國企人力資源管理中薪酬福利激勵的提升策略

國有企業作為國民經濟的支柱，其薪酬福利改革影響深遠，是市場化經營機制建立的關鍵。國企人力資源管理中薪酬福利激勵的設計既需要考慮員工的個人訴求，也須融合企業長期發展的戰略規劃。薪酬福利激勵策略的制定，除了重視員工常規表現外，也要從長遠出發，探索企業和員工共同發展的路徑，以滿足新質生產力發展的新訴求。

一、國企人力資源管理中薪酬福利激勵的重要性

1.我國正經歷供給側結構性改革，企業發展面臨極大的挑戰。國有企業作為我國支柱企業，薪酬福利改革產生的影響十分深遠。為了進一步提升市場占有率，企業一方面需要在產品和服務上著力；另一方面也需要在內部管理上持續提高效能。人力資源管理作為企業管理的核心環節之一，其對國有企業運營至關重要。尤其是當前市場對人才需要不斷提升的大背景下，國有企業不但需要吸引人才，也要能留住人才。傳統的薪酬管理方式單一、死板，靈活度不高，激勵效果極差。員工由于得不到必要的激勵，遂產生了拿“死工資”的想法，工作積極性不強，創新力嚴重不足，很大程度上弱化了國有企業的發展內部驅動性。

2.當前我國在大力推進新質生產力建設，以創新驅動企業經營模式變革。國有企業作為創新的主力軍，其需要發揮自己的引領作用，全面做好創新工作。這決定了人才在未來國有企業發展中的作用會更為重要。想要激發人才的創新能力，就需要國有企業在薪酬福利設計時，全面提升激勵效果。以提升激勵效果為目標，持續探索薪酬福利的設計方案，并將此同企業的經營管理工作緊密結合，為員工創造更寬松的發展空間和環境，實現創新理論的成果轉化。可見，國有企業薪酬福利只有具備了極強的激勵效能，才能夠真正帶動員工創新發展，進而為企業創造更大的價值，實現企業和員工的共同發展。

二、國企人力資源管理中薪酬福利激勵策略設計的切入點

1.保證薪酬福利的合理性是提升激勵效果的基礎。公平、合理、有發展空間，是員工期待的薪酬福利狀態。只有在透明的、科學的、激勵效果好的薪酬體系中，員工才會公平競爭，才會憑借自己的努力不斷提升自我，追求更高的回報。因此，國企人力資源管理中薪酬福利能否具有極佳的激勵效果，薪酬福利的合理性是最基礎的。作為組織設計的重要組成部分，薪酬福利直接影響員工的回報。如果薪酬福利激勵性好，員工便會有動力。如果薪酬福利死板，沒有激勵效果，員工就會失去動力，追求做完自己的本職工作即可。對于國企而言，企業的規模大，人員多，分公司分布廣，如果薪酬福利過于單一，沒有激勵效果的話，那么員工積極性難以被挖掘，甚至會出現不滿和低效狀態，進而出現員工流失。因此，保證薪酬福利公平、合理、激勵性，同員工貢獻相匹配，為其成長和發展提供引導，才能夠更好地發揮員工的潛力，助力國有企業發展。

2.保證薪酬福利調整的公平性是提升激勵效果的關鍵。國有企業設置的薪酬福利并不是一成不變的，而是會基于市場變化和員工的認可度適時調整。整個薪酬福利的調整目的是維持員工的認可度，提升員工的工作積極性。因此，薪酬福利的調整，需要國有企業充分考慮激勵效果。而想要有效提升激勵的效果，薪酬福利調整需要重視公平性。從目前來看，薪酬福利調整是國有企業人力資源管理的重要內容之一，也是緊隨市場發展動態做出的適時調整。國有企業作為規模龐大的集團，需要確保員工在激勵性更強的薪酬福利下保持工作積極性和創造力。在公平的薪酬福利下，員工一視同仁，在透明的規則和標準下，通過合理競爭來獲得更好的回報。在這個過程中，員工的自我價值得以實現，回報也同自己的努力成正比，因而工作潛能會得到最大化激發。可見，國有企業薪酬福利調整，勢必需要具備極佳的激勵性。

