把控人工成本，實現企業降本增效

多彩霓虹在城市夜空閃爍，生產線上轟鳴的機器聲與辦公樓里鍵盤的敲擊聲共同交織成中國經濟的主旋律。在這樣恢宏的時代畫卷中，保持穩健增長、壓實成本紅線，是每一位決策者和管理者的“必修課”。作為企業管理者，我們應時刻保持對未來趨勢的敏銳洞察，結合時代的變革，靈活應對市場需求與技術變革，著力構建以人為本的高效能組織。只有這樣，企業才能在風云變幻的市場中站穩腳跟，長久地保持競爭力，真正實現降本增效的深遠意義一—不僅是成本的壓縮，更是價值的創造與增長。本期分別從降本增效和提升人效兩個方面討論，如何在不確定的商業環境下，激發員工動能，提升企業績效。

近年來，企業所處的外部環境日益復雜且充滿不確定性。傳統以規模擴張為主導的發展模式已難以為繼。尤其在人力成本剛性上升的大趨勢下，企業利潤空間持續被壓縮，經營效益面臨嚴峻挑戰。在此背景下，單純依賴減員、削減薪酬福利等“短期止血”的手段，不僅難以從根本上緩解成本壓力，反而可能導致員工士氣低落、組織凝聚力減弱，進而損害企業的核心競爭力。面對這種局面，降本增效不再是單純的“任務”，而是企業求生存、謀發展的必由之路，企業必須摒棄粗放式的人力成本管控思路，轉向更加科學、系統的人工成本管理邏輯。

降本增效的界定：不是盲目消減，而是精準優化

真正的降本，不是簡單壓縮開支，更不是粗暴削減人力資源，而是要圍繞“優化配置、提升效能”這一核心邏輯展開。只有準確把握降本增效的內涵與邊界，企業才能在不確定的環境中夯實基本盤、激發新動能。具體來看，企業應從兩個維度精準界定“降”與“不降”。

一是主動識別并優化“該降”的成本。企業在成長過程中，常常積累了不少隱性成本，包括冗余的人力配置、重復設置的職能崗位，以及與業務主線脫節的支持部門。這些低效資源表面上維持了組織運轉，實際上卻在不斷蠶食利潤空間，拖累整體效率。因此，降本的第一步，必須通過精細化的資源盤點和效能評估，及時識別并果斷剔除低效、無效的環節。同時，對于缺乏精準目標導向的福利支出、過度堆疊的行政開銷，也應有序壓減，以此騰出更多可支配資源。

二是堅決守護“不該降”的關鍵投入。降本的目標，不是削弱企業競爭力，而是為更有價值的增長釋放空間。在資源有限的情況下，更要聚焦未來所需，保留并加大對關鍵領域的投入。有的企業為了降本，大幅削減預算、降低原材料使用量、壓低供應鏈環節的費用、裁減員工數量等等。這些舉措在表面上往往能迅速見到“成效”，短期內企業財務報表上的數字確實變得更加“好看”，然而卻導致產品品質下滑、客戶流失、員工工作積極性受挫、企業運營頻繁遭遇問題。這些代價遠遠超過了所節省下來的成本，甚至對企業造成了更為致命的打擊。因此，企業應該守護“不該降”的關鍵投入，尤其是核心人才的激勵機制建設、高潛員工的系統培養、關鍵技術的研發創新，以及數字化能力的持續升級。這些投入雖在短期內難以直接體現為利潤，卻是企業穿越周期、實現長期可持續發展的底層保障。一旦盲自壓縮，必然導致組織能力衰退、創新動力減弱，反而會削弱企業逆勢而上的內生力量。

合理把控降本增效：降去低效，有效增效

降本與增效并非兩條孤立路徑，而是相輔相成、互為支撐的：降去低效，才能為增效騰挪空間；而增效的本質，又反過來支撐了降本的可持續性。只有真正實現精準降本、有效增效的企業，才有可能在競爭中保持韌性與活力，贏得未來發展的主動權。

