基于需求匹配，創新人才激勵機制

（以下簡稱S集團）主要承擔貴州省流域開發與治理、城鄉供排水、污水處理等工作。水利行業是國家基礎設施和經濟發展的重要支柱，S集團不僅承擔著經濟發展任務，還肩負著重大社會責任，關系到民生保障和生態環境建設。面對新時代的挑戰和機遇，為實現更好的發展，S集團需要進一步優化員工組織管理模式，創新激勵機制，在管理實踐中發現并解決激勵過程中存在的問題。

人才激勵方法存在的問題

近年來，隨著國家對水利行業的重視程度的不斷提升，S集團在人才激勵方面也進行了諸多探索和實踐。雖然部分問題得到了有效解決，但由于受到傳統管理理念和機制的影響，現有的人才激勵方法仍然存在一些局限。這些問題不僅限制了員工個人價值的充分發揮，也在一定程度上制約了企業的創新發展和核心競爭力的提升。以下是具體表現。

薪酬激勵機制單一

薪酬激勵是提升員工工作積極性和滿意度的重要手段，但當前S集團在這一領域的實踐仍然相對滯后。一方面，傳統的薪酬激勵方式過于注重物質層面的獎勵，如基本工資、績效獎金和經營目標獎勵等，卻忽視了精神層面的激勵。另一方面，薪酬體系的設計未建立在合理的崗位價值評估之上，這導致崗位職級工資的設置并不能完全體現所在崗位的價值，員工績效薪酬所占比例非常小，不利于調動員工的工作積極性和創造性。

長期激勵與短期激勵失衡，企業文化傳遞不足

長期激勵與短期激勵的失衡問題較為突出。由于短期激勵更直接、更顯性，管理者往往傾向于將資源集中在年度業績獎勵和階段性項目獎金上，而忽略了長期激勵的重要性。這種傾向不僅使員工更關注短期目標的完成，還弱化了對企業長遠發展和自身職業規劃的關注，導致企業內部缺乏持續創新的動力和共同愿景。例如，水利事業強調社會責任與生態效益，但員工在工作中可能更多感受到的是生產任務和經濟指標的壓力，而非企業文化的正向引導。這種文化傳遞的缺失使得員工在精神層面感到孤立，難以與企業的愿景和使命建立深層次的情感聯系。

職業發展路徑模糊，培訓和晉升機會有限

職業發展路徑不明確是當前S集團在人才激勵中的又一關鍵問題。人才晉升通道單一，未能將管理與專業技術、技能人員發展通道進行有效的融合與銜接，許多員工在加入企業后，難以清晰地了解自己未來的職業發展方向和晉升機會，這在一定程度上削弱了他們對工作的主動性和責任感。特別是對于青年人才來說，他們更需要明確的成長路線和可持續發展的平臺，但目前S集團在員工職業發展規劃方面缺乏系統性規劃。

此外，培訓和晉升機會的不足進一步加劇了這一問題。S集團雖然設立了員工培訓計劃，但內容多以基礎性技能培訓為主，未能充分考慮高層次人才的需求，缺乏針對性和前瞻性。同時，S集團也缺乏培訓反饋與考核機制，從而在一定程度上導致培訓形式化，降低了培訓效果。例如，對于在水利科學研究、技術開發等關鍵領域工作的員工，S集團缺乏專門的高端技術培訓和實踐機會，限制了他們在專業領域的進一步突破。同時，普升機制的單一性和缺乏激勵性也導致部分員工的個人努力與回報不成正比，從而喪失工作熱情和動力。

基于需求匹配分析的人才激勵創新策略

人才激勵是一項長期的、復雜的工作，它不僅涉及管理學、心理學及經濟學的理論知識，還需要在日常生活中不斷實踐，不斷反思。人才激勵需根據企業內外部環境變化，創造能滿足人才需求的條件，從而采取切實有效的方式，使企業內部組織結構達到預期目標。基于需求匹配分析的人才激勵創新策略，有助于提高企業的競爭力，促進企業可持續發展。

