事業(yè)單位績效管理存在的問題和對策

科學(xué)合理的績效管理可以提高員工的工作積極性，進而提高工作效率，形成良性循環(huán)帶動單位不斷發(fā)展。但是，當前事業(yè)單位在績效管理方面存在不少問題，這些問題制約了績效管理的有效性，阻礙了改革推進。事業(yè)單位需要全面分析其在績效管理中存在的問題并積極改進，有效提升績效管理水平，從而提高事業(yè)單位的工作效率和服務(wù)能力。

一、事業(yè)單位績效管理的重要性

第一，績效管理可以提高服務(wù)質(zhì)量，優(yōu)化資源配置。

事業(yè)單位通常是提供公益服務(wù)或公共產(chǎn)品的非盈利性機構(gòu)，工作性質(zhì)決定其市場競爭相對較少，因此一部分事業(yè)單位在服務(wù)質(zhì)量和運行效率方面仍需進一步改進。績效管理是提高服務(wù)質(zhì)量的重要措施，它不僅能夠保障公共資金得到科學(xué)合理的高效利用，還能幫助事業(yè)單位優(yōu)化資源配置，有效提高服務(wù)質(zhì)量和公益效果。依托科學(xué)嚴謹?shù)目冃Э己朔治觯聵I(yè)單位可以實時發(fā)現(xiàn)在服務(wù)中出現(xiàn)的問題和短板，并迅速采取有效措施進行整改。同時，績效考核結(jié)果作為資金需求和資源配置的關(guān)鍵依據(jù)，這樣可以確保資金使用在高質(zhì)高效的公共服務(wù)中，有效提升公共服務(wù)的合理性、運營效率和公眾滿意度。通過對資金使用情況的管理評價，可以準確地分析利用資金使用效益，及時找出資金使用中出現(xiàn)的問題和短板，為后期資金規(guī)劃提供依據(jù)，實現(xiàn)資金優(yōu)化配置與高效利用。根據(jù)績效評估結(jié)果，對于資金使用效益高的項目可以進一步加大資金支持力度；對于那些資金使用效益低的可以減少或者取消投入，實現(xiàn)資金的優(yōu)化集中。并且，績效管理也能夠起到對資金使用的監(jiān)督作用，促使事業(yè)單位提高資金使用效率、減少資金浪費，保障資金真正用到實處。

第二，績效管理可以提高單位的整體運轉(zhuǎn)水平。

根據(jù)績效目標以及員工考核結(jié)果，能更準確地評價員工工作水平，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題，從而快速提高工作效能。合理的績效管理能夠促進各部門之間的溝通配合，讓不同部門、不同崗位的員工彼此了解，有利于單位形成良好的工作氛圍，保障事業(yè)單位高質(zhì)高效地運轉(zhuǎn)。績效管理也不僅是對員工的管理。更是通過制定目標、過程監(jiān)督、考核反饋等一系列環(huán)節(jié)，提高事業(yè)單位的績效管理意識，不斷改善事業(yè)單位的不足和短板，推動事業(yè)單位管理體系的優(yōu)化升級，從而保障事業(yè)單位的穩(wěn)定運轉(zhuǎn)，切實提升公共服務(wù)質(zhì)量。另外，績效管理對事業(yè)單位的人才儲備和隊伍建設(shè)具有重要意義。通過績效管理可以選拔出合適人才，有針對性地為其提供學(xué)習(xí)和提升的機會，從而使得單位員工具備高素質(zhì)、高水平的能力，更好地服務(wù)于公共事業(yè)。

第三，績效管理可以提高員工的工作積極性。

科學(xué)合理的績效管理，通過制定切實可行的績效目標、全員參與的實施方案和獎懲分明的考核制度，幫助員工明確自己的工作內(nèi)容和定位，進而激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)新力，讓實現(xiàn)個人與組織的共同價值提升。并且，在績效管理過程中，員工都發(fā)現(xiàn)自身不足和工作疏漏，不斷學(xué)習(xí)，提高自身的專業(yè)技術(shù)水平。從而增強員工的自信心和成就感。把績效考核管理與獎懲制度相結(jié)合，員工完成績效目標后在崗位發(fā)展、福利待遇等方面獲得獎勵，這樣不僅促進了員工個人價值的實現(xiàn)，單位的服務(wù)水平也會隨之提高，實現(xiàn)員工成長與單位發(fā)展雙贏。

二、事業(yè)單位績效管理存在的問題

第一，績效管理目標設(shè)置缺乏科學(xué)性。

目前，一些事業(yè)單位還存在績效管理目標設(shè)置不科學(xué)的情況，制約了績效管理工作的開展。一些單位對績效管理重視程度不夠，沒有對單位具體情況進行系統(tǒng)性分析，也沒有科學(xué)的理論支撐，導(dǎo)致績效目標不切實際。首先，績效目標過于寬泛模糊或者過于狹隘落后，在實際執(zhí)行時缺乏參考價值，導(dǎo)致執(zhí)行困難。目標完成也沒有衡量的指標依據(jù)，這也影響了績效考核評價的準確性。導(dǎo)致員工不能對績效目標有清楚的認知，缺乏長遠的目標規(guī)劃，影響員工的主動性。其次，績效管理目標與單位實際情況不匹配。目標過于超前與當前的工作內(nèi)容匹配度低，不能真實反映員工的工作水平和效率。同時，過度關(guān)注某一既定目標，忽視了績效完成過程中的動態(tài)評估，使得員工也刻意地追求目標的完成而忽視工作質(zhì)量，影響了整體服務(wù)水平。另外，一些事業(yè)單位的績效管理制度沒有進行動態(tài)調(diào)整，不能與時俱進，喪失了管理考核功能，無法響應(yīng)社會對事業(yè)單位的新要求。