3.保證薪酬福利的系統性是提升激勵效果的重點。國有企業的薪酬福利需要同企業其他運營環節保持統一，不能獨立開來，因為現今企業的發展同人力資源息息相關，做好薪酬福利管理工作，才能夠保證人才同企業的發展同步。同時，薪酬福利需要有競爭力，能夠得到員工認可，并為員工提供長遠的引導。長期發展來看，員工也有自我成長的現實需求，其期待在企業不斷發展中獲得認可，獲取更大的回報，扮演更為重要的角色。即使無法長期在企業工作，也可以通過工作經驗的累積，為自己在市場尋求下一份工作打下基礎。在這種思想下，員工都有清晰的發展定位，如果薪酬福利達不到自己的要求，無法同自己的職業發展同步，其自然會失去耐性，也不會對企業產生極強的認同感。對于國有企業而言，其需要設置系統的、認可度高的薪酬福利，將此同企業發展融合在一起，賦予員工成長進步的權利，通過合理的激勵舉措，為員工制定中長期發展方案，將員工個人發展和企業薪酬福利結合在一起，形成體系性更強的人力資源管理方式，才能夠實現企業和員工的共同發展。只有薪酬福利系統性強，激勵效果才會更明顯，員工才會更有歸屬感。正因為如此，保證薪酬福利的系統性是提升激勵效果的重點所在。

三、國企人力資源管理中薪酬福利激勵效果的提升方案

1.拓展薪酬福利內容，提升激勵效能。為了進一步提升薪酬福利的激勵效果，發揮員工的工作積極性，國有企業需要結合企業和員工雙重發展需要，進一步拓展激勵的具體內容，豐富多元薪酬福利待遇。在基本薪酬福利方面，企業通過市場調研了解同行和市場的薪資福利水平，并結合員工的工作能力和績效情況，設定多級別薪資類別。為了提升薪酬福利的激勵效果，員工的薪資狀態基于自身工作能力進行調整，以明確的績效目標和評估標準提升薪資的合理性。員工在明確的薪酬福利下會有目的、有方向，能夠高效投入工作，以獲取更多的回報。這樣一來，薪酬福利的激勵效果十分明顯。

同時，在提升薪酬福利激勵效能的過程中，國有企業要豐富員工技能津貼和認證獎勵，尤其是對特殊崗位專業人才給予專門的技能津貼，使其感受到企業的認可，在良好的激勵環境下，增進對企業的依賴感和接受度。

此外，國有企業也需要以獎勵模式提升薪酬福利的激勵水平。例如，通過項目獎金、年終獎、勞動競賽獎等表彰表現好的員工。員工在獲得切實回報時，工作積極性大大提升，企業的歸屬感更強，可以為后續成長和發展注入活力。在非物質激勵方面，國有企業則可通過員工表彰機制等方式來激勵員工，并同員工的晉升和未來發展保持同步。

2.制定完備的薪酬福利激勵量表，量化處理員工薪酬福利待遇。薪酬福利想要具備更強的激勵效果，就需要打造公平、透明、前瞻性強的管理模式。國有企業可以考慮制定薪酬福利激勵量表，將薪酬福利量化處理，使員工能夠了解具體工作的重點以及企業關注的員工特性。為了提升薪酬福利的激勵長期性，國有企業在制定激勵量表時，一方面要考慮企業長遠的發展規劃；另一方面則要思考員工進步和晉升的訴求和空間，通過必要的激勵方式，不斷挖掘員工工作潛能。由于量表信息清晰、量化，透明度更好，評價也更為細致，員工可以清楚地認清自己的工作狀態，改正不當行為，提升工作效率。國有企業為了全面激勵員工，薪酬福利激勵量表內容要系統、具體、客觀，無論是具體業務能力，還是職業態度等都應有所涉及，從而能夠更加客觀地評估不同員工的表現。例如，評價項目可以設定勤奮態度、業務工作能力、管理監督、指導協調能力、工作效果等部分，并設置子評價項目，如業務工作能力方面，設定四個小項：A.正確理解工作內容，制定工作計劃；B.不需要上級詳細的指示和指導；C.及時與同事及合作者溝通；D.迅速、適當處理工作失敗及臨時追加任務，并設定優、良、中、可、差五個評價尺度，賦予不同分值，量化評價員工工作效果，最終實現員工科學評價和企業長遠發展雙重目標。

