企業轉型創新時期人才成長通道建設研究

后勤存續板塊單位的服務保障工作緊密關聯公司職工切身利益。某單位在改革重組后，負責川湘渝區域內資產經營、公共服務保障等多項繁雜工作。經營管理著大面積房屋、土地，眾多職工食堂與物業服務處，服務龐大的非在職群體及大量參保人員。然而，其員工隊伍呈現年齡結構偏大、文化水平較低、綜合素質有待提升的狀況，懂經營、會管理的復合型人才稀缺，干部隊伍青黃不接。自重組以來，該單位積極從強化“三基”工作、健全激勵機制、拓寬人才成長通道等多方面推進人才隊伍建設。

一、完善培訓體系，強化“三基”工作建設

（一）構建轉崗培訓體系

在單位改革重組初期，鑒于員工工作能力和技能短板，結合板塊人員基本素質，構建基于崗位勝任能力和職業技能提升的轉崗培訓體系。深入開展培訓調研，全面了解員工的知識與技能需求，據此制定科學合理的培訓方案并組織實施。對于繼續從事資產經營及保障服務工作的員工，著重培養創效意識，提升創新創效與開拓市場的能力；針對參與優化盤活的員工，彌補其崗位技能和專業知識的不足。將員工培訓與發展融入企業發展規劃，協同推進，構建契合企業發展需求的人才培養模式。

（二）強化“三基”工作建設發展根基

“三基”工作，即基層建設、基礎工作和基本功訓練，是企業發展的重要基石。加強基層黨組織建設，發揮其戰斗堡壘作用，能夠增強團隊的凝聚力和向心力。優化基層管理架構，明確職責分工，建立高效的溝通協調機制，提升基層的決策效率和執行能力。完善的規章制度、清晰的工作流程、準確的基礎數據以及規范的文檔管理，是確保各項工作有序開展的前提。通過有針對性的培訓和實踐鍛煉，提升員工的專業技能、溝通能力、創新思維等，使其能夠適應不斷變化的工作要求。鼓勵員工持續學習，營造良好的學習氛圍，打造一支技術精湛、素質過硬的員工隊伍。同時，加強監督考核，確保各項措施落到實處。注重文化引領，培育員工的責任感和敬業精神，形成全員參與、共同推進的良好局面。

（三）落實人才培養辦法與實踐鍛煉

制定《人才成長通道建設實施方案》等人才培養辦法，將實際工作場所作為員工學習鍛煉的平臺。明確員工上崗后不同階段的培訓內容與考評標準，堅持“師帶徒”的傳統模式，做好“傳幫帶”工作。采用理論與操作實踐相結合的方式，推廣“大師傅”工作法，強化員工的實踐鍛煉與專業訓練，使其熟練掌握崗位知識和技能，挖掘其內在潛力與創新思維，為其職業生涯發展筑牢根基。

通過實踐，將所學崗位知識應用到實際工作中，從而加深對崗位業務的理解和掌握。同時為員工提供實踐交流機會，如項目參與、輪崗學習等，讓他們在不同的工作場景中積累經驗，提升綜合能力。積極落實人才培養與實踐鍛煉，加大對人才培養的投入，提供必要的資源保障。樹立正確的人才觀，將人才培養視為戰略投資，而非成本負擔。促使員工積極主動地尋求實踐機會，不斷提升自我。

（四）針對性提升管理人員能力

為推進單位戰略轉型，抓住競爭中的機遇實現發展，構建高素質專業化管理人員隊伍。結合工作實際和業務能力提升需求，組織實施有針對性的培訓。年度內組織開展多期管理人員企業內部培訓，內容涵蓋黨務管理、公共保障、經營管理、安全管理等多方面業務；同時，組織參加公司組織的基層領導人員政治輪訓及HSE履職能力評估等干部能力提升班，持續增強領導干部及技能人才的業務與管理能力，強化其責任擔當意識。

二、選拔優秀人才，暢通人才成長通道

（一）編制人才成長通道建設方案

本次改革力度大、范圍廣，改革重組過程中，大量有經驗、綜合素質能力較強的人員因政策轉換工作角色，導致上崗人員不足、專業技術崗位空缺、基層領導人員更替等人員結構性矛盾突出。在此背景下，按照“科學合理、全面覆蓋、支撐發展、綜合可比、動態調整、持續優化”的原則，依據業務發展需要、專業技術含量和人才成長需求，編制《人才成長通道建設方案》。規劃設置“三支人才”隊伍序列的職位，綜合考量人員履歷、特長和發展方向，精準確定重點培養對象及培養目標，促進企業發展與個人發展同頻共振。

