建筑項目工傷糾紛與勞動關系認定

建筑行業在國民經濟發展中具有重要地位，然而由于該行業具有勞動力密集、人員流動性強等特點，相對于其他行業，建筑行業工傷事故發生率較高。一方面，當建筑工人在項自中受傷后，其與用人單位勞動關系的確定對于其及時獲得相應工傷賠償和勞動保障至關重要。但一些建筑項目存在層層分包、用工形式多樣的情況，這給勞動關系的認定帶來了一定挑戰。另一方面，用人單位與建筑工人規范履行自身相關勞動權利與義務，擁有良好法律意識等，也與工人工傷認定與賠償給付的及時性、規范性等密切相關。

鑒于建筑行業工傷事故發生概率較高，以及勞動關系認定、工傷給付的條件和情況復雜等原因，本文通過對相關法律法規、案例的分析，梳理勞動關系認定的標準和依據，為勞動者維護自身工傷權益提供理論支持。

勞動關系認定的相關法律法規及依據

基本法律法規

1.《勞動法》。《勞動法》規定了勞動者和用人單位的基本權利和義務，是勞動關系認定的基礎法律。其中，用人單位應當為勞動者提供安全的工作環境和必要的勞動保護，勞動者享有獲得勞動報酬、休息休假等權利。在建筑項目中，勞資雙方對這些基本權利和義務的切實履行對于受傷工人的權益保障具有重要意義。

2.《勞動合同法》。《勞動合同法》對勞動合同的訂立、履行、變更、解除及終止進行了具體規定，其條款構成了認定勞動關系的關鍵法律依據。依據該法，勞動關系成立時，用人單位與勞動者須訂立書面勞動合同，明確彼此的權利和義務。在建筑項目中，工人與用人單位簽訂書面勞動合同，有利于雙方勞動關系的認定。

3.《工傷保險條例》。作為專門調整工傷保險制度的行政法規，《工傷保險條例》對工傷認定、工傷保險的繳納、工傷保險待遇的享受等內容作出了明確規定。一旦勞動者與用人單位之間的勞動關系被認定成立，用人單位須為勞動者繳納工傷保險。若勞動者因工作原因受傷或患上職業病，可依照該條例享受相應的保險補償。這對于建筑企業中面臨一定安全、健康風險的施工作業者來說具有重要的保障作用。

部門規章

原勞動和社會保障部頒布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）對于用人單位開展相關管理實踐具有重要的指導意義。該通知規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：

用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

建筑行業相關特殊規定

在建筑行業，建筑施工、礦山企業等若將工程（或業務）及經營權轉包給不具備用工主體資格的組織或個人，其所雇傭勞動者的用工責任應由具備相應資格的一方承擔。

需要強調的是，在涉及工傷事故時，不具備用工主體資格的分包方或施工隊雇傭的工人如遇工傷事故，依據《工傷保險條例》，受傷工人有權向具備用工主體資格的用人單位申領工傷保險待遇。因此，確認發包方作為用工主體的法律地位，對于工傷后續的賠付與權益保障也至關重要。

還需注意的是，承擔用工主體責任并不等同于認定存在勞動關系。實踐中，建筑總承包方為保障工人權益而承擔用工主體責任，但若工人并未接受其日常考核、薪酬發放與業務管理，勞動關系依舊應當結合《勞動法》及《勞動合同法》所要求的經濟從屬性、人身依附性等要件進行綜合判定。譬如，若工人真正接受管理、簽訂合同或實際履行勞動義務的是一家合法用工單位，而發包方僅在行政上承擔兜底制度責任，則只能認定發包方承擔用工主體責任，而非將其認定為勞動者實際所屬的用人單位。

勞動關系確定的具體情形

存在書面勞動合同的情形

1.存在書面勞動合同且存在事實勞動關系。如果建筑工人與建筑企業或相關用人單位簽訂了書面勞動合同，且合同內容符合法律法規的規定，那么在工人受傷后，勞動關系的認定相對簡單，可以根據勞動合同中約定的雙方權利義務、工作內容、工作地點等信息，確定工人與用人單位之間存在勞動關系。例如，某建筑工人與某建筑公司簽訂了為期一年的勞動合同，在合同期內該工人在建筑項目中受傷，此時依據書面勞動合同即可認定勞動關系。