第二，不能有效利用績效管理考核結(jié)果。

一些事業(yè)單位雖然開展了績效考核，但并沒有針對性的反饋，極大地影響了績效管理的成效。事業(yè)單位資金多源于財政撥付，經(jīng)費壓力小，使得績效管理缺乏有效約束。不少事業(yè)單位往往僅重視績效目標完成度或者資金使用情況，卻忽視對資金使用效益的評估。這導(dǎo)致資金使用低效且浪費嚴重。資金的使用約束性不足，就會出現(xiàn)不合理支出、越位支出等問題，嚴重影響了績效管理的質(zhì)量和成效。同時，因為缺少可行的績效評價和獎懲制度，部分單位績效管理意識不強，無法持續(xù)地推動績效管理缺乏持續(xù)性。不少事業(yè)單位績效管理體系相對孤立，沒有將績效管理與其它管理體系相結(jié)合，考核結(jié)果不與員工的福利待遇、晉升掛鉤，造成績效管理不能調(diào)動員工的工作積極性，不利于激發(fā)其內(nèi)在動力。同時，一些事業(yè)單位簡單地將考核與福利待遇劃等號，考核形式單一，忽略了對員工的培養(yǎng)和隊伍建設(shè)。此外，有些單位的績效管理評價嚴重滯后，影響了考核效果，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

第三，部門之間缺乏溝通協(xié)調(diào)。

在信息時代，部門之間已有信息溝通傳遞的意識。但是，績效管理信息缺乏溝通、傳遞的情況依然普遍存在，急需解決。一方面，對績效考核不夠重視，沒有認識到績效管理的作用，導(dǎo)致各部門之間對績效考核情況不溝通或者只進行簡單的溝通，信息還局限于部門之內(nèi)。這也導(dǎo)致員工乃至部門對于完成的績效情況缺少準確的了解，對于單位的發(fā)展方向和戰(zhàn)略規(guī)劃也不清晰，影響績效管理問題的溝通、解決和相互學(xué)習(xí)。另一方面，部分單位未搭建全員信息溝通共享平臺，或平臺使用率低，致使部門間的信息交流不暢，溝通協(xié)調(diào)不足，影響了工作效率。另外，一些事業(yè)單位對于績效管理制度的制定，缺少事前溝通和事后評價，績效考核可能不合理或者不及時、不準確，導(dǎo)致績效管理不能有效指導(dǎo)員工工作，沒有達到其應(yīng)有效果。

第四，缺乏績效意識，重視程度不夠

績效管理是單位管理制度中至關(guān)重要的一環(huán)。但是，一些事業(yè)單位績效管理缺少科學(xué)合理的評價和獎懲制度，致使員工不重視，工作浮于形式，績效管理走過場，缺乏實際執(zhí)行和效果評估。一些單位只關(guān)注上級撥付的資金有沒有到位，有沒有完成支出任務(wù)，而對于資金如何分配使用，使用效益如何，是否達到了既定目標關(guān)注度較低。資金計劃缺少合理性和目的性，執(zhí)行過程缺乏約束力、資金使用低效、浪費等情況屢見不鮮。此外，績效考核方式靈活性、規(guī)范性不足的問題也是造成員工對考核重視程度不夠的原因之一。部分事業(yè)單位考核制度向來以定性評價為主，缺乏定量的指標考核和衡量標準，考核過程受主觀因素影響，導(dǎo)致結(jié)果難以真實反映員工績效水平。

三、加強事業(yè)單位績效管理的措施

第一，切合實際，科學(xué)設(shè)置績效目標。

績效管理需要根據(jù)每個單位的實際情況進行，績效目標應(yīng)動態(tài)調(diào)整，需設(shè)置具體可行、指標可量化的目標，并配套科學(xué)合理的績效管理制度，讓績效管理工作真正落到實處，提升工作效率和單位服務(wù)水平。首先，要明確單位的總體規(guī)劃目標，確保績效目標與單位的短期經(jīng)營計劃和長期發(fā)展規(guī)劃相契合。其次，績效目標的設(shè)定要著眼于當下，根據(jù)單位實際情況、工作重點，通過深入的研究論證后確定。再次，績效目標要層層傳遞，既要有單位的大目標，也要有具體到員工的小目標。員工的目標一定要具體可行，能夠量化評價，配有簡要的實施方案，避免模糊不清，難以衡量。這樣的績效目標才能夠讓員工知道該做什么以及如何做好。接著，事業(yè)單位要考慮不同部門、不同崗位的工作性質(zhì)，設(shè)置差異化的績效目標。目標要與每個員工的具體工作崗位相符。只有把目標和工作內(nèi)容結(jié)合起來，才能發(fā)揮好績效管理作用。另外，要在人才培養(yǎng)、團隊建設(shè)、人才儲備方面設(shè)置一些合適的績效目標，既滿足當前的實際需要也為單位可持續(xù)發(fā)展提供保障。

