精準識別平臺用工勞動關系

在數字經濟與實體經濟深度融合的戰略背景下，新就業形態作為調節勞動力市場供需結構性矛盾的關鍵機制，已成為我國實現高質量就業的重要載體。平臺經濟通過技術賦能重構生產組織方式，催生出網約配送、網絡直播等靈活就業模式，據國家統計局數據顯示，2023年我國新型就業群體已占城鎮就業人口總量的 18.7‰ 這種用工形態的創新實踐，既體現了就業市場彈性化發展的必然趨勢，也對勞動法框架下的人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性三重認定標準形成制度性沖擊。如何有效認定新就業形態下平臺用工的勞動關系，不僅是保障平臺從業人員合法權益的重點問題，也是深度推進新就業形態高質量發展的必答之題。

勞動關系認定的新趨勢

新就業形態下，平臺從業人員的勞動特點已然實現了對傳統勞動方式的顛覆，具體可表現為平臺從業人員勞動形式更為多樣，勞動時間、地點和方式更為靈活多變，而由于我國制定的有關勞動關系領域的法律法規，都是以傳統用工模式為基準，因此很難契合新業態下平臺從業人員勞動關系認定的新要求，由此會使得平臺從業人員的權益得不到充分保障，同時也會制約新就業形態的發展。

●非典型化發展

典型化的勞動關系，即傳統用工單位與勞動者之間一元化、全日制管理式的勞動關系模式，而新就業形態下，平臺用工模式弱化了用工單位與勞動者之間勞動關系的從屬性，使得平臺從業人員的勞動關系呈現出勞動過程靈活、勞動關系多樣等特征。

一是勞動過程的靈活性。新就業形態下，平臺從業人員的勞動時間已然由用工單位控制轉向單位和工作人員雙元控制模式，從業人員可自主安排勞動時間，不再對傳統意義上的勞動時間和休息時間進行區分。

二是勞動關系多樣性。新就業形態下，平臺從業人員不再局限于只與同一家用工單位建立勞動關系，而是趨向于勞動關系的多元化。以外賣騎手為例，外賣騎手往往會注冊“美團”“閃送”等多個配送平臺，不再局限于傳統單位的一元用工模式。

勞動關系認定的新挑戰

新就業形態下，平臺從業人員的用工特點已然發生較大改變，這就導致傳統的勞動關系認定標準無法直接適用于新就業形態下的平臺從業人員勞動關系，而且缺乏確切的勞動關系認定的法律條文，將會導致法官在裁判過程中對勞動關系從屬性的認定存在差異，這就給新形態下平臺從業人員勞動關系認定帶來了新挑戰，具體可以分為兩個主要層面。

一是勞動關系認定標準的滯后性挑戰。新就業形態下，平臺從業人員的勞動關系已然呈現出非典型化的特征，傳統用工模式下的從屬性認定，往往以固定的工作時長、地點、單位和薪酬為分析要素，但以外賣騎手為代表的平臺從業人員，其自身的勞動關系未能契合傳統用工模式從屬性的認定要求，倘若繼續使用傳統“一刀切”式的認定標準，就難以使其基本權益得到保障。

二是勞動關系認定的裁判標準挑戰。通過在“中國裁判文書網”中檢索發現，不同地區的人民法院對眾包或外包騎手的勞動關系認定存在差異，大部分外包騎手，其自身受平臺和勞務派遣公司雙方共同管理，但在實際矛盾糾紛發生時，外賣騎手與平臺之間的勞動關系難以確認。同時，受不同法院法官主觀因素的影響，不同法院對同類勞動關系的認定標準也存在差異，這無疑成為保障新業態從業者合法權益的一大難題。

平臺從業者勞動關系認定的現實困境

現行認定標準不明晰

現行勞動法關于勞動關系的認定，以傳統典型化用工模式為適用場景，要求用工單位和勞動者需符合法律法規所規定的主體資格，用工單位對勞動者具有用工管理權、勞動者提供的勞動是用工單位業務的組成部分，這些要求以用工單位和從業人員的從屬性關系為基底，但在新就業形態中，平臺從業人員的用工模式具有勞動方式靈活、勞動主體多元等特點，這使得平臺從業人員很難同時滿足上述三類勞動關系的認定標準。

以福建省福州市鼓樓區的外賣員送餐摔傷一案為例[（2022）閩0181民初10839號]。由于外賣員與公司所簽訂的承攬配送協議，不符合勞動法中所規定的本質屬性和各項要求，所以公司推諉責任，不愿承擔工傷補償，致使外賣員權益無法得到及時保障。

勞動關系從屬性特征趨向隱蔽

目前，人力資源和社會保障等相關部門對新就業形態下平臺從業人員勞動關系的認定仍然注重對從屬性的判定，而從屬性在客觀上表現為用工單位和從業人員是否具有勞動管理關系，也即用工單位對勞動者是否具有約束性，而在新就業形態中，平臺從業人員的勞動方式更為靈活，從屬性特征對比傳統典型用工模式也有所弱化，用工單位對勞動者工作的參與和約束轉為數字化和虛擬化形式。