【案例】在巴勞人仲裁字[2024]20號案件中，申請人與第二被申請人自2023年7月28日起存在勞動關系的理由成立。本案中，申請人于2023年7月28日與第二被申請人訂立了勞動合同，并于同日進入第二被申請人項自工地工作、接受其管理，因此申請人主張與第二被申請人自2023年7月28日起存在勞動關系的理由成立。

2.存在書面勞動合同但雙方未履行勞動關系。如果勞動者與用人單位簽訂了用工合同，但卻未實際履行勞動關系，則應認定勞動者與實際履行勞動關系的用人單位存在勞動關系。

【案例】在巴勞人仲裁字[2024]121號案例中，某工人開展工作由實際用人單位安排并支付勞動報酬，工人受該單位的勞動管理，因此勞動關系應認定為在實際用人單位與該工人之間成立。

不存在書面勞動合同的情形

1.具備事實勞動關系的特征。在一些建筑項目中，由于用工管理不規范等原因，工人與用人單位可能未簽訂書面勞動合同。此時，需要根據事實勞動關系特征來認定勞動關系。例如，工人能夠提供工資支付憑證或記錄、工作證件、登記表、考勤記錄等相關材料，則可綜合判斷工人與用人單位之間存在事實勞動關系。

【案例】在巴勞人仲裁字[2024]125號案件中，根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備“主體資格”“受勞動管理”“業務組成部分”三項條件時，應認定勞動關系成立。該案中，鑒于申請人從事的工作屬于實際用人單位業務范疇，同時勞動報酬由該單位支付，故雙方之間構成勞動關系。

2.違法分包、轉包情形下的勞動關系認定。如果建筑項自存在違法分包、轉包的情況，勞動關系的認定會更加復雜。依照一般認定，實際施工方招聘的勞動者申請確認與具備用工主體資格的建設單位或施工單位之間存在勞動關系，通常不被認可。但根據《工傷保險條例》的規定，若勞動者在從事與工程建設相關的作業過程中發生工傷，而其直接招用方無法提供工傷保險保障，勞動者也有權向具備用工主體資格的建設單位或施工總承包單位索要相應的工傷保險待遇。這既是為了保障工傷勞動者的基本權益，也是在用工責任不清的情況下為勞動者提供一個救濟申請途徑。

勞動關系確定的難點及應對策略

●難點

1.證據收集困難。建筑工人的受教育程度普遍較低、法律意識淡薄，往往不重視收集勞動合同、工資支付憑證、考勤記錄等證據，導致在受傷后難以證明與用人單位存在勞動關系。

2.分包鏈條復雜。建筑項自分包層次多，往往涉及多個用人單位和實際施工方。這不僅可能導致工人不知道真正的用人單位是誰，也可能存在分包方之間責任劃分不明確、相互推諉的問題，增加了勞動關系認定的難度。

3.用工形式多樣。建筑行業用工形式多樣，包括正式工、臨時工、勞務派遣工等，不同用工形式下勞動關系認定的標準和依據可能存在差異。

應對策略

1.加強法律宣傳和培訓。政府部門和社會組織應面向建筑工人加強相關法律知識的宣傳和培訓，提高工人的維權意識與證據收集意識，便于其在受傷后及時、合法維護自身勞動權益。

2.規范建筑市場用工管理。政府應進一步加強對建筑市場的監管，要求用人單位與工人簽訂書面勞動合同并健全用工管理制度；同時，對違法分包、轉包等行為加大打擊力度，從源頭上減少勞動糾紛。

3.完善勞動爭議解決機制。政府應進一步完善勞動爭議調解、仲裁和訴訟多渠道解決體系，提高爭議處理效率，保證公正判決；對于工人在建筑項目中因工受傷后勞動關系認定的爭議處理，應充分考慮建筑行業的特殊性，合理分配舉證責任，切實保障受傷工人的合法權益；同時，進一步明確工傷保險爭議與勞動關系爭議的銜接處理方式，確保受傷工人在確立勞動關系后，能依托《工傷保險條例》及時獲得相應的保險待遇。

在建筑項目中，工人受傷后勞動關系的確定是一個復雜的課題，需要綜合考慮法律法規、用工形式和證據等多方面因素。政府部門、用人單位和勞動者應各盡其責，完善勞動爭議解決機制、規范用工行為、加強法律意識，如此才能確保受傷工人及時獲得合法權益保障，進一步促進建筑行業的健康發展，維護社會和諧穩定。