第二，落實績效考核結(jié)果，做好其應(yīng)用工作。

績效考核結(jié)果的相關(guān)關(guān)乎后續(xù)績效管理工作的開展，因此必須做好相關(guān)工作，增強績效管理的引領(lǐng)作用。首先，設(shè)立完備的考核應(yīng)用制度，將績效考核結(jié)果與員工的工資待遇、節(jié)假福利、崗位晉升、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等掛鉤，根據(jù)績效考核結(jié)果科學(xué)細分待遇檔次，建立能上能下動態(tài)調(diào)整機制，避免考核與激勵脫節(jié)。要在單位內(nèi)部營造開放競爭的氛圍，最大程度地激發(fā)員工的主觀能動性和自主學(xué)習(xí)的熱情，使優(yōu)秀人才脫穎而出。其次，可以采取總結(jié)溝通會、單獨談話、績效通知等多種方式，將績效考核結(jié)果及時反饋給每個員工，幫助員工及時發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢或者不足，在后續(xù)工作中揚長避短。同時，可以定期根據(jù)績效情況進行通報表揚，使員工獲得個人滿足感和集體榮譽感。最后，績效考核結(jié)果應(yīng)該建立臺賬存檔。對于發(fā)現(xiàn)的問題，考核部門應(yīng)落實相關(guān)責(zé)任人監(jiān)督是否改進到位，確保考核結(jié)果真正落到實處，從而提高績效管理水平。資金使用績效評價結(jié)果也要與事業(yè)單位的資金撥付和分配比例相結(jié)合，確保資金用到刀刃上、減少資金浪費，強化其對資金的監(jiān)督管控作用。事業(yè)單位只有做好績效考核結(jié)果的應(yīng)用工作，方能充分發(fā)掘績效管理考核的引導(dǎo)和帶動作用。

第三，利用信息化平臺加強部門間溝通。

績效管理必須重視單位內(nèi)部不同部門之間的溝通交流。依據(jù)單位實際情況搭建信息化平臺，方便各部門員工共享并交流績效管理的運行和考核評價信息。全員參與績效管理工作，對于績效管理中存在的問題每個員工都可以在線反饋，提出意見，實現(xiàn)跨部門溝通，相互監(jiān)督。在專業(yè)機構(gòu)評價的基礎(chǔ)上，全員參與績效考核評價。既保證了績效評價的專業(yè)性、客觀性，又保障了評價過程中的公平性和合理性。信息化時代，利用信息化管理手段可以極大地方便信息的收集整合、分析處理。利用好信息化平臺能夠幫助事業(yè)單位提高績效管理水平。同時，要積極開拓績效溝通渠道。可以利用內(nèi)部局域網(wǎng)聊天工具、組織不同的部門舉辦聯(lián)動會、設(shè)置匿名意見箱等方式，營造積極向上、主動參與的工作氛圍，為員工搭建施展才智的舞臺。

第四，強化績效意識，重視績效管理。

想要做好績效管理，必須強化績效意識，讓每個員工意識到績效管理對個人和單位的積極意義。首先，單位負責(zé)人應(yīng)該具備基本的績效管理知識，能夠運用各種績效管理工具，助力單位提升工作效率、推動單位長遠穩(wěn)步發(fā)展。單位和部門領(lǐng)導(dǎo)要起到帶頭示范作用，在制定制度條文時要考慮到績效管理，重視績效目標的科學(xué)性、合理性，設(shè)置合理的考核指標，落實獎懲制度。其次，要大力開展績效管理的宣傳和學(xué)習(xí)活動，使單位員工不斷地提高績效管理意識，主動融入績效管理工作中。可以利用名師講座、單位宣講、外出交流等靈活多樣的方式，不斷強化單位員工的績效意識，將績效管理潛移默化地落實到工作中去。從而在單位形成注重績效的企業(yè)文化，每個員工都認同績效管理，形成力爭上游的工作氛圍。

綜上所述目前事業(yè)單位的績效管理依舊存在許多問題。這些問題對事業(yè)單位造成嚴重影響，急需進行系統(tǒng)性的改進。事業(yè)單位的績效管理相對復(fù)雜，還需要在工作中不斷探究、改進和突破。這不僅是為了提高工作效率和資金使用效率，也是響應(yīng)國家推進治理體系和治理能力現(xiàn)代化的號召。績效管理能夠優(yōu)化調(diào)整管理體制，提高服務(wù)水平，迸發(fā)內(nèi)在動力，持續(xù)提高事業(yè)單位的社會效益和公眾信任度。

（作者單位：濟寧市住房公積金管理中心）