彈性管理，保持靈活的應對能力

伴隨著新一輪科技革命對產業邊界的不斷壓縮，疊加“Z世代”價值觀對職場文化的沖擊，傳統以流程固化、科層分明、效率導向為特征的管理模式，正逐漸暴露出其“穩而不靈”“控而不活”的局限性。因此企業當下迫切需要一種全新的管理邏輯，這種邏輯既能使企業應對環境變化中存在的復雜性，又能包容組織內部存在的差異與動態。基于這一實際需求，彈性管理逐步成為企業聚焦的核心話題，彈性管理是一種把戰略適應性、組織靈活性和人本關懷深度融合的新型管理范式，旨在協助企業于不確定的商業環境中穩住核心，在波動進程中實現企業管理有序推進。

從理念到框架：彈性管理的邏輯起點與實施路徑

彈性管理的本質特征

與傳統的靜態、線性管理方式不同，彈性管理以動態響應能力為核心，主張組織結構、資源配置與用工機制具備高度的調節能力。這種彈性既體現在外部對環境變化的快速適應，也體現在內部管理機制的有序流動，具有以下本質特征。

1.結構柔性化：以創新能力為宗旨，通過分工合作、共擔風險，以及適當的權限結構調整，向基層員工授權，從而把組織意志變為個人的自覺行動。這要求組織反應靈敏、迅速，靈活多變，以達到快速適應現代市場需求。

2.資源可流動性：組織應跨部門、跨項目分配資源，通過接觸不同的同事、不同的項目和不同的工作氛圍，促進員工積累多元化的工作經驗，從而獲得更多的學習和成長的機會。

3.人員多元化：組織為完成更高的績效，可以在單一的人力雇傭的基礎上，使用更加彈性及多樣化的用工方式，以更好地適應外部商業模式的變化。組織可根據崗位價值，將員工分為核心人員、邊緣人員、外部人員，這三類員工存在技能和勞動關系的差異，因此，相對應的管理模式也更具彈性，從而降低運營風險。從上述描述中可以看出，“彈性”并不意味著無序，真正有效的彈性管理，是要以戰略導向為牽引、以制度規范為邊界，在靈活中保持組織運行的有序性與可控性。

彈性管理的實施原則

彈性管理的成功實施，不在于表面上引入過多的靈活機制，而是要對管理理念與組織能力進行重構，就具體實施而言，可從以下三個基本原則著手。

1.以人為本，激發員工潛能。彈性管理的基礎在于對員工的尊重和理解，它強調尊重個體差異與多樣化需求。所以，在實施彈性管理的過程中，可以根據員工的能力、職業階段、與生活節奏等，為員工制定差異化的工作模式與成長路徑，通過個性化的工作目標、工作模式等激發員工內生動力與個

人潛力，增加員工組織認同感。

2.以數為基，構建數據驅動的管理體系。高效的彈性管理能夠對變化做出實時洞察與預測，并做出精準響應，這離不開數字化平臺的介入。組織可以運用數字化平臺與智能工具對資源現狀、流程等進行動態監測，通過實時監測，定期做出預估評判并整改相應問題，達到提升管理決策的敏捷性與科學性的目的，從而為彈性體系提供堅實的技術支撐。

3.以變為常，構建自適應的管理機制。真正具備彈性管理的企業，往往已將“變化”視為常態，并形成了與之匹配的文化氛圍與制度設計。這要求管理者應具備前瞻性的戰略思維，將不確定性視為戰略機遇，根據多變的環境對制度進行持續優化，同時還要兼顧組織環境氛圍，讓員工能夠形成應對不確定性的慣性思維與行動能力，以此增強組織的自我修復與邊界調節能力。

從理念到機制：推進彈性管理的實操路徑

以彈性資源配置驅動組織動態影響力

資源配置是企業運營效率與組織韌性的基礎，在彈性管理框架下，關鍵資源，包括人力、資本、物資與信息，不僅要具備流動性，還應具備靈活重組的能力。基于“動態能力理論”，企業需要不斷整合與重構資源，以構建對環境變化的快速響應機制。