●優化薪酬結構，制定個性化薪酬方案

優化薪酬結構、制定個性化薪酬方案是推動S集團高質量發展的重要手段。作為承載國家戰略任務的重要企業，S集團在薪酬體系的設計上應充分體現對高層次人才、關鍵崗位的重視，并兼顧對基層艱苦邊遠地區人員的政策傾斜。集團需要從管理者著手，優化薪酬結構，注重長期激勵和短期回報相結合。通過設立以業績為導向的績效獎金、突出貢獻獎、科技創新獎等方式，將管理者的個人利益與企業的長遠發展深度綁定，激勵其在決策和創新中發揮核心作用。針對從事周期性研究或重大工程項目的高層次人才，可采用協議工資制、年薪制、項目工資制等靈活分配形式，明確責任、目標和考核機制，進一步激發高層次人才在復雜水利工程領域的創新潛能。通過這一系列措施，公司不僅能夠優化內部薪酬結構，還能吸引并留住行業頂尖人才，為解決水資源、水生態、水環境等重大水利問題提供強大的人才支撐，推動企業在新時代實現更高水平的戰略目標。

此外，S集團還可以定期開展職業技能競賽，為每一位員工都搭建一個廣闊的發展舞臺。員工只要有技術、有能力，無論在哪個崗位，都能擁有向上發展的機會，實現自我價值提升與薪酬提升的雙贏。在人才培養與激勵機制上，S集團可以打造經營管理、專業技術、技能操作三條晉升通道，走出一條特色鮮明的以技提薪之路。支持以賽促學、以賽提技，圍繞S集團企業發展創新提質需求，突出技能競賽牽引作用，統籌推出數字工種競賽項目。通過分層精細管理、細化考核標準、多部門聯動、“點單式”巡回指導服務、選樹培育示范企業等方式，推動能級工資由重點企業、產改企業向一般企業、新業態企業輻射擴面。

●平衡長期激勵與短期激勵的關系，強化企業文化認同

S集團作為國家基礎建設的重要支柱，不僅肩負創造經濟效益的重任，還要主動承擔社會責任。為實現這一目標，管理者需要在完善激勵機制的過程中，平衡長期激勵與短期激勵的關系，將企業文化認同感作為員工激勵的重要抓手，通過推行任期激勵、年度目標獎勵、超額利潤分配、項目跟投等多元化激勵措施，滿足員工的現實需求，在員工與集團之間建立起情感紐帶。

在實際操作中，S集團要將企業戰略自標進行科學分解，在充分分析不同層次員工需求的基礎上，激發員工積極性，促進員工業績提升，制定有效的激勵計劃。按照管理要素、技術要素、資本要素、知識要素等標的形式，結合生產經營規模、所處行業特點和發展階段，因地制宜地制定激勵計劃。在制定相關激勵制度時，應建立嚴格的組織評審和績效評估機制，結合民主討論和廣泛征求意見的方式，宣傳“以人為本、科技創新、追求卓越”的核心價值觀，將文化認同深植于員工心中，使分配方案更具公平性和員工參與感。要營造鼓勵大膽創新、勇于創新、包容創新的良好氛圍，建立容錯機制，為科研創新型人才潛心科研、開拓探索提供更加廣闊的空間。

●基于員工需求設計職業發展路徑，定制晉升與培訓計劃

作為承擔國家基礎設施建設與水資源管理的重要機構，S集團在設計職業發展路徑時，應緊密結合行業特點與員工需求，以打造高素質人才隊伍為核心目標，形成科學的職業規劃和晉升體系。通過深入挖掘員工的個性需求，結合企業長期戰略目標和員工的能力特長，為員工提供個性化的職業發展通道，包括技術研究、管理服務、工程實踐、技能人才等方向。

與此同時，S集團還需注重建立完善的職業發展支持體系，以長期激勵和持續成長為導向，營造崇尚先進、干事創業的文化氛圍。通過制定《2024一2027年水利干部教育培訓規劃》，強化年輕干部和青年科技人才的培養，形成具有競爭力的人才梯隊。同時，通過健全人才、團隊及培養基地的跟蹤評估和服務保障機制，使員工能夠在集團這一平臺上實現個人價值與企業目標的高度融合，既能提升企業核心競爭力，又能為國家水利事業的可持續發展奠定堅實基礎。

作者單位貴州省水利投資（集團）有限責任公司