1.聚焦崗位價值重塑，優化組織資源配置

在勞動力成本持續上升、組織效率要求同步提高的背景下，系統梳理崗位體系、重塑崗位價值已成為企業提升人效、優化資源配置的重要抓手。科學的做法是，以戰略導向為基準，評估各崗位的價值貢獻度，明確保留、優化或淘汰方向，從而實現人崗匹配，激發組織活力。以某石油公司（以下簡稱丁公司）為例，J公司圍繞主營業務鏈條，對數百個崗位進行系統梳理，依據崗位的戰略價值、技術貢獻和業務關鍵程度進行分級分類管理；同時構建“核心崗位一支撐崗位一輔助崗位”三級崗位體系，通過明確不同類別崗位的價值創造標準，動態調整人力資源配置。在核心領域，如壓裂酸化、連續油管、帶壓作業等業務，加大對高端技術崗位和稀缺技能崗位的投入，優先保障資源與激勵；而在輔助性、可外包領域，如后勤保障業務服務、試修業務等崗位，則加快推行外包與市場化用工模式，壓縮冗余編制，提升組織運行效率。

2.構建多元化用工體系，提升組織彈性與韌性

在市場變化加速、需求波動加劇的環境下，單一的全職雇傭模式已難以滿足企業對成本控制與靈活應變的雙重要求。構建多元化用工體系，依據崗位特性與業務工作量周期制定差異化用工共享方案，成為提升組織彈性與韌性的關鍵。在各業務板塊工作量不均衡的條件下，J公司并未單純擴張正式員工規模。例如對車輛單位，采取“設備看護法”核定定員；對于其他生產作業單位，采取“平均工作量保障法”定員，在定員背景下，優先進行內部共享。具體而言，核心關鍵領域依然保留正式員工，保障工程技術施工質量；而在非關鍵領域，則引入外包與短期用工，根據實時業務量動態調度。通過這種彈性化配置，J公司有效降低了人力固定成本，并提高了工作效率。

3.推進人力資源數字化，提升管理效率與決策能力

隨著企業規模的擴張與運營復雜度的上升，傳統粗放式人力資源管理已難以支撐高質量發展需求。推動人力資源數字化轉型，打通招聘、培訓、績效、薪酬等模塊，構建實時化、智能化的人才運營體系，已經成為提升管理效率與決策精準度的必由之路。在招聘環節，J公司引入AI精準畫像、虛擬招聘平臺、雇主品牌數據化等工具，對候選人簡歷進行快速篩選，利用元宇宙招聘會場，采取VR沉浸式等面試場景獲取高端人才。在培訓環節，J公司引入區塊鏈技術，建立能力數字化模型，搭建智能學習平臺，并對培訓效果進行量化跟蹤。在薪酬績效環節，J公司采取KSF-Cycle實時追蹤，通過數字看板展現進度，接入行業薪酬數據庫、內部績效數據等多維變量，實現薪酬智能決策引擎。真正實現按需配置資源與差異化薪酬發放，大幅度提升人崗匹配度與單位人力投入產出比。

4.以價值創造為導向，優化薪酬績效激勵體系

在人力資源成本優化過程中，真正的挑戰不是簡單削減開支，而是如何通過精準激勵，激發組織潛能。構建以價值創造為核心導向的薪酬績效體系，已成為高效組織管理的重要特征。員工的薪酬調整直接掛鉤于其創造的業務價值。為了加快高績效人才的發展通道，快速匹配市場的發展速度，J公司實施年度價值創造指標下達、月度考核分析、動態調整制度，依據績效結果實時更新員工價值等級與晉升資格。此外，J公司高度重視即時激勵，對突出貢獻者及時授予項目獎金和精神激勵，確保激勵與貢獻高度同步。這一套機制，不僅有效控制了整體人力成本，還極大地激發了員工積極性與創造力，使組織保持了高動能、高產出的運行狀態。

降本增效是一項深遠的戰略，旨在通過合理配置資源，釋放潛力，打造企業長期的競爭優勢。隨著技術進步與市場環境的快速變化，企業的核心競爭力將不再僅僅依賴于物理資源，而是轉向高效的人力資本管理。在這一過程中，企業要精準把握“降本”與“增效”之間的辯證關系。降本的自標不僅僅是壓縮支出，而是通過優化結構、提升效能，最大化資源價值。同時，“增效”也不僅是提升單一人力產出，而是通過組織能力的提升，激發員工創新力與工作動能，實現整體效能的質變。