重創新和個性化發展，分散化模式更能激發職工的創造力和積極性。

五、公立醫院人力資源管理優化策略

（一）推動中心化與分散化模式融合

公立醫院在優化人力資源管理時，應積極探索中心化與分散化模式的深度融合，旨在汲取兩種模式的優勢，同時規避各自的劣勢。一方面，公立醫院可設立戰略人力資源管理委員會，負責全院的人力資源戰略規劃、政策制定及關鍵流程管理，以確保政策的統一性和連貫性，同時利用規模效應提升管理效率。另一方面，各科室可保留一定的自主權，在團隊的指導下，根據科室特點和需求靈活調整人力資源管理措施。為實現二者融合，公立醫院可借鑒跨國企業的人力資源管理經驗，引入矩陣式組織結構，既保證全局的協調與控制，又賦予部門足夠的靈活性。通過定期的跨部門溝通會議和在線協作平臺，促進信息共享與經驗交流，確保融合模式順暢運行。

（二）提高人力資源管理信息化水平

在信息化時代，公立醫院需充分利用信息技術提升人力資源管理效能，構建集成化的人力資源管理系統，涵蓋招聘、培訓、績效、薪酬等全鏈條管理，實現數據實時更新與共享[4]。借鑒國際先進的人力資源管理系統，如SAPHR或OracleHRMS，公立醫院可建立職工個人檔案庫，記錄職工的職業發展軌跡、培訓經歷及績效數據，為人才選拔、培養和激勵提供科學依據。同時，運用數據分析工具，如數據挖掘與機器學習技術，挖掘人力資源數據中的潛在價值，為醫院決策提供數據支持。公立醫院需積極推動移動辦公與遠程協作的應用，使人力資源管理更加便捷、高效，符合現代醫院管理趨勢。

（三）完善人力資源管理制度

完善的人力資源管理制度是公立醫院人力資源管理的基石[5]。在復雜多變的醫療環境下，公立醫院在嚴格遵循國家法律法規的基礎上，要緊密結合自身實際情況，精心制定一套全面、科學、合理的人力資源管理制度，不斷優化人力資源管理流程，提升人力資源管理質量與效率，進而增強醫院在醫療市場中的競爭力。制度內容應廣泛涵蓋招聘選拔、培訓發展、績效考核、薪酬福利、職工關系等多個關鍵方面。第一，在招聘選拔環節，明確各崗位的任職資格、招聘流程與選拔標準，確保選拔出真正符合公立醫院發展需求的優秀人才。第二，在培訓發展方面，根據不同崗位、不同層級職工的需求，設計多樣化的培訓課程體系，制定詳細的培訓計劃與實施流程。第三，績效考核制度要科學量化考核指標，明確考核周期與方式，全面、客觀地評價職工工作表現。第四，薪酬福利制度需兼顧內部公平性與外部競爭性，合理設定薪酬結構與福利體系，充分體現職工的勞動價值。第五，職工關系管理應建立健全溝通機制、糾紛調解機制等，營造和諧穩定的工作氛圍，確保人力資源管理的規范化與標準化。

（四）加強人才隊伍建設

人才是公立醫院發展的核心資源，加強人才隊伍建設，需從人才引進、培養、使用與激勵等多個環節入手。第一，公立醫院應拓寬人才引進渠道，通過國際招聘平臺、學術會議、海外留學人員聯誼會等途徑，吸引高層次人才加盟。第二，建立多層次、多形式的培訓體系，結合國內外先進的醫療資源，為職工提供個性化的職業發展路徑與培訓項目，提升職工的專業素養與綜合能力。第三，優化績效考核體系，將職工的貢獻與薪酬、晉升等掛鉤，形成有效的激勵機制。第四，注重醫院文化的培育，營造尊重人才、鼓勵創新的良好氛圍，增強職工對醫院的歸屬感與忠誠度，為醫院長遠發展奠定堅實的人才基礎。

六、結語

本文對公立醫院人力資源管理的中心化與分散化模式進行深人研究，兩種模式各有優劣，在不同情境下適用性不同。未來，公立醫院應積極探索兩種模式的融合路徑，提高信息化水平，完善管理制度，加強人才隊伍建設。隨著醫療改革深人推進和科技不斷發展，公立醫院人力資源管理需不斷創新，以適應日益復雜的醫療環境，為提升醫院整體效能和競爭力提供有力保障，更好地服務于患者和社會。

引用

[1]吳玲，孫克文，仇慶.時代構建醫院設備調配中心的創新管理模式與實踐[J].中文科技期刊數據庫（引文版）醫藥衛生，2022（10）：250-254.

[2]寧衛軍.平臺創新服務共享—探索人力資源數字化共享服務中心建設之路[J].中國人力資源社會保障，2022（02）：29-30.

[3]翟贊.房地產企業財務共享中心的建立與優化思考[J].質量與市場，2022（16）：7-9.

[4]石苗，徐捷，楊晨，等.集中與分散管理并行的日間手術服務管理實踐探索[J].中國醫療管理科學，2021，11（05）：70-74.

[5]蔡巖松，夏詩雨.集團企業財務共享服務中心建設風險與應對研究[J].福建質量管理，2020（019）：50-51.

作者單位：濟寧市公共衛生醫療中心

責任編輯：韓柏