以外賣騎手為例，平臺與外賣騎手的控制和約束特征一是因為工作模式的靈活性難以辨別，二是因為平臺主要依靠數據要素對騎手行為進行管控，從屬性特征更為隱蔽。此外，以外賣騎手眾包模式為代表的工作模式，也容易給外賣騎手與公司或平臺間的從屬性認定造成混淆。

傳統二元制保護模式僵化滯后

現行勞動法對用工單位和勞動者的關系，按照勞動者在勞動過程中的權利、義務和表現形式等特征，劃分為勞動關系和勞務關系，但新型用工關系中，勞動者的權利、義務和表現形式，已然不再具備傳統意義上的勞動關系特征，這使得新型勞動者難以得到用工保障，而隨著新就業形態平臺用工模式的不斷發展演進，傳統二元制保護模式更顯得僵化和落后，它將新型勞動者的勞動關系和其他民事關系隔絕來開，不能為新就業形態下勞動者勞動身份的認定提供有效指引，從而使平臺從業人員勞動身份的認定陷入困境。

平臺用工勞動關系認定的實踐路徑

完善新型勞動關系認定標準

以廣東省發布的《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的實施意見》（粵人社規[2022]14號）為例，該實施意見在界定新就業形態勞動者范圍的基礎上，明確了新型用工關系和主體責任，實施意見認為新型用工關系應具備三個條件，一是應當簽訂書面協議，二是用工單位對勞動者進行勞動管理，三是勞動者獲得報酬的算法及支付周期取決于所在平臺的交易規則這三個條件，且不符合勞動關系特征。

該實施意見將新型用工關系和勞動關系、民事關系區分開來，開辟了新型用工關系認定的新路徑，完善了新型勞動關系認定標準。各地可借鑒廣東省印發的實施意見，探索新型勞動關系認定的方法，為新就業形態下勞動者的權益提供保障。

綜合性考量從屬性認定因素

在《人民法院報》發布的“平臺用工模式下勞動關系從屬性的認定一一重慶四中院判決陳某訴重慶某公司確認勞動關系糾紛案”［（2021）渝04民終1554號]的案例點評中，將外賣騎手與平臺公司或其合作企業之間，是否存在的經濟和人身從屬性特征，作為衡量二者是否具有勞動關系的認定標準。

首先，將用工單位是否圍繞勞動工作者的勞動組織調配勞動資源，為勞動者提供勞動保障作為是否存在勞動關系從屬性特征的首要條件；其次，假如用工單位在勞動者獲取勞動報酬的過程中處于支配、控制地位，而且這種支配和控制具有長期性和穩定性的特征，則可認定勞動者對用工單位具有從屬性關系；最后，重慶四中院將勞動者是否受用工單位的規章制度約束管理，假如勞動者受用工單位考勤、獎懲、競業限制等規章的約束，則可判定勞動者與用工單位存在組織管理領域的從屬性。

這一指導性案件，為新就業形態下平臺勞動者勞動關系的認定提供了多元借鑒，可以圍繞用工單位是否實際掌握勞動資源的分配、勞動者勞動收入是否由用工單位控制、勞動者是否接受用工單位規章制度的約束這三個要素，進行勞動者和用工單位之間的從屬性認定。

拓展新業態勞動關系認定路徑

目前，以德國和新加坡為代表的國家，已經逐漸完善了新型勞動者勞動關系的認定標準。

以德國“類雇員”的概念界定為例。德國將類雇員界定為具有經濟從屬性，但不具有人格從屬性，也即類雇員從合同相對方獲得的收入，構成了他主要的經濟來源，但沒有融入合同相對方的經營組織，不受其支配與指揮，在此基礎上，明確了“類雇員”所享受的福利待遇和勞動保障。

新加坡所制定的《平臺工人法案》則將平臺工作者界定為有別于傳統勞動者和個體戶的獨特法律身份，將類似于傳統勞動者的社會保障、工傷保障和公積金納入平臺從業人員的權益范圍。

目前，我國在該領域勞動關系認定的研究剛剛起步，因此，在探索新型勞動者勞動關系認定的道路上，可結合國情參考國外對新型勞動者權益保障的優勢做法，拓展新業態勞動關系認定路徑，以便更好地探索出適應我國新型勞動關系的保護路徑，為平臺從業人員提供更為穩定的權益保障。

作為新興工作模式，平臺用工對刺激國民充分就業，支撐和服務我國經濟的高質量發展具有重要價值，新就業形態下，唯有堅持以事實為依據、以新型勞動者的權益保障為基底，不斷針對新變化和新形勢做出相應的調整，才能規避平臺從業人員勞動關系認定不清的風險，保障我國新就業形態的深入推進，使新就業形態就業“蓄水池”功能得到更好的發揮。