以某大型農牧業企業為例，在應對全球農業市場高度不穩定的特性時，企業構建出以“項目 + 平臺”為核心的柔性組織架構。在這一模式下，企業沖破傳統職能部門的邊界，依照具體業務需求以及市場變動，靈活聚攏跨職能項自團隊，按需調配技術、產品、市場、交付等關鍵人員集中開展作業，項目結束以后，團隊成員返回原有的平臺部門，等待新的任務。該機制實現了資源在不同業務單元之間的高效率流轉，增強了組織應對外界環境變動時的迅速反應能力。同時，平臺部門充當組織能力的承載主體，不斷累積經驗及專業能力，避免了人力資源的碎片化運用。經過在各項目間的不斷輪崗及實戰磨煉，員工慢慢形成跨領域的能力以及適應多元場景的實踐經驗，推動人才從單一職能類別向復合型轉變，同時又保障了組織長期能力的沉淀及發展的動能，為企業搭建起應對未來不確定性情形的管理能力和內在彈力。

●數字化賦能支撐組織彈性管理

如果說彈性資源配置重在打通組織“肌肉”的運行機制，那么數字化轉型仿若對企業“神經系統”的重構。在外部環境復雜多變、充滿不確定性時，企業的信息獲取、判斷及傳遞能力往往對反應的速度與準確性起決定作用。

以某家電企業為實例，該企業憑借搭建COSMOPlat工業互聯網平臺，使得員工以“自主經營體”身份實施運營，不再借助上級下達的指令，而是按照市場和用戶的實際反饋內容，員工可自行靈活地制定目標、分配資源、梳理流程。而這個平臺充當了中間溝通的橋梁，對顧客跟員工的需求、任務、能力開展匹配，進而形成“用戶驅動一平臺協調一員工響應”的高效工作鏈，這并不只是技術上的更新，更是管理理念的革新，該平臺不只是充當技術工具，更成為組織流程的核心引擎體，員工再也不是規則的執行者，而是按照數據主動參與、獨立承擔責任的價值創造主體。這種“平臺化與智能化相結合”的管理模式，可幫助企業更有效地適應市場環境變動，為企業在不確定情況下構建了一套更敏捷、自主又穩健的運行體系。

●員工彈性工作機制激發組織內生動力

在彈性管理實踐里，員工一直占據核心的位置，他們不光是制度變革的參與對象，更是推動組織持續適應、不斷發展的核心力量，若想真正讓彈性管理發揮效能，企業需要從員工表現出的多樣性出發，塑造更具包容性及適配性的工作規章，使管理方式與不同崗位特性以及個體發展訴求相匹配。

以某互聯網企業為例，該企業在開展組織變革的進程階段，針對高創造性等崗位摸索出一套更具柔韌性的工作機制。面對內容策劃、技術研發等對思維自由度與工作節奏要求比較高的工作，企業實施“靈活辦公 + 成果導尚”的管理模式，該模式打破了固定的工時與辦公地點限制，使員工可依據任務的階段性表現和個人節奏，自由規劃工作的時段與地點。考核機制從看重過程轉向聚焦成果，按照項自完成程度以及實際價值貢獻進行動態測評，促使員工在更自主的狀態中承擔職責、展現才干。為進一步增進員工與組織之間的匹配度，該互聯網企業還鋪就了多維度的職業發展道路，使員工不再受限于“走管理”這條單一的上升渠道，而是能夠依據自己的喜好與能力，從“專家型”“項目型”以及“管理型”等不同方向中靈活選取或轉換走向。這種管理模式不但能幫助員工在不斷變動的業務中找準自身定位，還能提升組織整體應對變化的適應力與內部流動性，有效增強了員工的主觀能動性與組織的協同成效，在減少無效管控、降低管理矛盾的同時，也幫企業省下了大量的運營開支，創建起更為輕便、靈活的運行體系。

總之，彈性管理日益成為組織的一種必要的抉擇。它并非一時的應對手段，而是一種長期的思維路數和組織本事，組織不再只看重“如何更快執行”，而是開始思索“怎樣在變化里持續前進”，這表明管理者要改變過去對穩定的依賴模式，從而關注資源的靈活調動，人力的高效配置，以及組織在持續變化里的運行效率。

作者單位柳州市農業生態和耕地質量保護中心