（二）實施人才梯隊建設

結合工作業績和綜合能力，在資產經營、公共保障、黨建工作、安全環保、計劃財務等專業領域內挖掘潛力骨干，重點培養和鍛煉。制定單位人才梯隊培養計劃，建立中層正職人選、中層副職培養人選、中層副職潛力培養人選、專家培養人才、專家潛力培養人選等后備干部人才庫，為企業持續健康發展提供堅實的人才支撐，確保人才儲備的連續性和穩定性。

（三）堅持素質培養專項行動促能力提升

契合主題教育，統籌實施“習近平新時代中國特色社會主義思想教育培訓計劃”，將學習融入各級領導人員、人才梯隊培養、專業綜合培訓、“青馬工程”等項目中，全面提升領導干部綜合素質。制訂干部梯隊培養計劃，建立年輕干部動態庫。開展年輕干部隊伍建設調研，通過“聽、觀、訪”發現識別人才，構建業務識人“大檔案”。持續推進優秀年輕干部隊伍建設，暢通人才成長渠道，加強年輕干部人才針對性培養。

三、健全考核激勵機制，激發人才隊伍活力

（一）制定差異化薪酬績效分配政策

根據人員類別，深入研究制定薪酬績效分配政策，實行差異化分配，分組、分類發放薪酬。充分發揮薪酬激勵的指揮棒、風向標和調節器作用，確保薪酬向主要生產單位、實現創收創效以及為改革發展作出突出貢獻的員工傾斜，激發員工的工作積極性和創造性。

（二）推行績效考核與“星旗榜”評比機制

制定《績效考核管理實施細則》，同步推行“星旗榜”評比機制，實施季度考核。為規范和加強全員績效管理，制定《員工績效考核實施方案》，實現分類考核、差異化兌現，形成單位績效、個人績效、薪酬分配三大體系并行的差額分配體系，實現5個差異化分配。以業績為導向，引導員工主動改善個人工作績效，提升人均創效能力。通過落實崗位職責、確保崗位人員權責對等，制定激勵與約束并重的分配管理模式，執行“一崗一策”全員簽訂契約的管理機制，強化干部及員工管理考核，引導領導人員強化任期意識、樹牢契約觀念、壓實崗位責任，促進單位整體效益提升。實現績效考核全流程閉環管理，建立績效提升長效機制，持續激勵員工提升工作業績。

（三）設定崗位關鍵業績指標與開展競賽活動

按照“可量化、可實現、可跟蹤、有時限”的原則，設定崗位關鍵業績指標，每年依據員工指標完成情況進行考核評定[。績效考核結果作為員工評先、選拔任用、職級晉升、專業職位選聘、獎懲、培訓等的重要依據。圍繞企業工作重點難點問題，深入開展“勞動競賽”“黨員責任區”“三大員”競賽等活動，根據指標屬性分為月度、季度、年度指標進行考評，發揮“比學趕幫超”的導向作用，選樹先進典型，營造奮勇爭先、見賢思齊、你追我趕的濃厚工作氛圍。

（四）破除平均主義，完善激勵機制

堅持效益效率優先原則，以人均勞效、效益增量、績效考核等為主要指標，持續向人均勞效高、業績貢獻突出的員工傾斜，進一步拉大分配差距，發揮薪酬激勵約束作用，支撐人均勞效提升。通過“多勞多得”的分配方式，激發員工工作熱情，使員工收入與付出相匹配、勞動和回報成正比。根據個體差異制定靈活多樣的激勵措施，最大程度地發揮激勵作用。破除平均主義，完善激勵機制，建立科學合理的評估體系及公平、有效、多元化的激勵機制，并能夠準確、客觀地衡量個體的工作表現和貢獻，讓員工清楚地了解自己的工作表現與激勵結果之間的關系，從而明確努力的方向。

