數字化轉型下，人才規劃如何有效響應

隨著信息技術的快速發展和市場環境的日益復雜，企業面臨著前所未有的挑戰和機遇。在這一背景下，數字化轉型是大部分企業謀求長遠發展的必由之路。數字化轉型不僅涉及技術層面的變革，更涵蓋戰略、組織、流程等方面的全方位調整與優化。作為支撐企業運營的核心要素，人力資源在數字化轉型中扮演著至關重要的角色。然而，傳統的人力資源規劃模式已難以適應數字化時代的要求。本文通過案例分析，深入剖析數字化轉型背景下企業人力資源規劃面臨的挑戰，并提出相應的優化策略，以期為企業人力資源管理實踐提供參考和啟示。

本文以某中小型高新技術企業A公司為對象展開相關研究。A公司成立于2010年，主營業務為智能硬件產品的研發、生產和銷售。經過十余年的發展，A公司在行業內已具備一定的競爭優勢和市場份額，產品銷往全國各地，并逐步開拓海外市場。然而，隨著市場競爭的加劇和技術的不斷迭代，A公司清晰地意識到，單純依靠產品創新已無法滿足公司長遠發展的需求，公司必須通過數字化轉型來實現業務模式的革新和組織效率的提升。為此，A公司于2020年啟動了數字化轉型戰略，計劃通過3一5年時間完成從傳統制造企業向數字化驅動型企業的轉變。

數字化轉型下企業人力資源規劃 面臨的挑戰

傳統人才需求預測方法失效

在數字化轉型背景下，A公司面臨人才需求預測缺乏準確性的挑戰。長期以來，A公司主要基于歷史數據的趨勢外推法和基于生產計劃的因素分析法來預測人才需求。然而，這些傳統方法在數字化轉型的沖擊下逐漸失效。一方面，數字化轉型引發了業務模式的變革，過去的數據無法準確預測未來的人才需求走勢；另一方面，數字化轉型下的業務發展呈現出顯著的不確定性和非線性特征，傳統的因素分析法難以捕捉人才需求的動態變化。為此，企業亟須探索更加敏捷、精準的預測模型，以應對數字化時代的人才配置挑戰。

人才技能結構快速更新

數字化轉型不僅對人才需求總量提出了新的要求，也深刻影響著人才技能結構的變革。在A公司的數字化轉型實踐中，傳統的人才技能體系已難以適應數字化業務的發展需要。對于A公司而言，智能制造、大數據分析、云計算等新興技術領域的人才需求急劇擴張，而傳統制造、銷售等領域的人才需求則出現萎縮。這一趨勢導致A公司原有的人才技能結構失衡，大量員工面臨技能過剩或技能缺口的風險。以軟件開發人員為例，A公司對Python、Java等主流編程語言的需求持續攀升，而對 C++ 等傳統語言的需求則逐年下降。然而，在公司現有的近百名軟件開發人員中，僅有 28% 的人員掌握了Python或Java技能，其余72% 的人員亟須進行技能升級或轉型。這一現象表明，在數字化轉型的浪潮下，企業必須建立一套動態調整的人才技能管理機制，及時識別市場需求變化，引導員工加快技能迭代，縮短人才培養周期，提升人力資源配置的精準度和時效性。

●人才組織架構靈活性不足

數字化轉型不僅對人才個體技能提出了更高要求，也對組織整體架構設計提出了新的挑戰。在A公司的轉型進程中，傳統的金字塔式的組織結構逐漸顯現出其靈活性不足的弊端。這一結構更多地強調層級控制和職能分工，容易導致部門間壁壘高筑、溝通協作不暢，難以適應數字化時代下技術快速迭代的需求。以A公司某新產品研發項自為例，由于項目涉及研發、制造、營銷等多個部門，跨部門協同至關重要。然而，受限于傳統的組織架構，相關部門各自為政、缺乏有效的信息共享和資源整合，導致項目進度嚴重滯后。據統計，A公司該項新產品研發周期比行業同類型產品長 35% ，進一步了解發現有 45% 的時間浪費在部門間的協調溝通上。這一現象折射出在數字化轉型的大背景下，企業必須重構組織架構，打破部門邊界，建立扁平化、模塊化、網絡化的組織體系。唯有如此，A公司方能最大限度激發員工的創新活力，提升組織的響應速度，從而為公司的數字化轉型提供持久動力。

數字化轉型下企業人力資源規劃 優化策略

●構建動態人才需求預測體系

針對數字化轉型下傳統人才需求預測方法失效的問題，企業亟須構建一套動態的人才需求預測體系。首先，企業應充分利用大數據技術整合內外部數據資源，建立多維度的人才需求指標體系，具體可通過采集行業趨勢、技術路線、市場動態等外部數據，結合業務發展規劃、組織變革、崗位調整等內部數據，形成一個涵蓋宏觀和微觀層面的指標庫。其次，企業可引入機器學習算法，對人才需求指標進行實時監測和動態預測。相較于傳統的靜態預測方法，機器學習能夠自主學習，并根據環境變化自動調整預測模型，從而大幅提升預測的準確性和時效性。再次，企業

設計彈性化的人才配置方案

在數字化轉型浪潮下，傳統的人才組織架構已難以適應業務發展的敏捷性要求。為避免組織僵化，企業應著力設計一套彈性化的人才配置方案。首先，企業應樹立“組織即戰略”的理念，根據轉型戰略動態調整組織邊界，打破傳統的部門劃分，按照業務場景、產品線等維度重新劃分組織單元，實現從職能導向到業務導向的轉變。其次，企業應實施扁平化管理，減少組織層級，通過合理向基層授權、縮短決策鏈條，提升組織的靈活性和響應速度。再次，企業可推行項目制用人，打破編制限制，建立跨部門、跨層級的虛擬團隊，以項自為紐帶，根據任務需求動態調配人才，實現組織資源的最優配置；同時，搭建內部人才市場，開放項目制職位，鼓勵員工自主申報，最大限度匹配員工意愿與組織需求。最后，企業還可建立彈性用工機制，運用勞務派遣、業務外包等靈活用工形式積極引進外部人才，在滿足業務發展需求的同時，有效降低用工風險，提升人力資源管理效能。唯有以彈性化配置為導向，不斷優化人才組織架構，企業方能激發出組織的內生動力，為數字化轉型提供源源不斷的活力。

應建立跨部門協同的數據治理機制，明確各部門在人才需求預測中的數據提供、數據管理和數據應用職責，實現人力資源管理與業務戰略的深度融合。最后，企業還需定期評估和優化人才需求預測體系，持續提升體系的敏捷性及其對業務發展的適配性，具體可通過動態跟蹤預測偏差，分析偏差原因，并及時調整指標權重、算法參數等，不斷完善預測體系，使其始終處于最優狀態。唯有構建起一套科學、精準、動態的人才需求預測體系，企業方能在數字化轉型的浪潮中精準把握人才需求脈搏，為人力資源規劃提供堅實基礎。

●推行技能圖譜導向的人才儲備

面對數字化轉型下人才技能結構快速更新的挑戰，企業應積極推行技能圖譜導向的人才儲備策略。首先，企業需全面梳理數字化轉型所需的關鍵技能，并繪制一套覆蓋全業務、全流程的技能圖譜，具體可采用自上而下與自下而上相結合的方法，從組織戰略和崗位需求兩個維度出發，系統盤點并定義各層級的技能標準和任職要求。其次，在繪制技能圖譜的基礎上，企業應開展組織內外部人才畫像，客觀評估現有員工的能力水平與發展潛力，并與標桿技能模板進行比對分析，準確識別當前的人才及能力缺口和未來的人才儲備方向。再次，企業需針對關鍵技能缺口制定人才發展計劃，具體可運用在線學習平臺、社交學習工具等數字化手段，創新人才培養模式，為員工提供個性化、碎片化、沉浸式的學習體驗，幫助其掌握前沿技能，加速技術迭代升級。最后，企業還應建立技能導向的人才評價和晉升機制，以精準匹配崗位技能需求為導向，實施技能等級認證和動態盤點，定期評估人才儲備效果，為企業的可持續發展提供堅實保障。

例如，127頁圖1展示了A公司的技能圖譜示例。A公司通過對業務發展戰略進行解析識別出數字營銷、數據分析、云計算等關鍵技能域，并進一步細化出具體的技能項和子技能點，形成一張結構清晰、內容全面的技能網絡。

在此基礎上，企業還可借助人工智能算法，實時監測行業技能趨勢變化，動態優化技能圖譜，確保人才培養方向與前沿技術發展同頻共振。唯有以技能圖譜為引領，構建起一套精準、實時、動態的人才儲備機制，企業方能在數字化轉型的激流中掌握主動，以匠心打造人才競爭優勢。

數字化轉型背景下，企業人力資源規劃面臨傳統預測方法失效、人才技能結構快速更新及組織架構靈活性不足等挑戰。為應對這些挑戰，企業可構建動態人才需求預測體系，推行技能圖譜導向的人才儲備策略，設計彈性化的人才配置方案。隨著數字技術的不斷演進，未來的人力資源規劃將更加智能化、個性化，企業需持續優化人才管理模式，加強數字化能力建設，深化人才與組織的融合。企業唯有在戰略上前瞻、實踐上務實，才能在數字化浪潮中把握先機，實現企業與人才的共同成長，為企業數字化轉型提供強大的人力資源支撐。

作者單位費縣社會保險事業中心