充分調動員工的積極性和創造性，實現個人與組織的共同成長和進步。促進員工隊伍的不斷優化，保持積極向上的工作狀態。

四、規范選人用人，持續培養復合型人才

（一）落實制度建設，實現干部全員競聘上崗

深入貫徹公司體制機制改革工作部署及黨的選人用人基本路線、方針和政策，在改革重組第一年，嚴格依據上級批復的“三定”方案中明確的基層干部職數控制數，實現基層領導干部全員競聘上崗。細化任職條件，將“較強的政治覺悟、事業心和責任感；良好的職業素養和職業信譽；較突出的工作業績、從業經驗、業務能力、專業知識與技能；高度認同企業文化，忠誠企業、執行力強、團隊合作、學習能力、廉潔從業”等作為領導干部競聘選拔任用的基本條件，從源頭把控干部質量。優化競聘選拔方式，明確可通過平級崗位競聘、重新任免、選聘上崗等方式選拔任用領導干部，杜絕借改革競聘之機提拔干部。規范競聘選拔程序及要求，通過競聘方案走民主程序、邀請相關部門人員作為評委、及時公布競聘結果、任前統一組織廉潔談話、原單位同步任前公示、競聘完成后統一下文任命等關鍵環節，約束競聘過程中的不正之風，防止出現競聘選拔不回避、“帶病”選拔等行為。明確干部選拔、任用、程序、考核、監督的相關規定，保證干部選拔任用工作的透明度，提高干部選拔任用工作質量，接受群眾監督，為科學選人用人提供政策依據。

（二）拓寬人才渠道，完善人才成長通道建設

不斷完善人力資源管理架構，制定并暢通人才成長通道及相關管理辦法，實現員工在管理才能和專業技術方面的“雙通道”發展及橫向貫通[3]。按公司對人才管理的要求，結合單位實際，從管理序列、專業技術序列、技能操作序列分類別設置多個層級的成長通道，為優秀員工提供更廣闊的發展平臺，促進“三支人才”隊伍健康成長，保障企業可持續發展 [4] 0

（三）注重人才培養，積極推薦后備干部人才

為夯實“人才強企”根基，加大各層級優秀干部人才培養和發現力度，打造高素質干部人才隊伍[5]。根據公司干部人才梯隊培養計劃，結合單位干部人才現狀，單位黨委認真做好公司梯隊培養計劃初步人選推薦報送和培養實施工作，經黨委研究共推薦符合干部人才梯隊培養計劃的若干人員，為企業未來發展儲備優秀人才。

（四）強化思想教育，嚴把干部政治關廉潔關

加強對領導干部的思想政治教育，提升其政治站位，牢固樹立“四個意識”和“四個自信”，做到忠誠廉潔擔當。依托組織生活會、“三會一課”“廉政教育月”等活動，加強對各級領導干部在大政方針、廉潔從業等方面的宣傳教育，邀請非黨員干部作為廉潔監督員參加支部委員講黨課、黨支部書記傳達有關會議精神等活動，實現政治理論學習全覆蓋。強調“一崗雙責”，落實全面從嚴治黨主體責任，領導干部簽署《科級干部廉潔自律承諾書》《新聘用任職領導干部承諾書》等，實現管理人員責任書簽署全覆蓋和廉潔責任制考核全覆蓋，確保干部隊伍的廉潔性和政治素養。

結束語

某單位在改革重組后，基于人員結構實際情況，通過強化“三基”工作、健全考核激勵機制、完善人才成長通道建設、建立人才儲備庫并實施個性化跟蹤培養等一系列舉措，在人才隊伍建設方面取得顯著成效。在改革重組后人力資源結構性矛盾突出且外部無法引進人才的困境下，持續秉持人才是第一資源的理念，深化體制改革，激發員工隊伍活力，拓寬員工成長通道，實現各類人才“成長有通道、發展有空間”。著力推進三支隊伍建設與干部隊伍建設，構建以中青年干部為主力，“老中青”團結協作的科學年齡隊伍結構，努力打造政治堅定、本領高強、意志頑強的高素質復合型人才隊伍，為公司全面可持續發展提供強有力的人才支撐。未來，企業在轉型創新過程中，應持續優化人才成長通道建設，不斷適應市場變化和企業發展需求，為企業在激烈的市場競爭中贏得優勢。

參考文獻

[1]趙雷.轉型時期企業社會責任與經濟價值創新協調研究[J].現代商業，2023（11）：109-112.

[2]郁進東，王金虎，蔣波.拓寬技能人才職業發展道路[N].經濟日報，2024-11-17（5）.

[3]譚國志，張勇，栗向鑫.基于人才成長規律的國有企業人才工作探究[].中國電力教育，2024（6）：8-9.

[4]王皓，侯銳.淺析企業實施管理機制創新促進效率提升、人才成長的路徑：以縣級煙草局為例[J].企業改革與管理，2024（1）：99-101.

[5]許彥君，譚志軍.經濟轉型時期企業社會責任和技術創新的發展方向研究[].商訊，2020（36）：97-98.

作者簡介：杜桂萍（1979—），女，漢族，云南騰沖人政工師，本科。

研究方向：企業員工思想政治工作及人才成長通道建設。