3.打造一體化管理新機制，探索數字化薪酬福利激勵方式。國有企業可借助數字化技術集中管控薪酬福利，打通流程阻點，使不同分公司的薪酬信息緊密關聯，形成一體化的薪酬福利管理平臺。國有企業則利用數字化系統強化薪酬計算、核發、合并計稅、薪酬檔案、流程、績效激勵等全生命周期的薪酬管理相關業務開展效能。緊密圍繞提升激勵效果這一目標，不斷提升數字化管控質量，讓每一個薪酬福利管理環節都契合企業和員工發展訴求。在這個過程中，國有企業需借助信息化平臺，全過程動態化監控薪酬福利，通過對企業的財務預算和成本定額進行全方位管理，強化總額執行和薪酬福利分配管理效能，以此提升總額預算的執行能力，全面提高薪酬福利分配設計的合理性和過程性，尤其針對薪酬福利的激勵效果進行跟蹤評估，如果效果不佳要提前預警，并制定更具激勵效果的薪酬福利方案。

不僅如此，國有企業也要借助數字化技術打造全方位的人力成本分析模型，對企業的經營狀況、收入分配情況以及異常風險等數據進行匯總，挖掘出有價值的數據信息，作為企業經營決策的重要信息，支持管理者管理決策。在此基礎上，國有企業適時調整薪酬福利方案，注重提升薪酬福利的激勵效果，將員工發展和企業發展兩點訴求統領管理，提升人力資源管理的科學化水平。

此外，考慮到國有企業不同分公司也需基于不同區域的發展需求，制定適配度更高的薪酬福利內容，國有企業可以利用數字化技術打造覆蓋面廣泛的薪酬福利管理平臺，滿足多元化需求，并可以隨著場景、方案和規則進行靈活配置，可以根據不同公司的員工訴求和發展的現實需要，探討更優化的薪酬激勵方案，從而全方位提升薪酬福利管理的科學化水平。

4.多元評價機制支撐，提升薪酬福利動態化激勵效果。國有企業的薪酬福利要同員工的貢獻相匹配，具有更強的激勵性，這樣才能夠提高員工工作積極性。如今人才已經是企業創新的根基，想要深度挖掘員工的創新力，薪酬福利一定要同員工發展訴求互相融合。為此，國有企業在設置薪酬福利待遇時，要以多元評價機制為支撐，評價指標中除了融入傳統財務指標，收入、利潤等外，還應包括創新成果、市場響應速度、顧客滿意度、品牌影響力等非財務指標，以及反映企業社會責任和可持續發展的多種指標，以此為基礎制定相匹配的薪酬福利方案，能夠使員工同企業發展同步發展，全面激活員工的發展動力。

同時，國有企業在設置薪酬福利時不但要重視員工的工作崗位、工作任務量等短期價值，也需要綜合考量員工的研發貢獻、服務貢獻、成本節約效果、文化創造力、培訓參與效能等指標，將這些因素納入到評價內容中，作為薪酬福利的評判標準，全面提升薪酬待遇的激勵效果。

此外，國有企業制定的薪酬福利也要具有靈活性，能夠根據企業的發展和市場變化等科學調整評價指標和權重，通過定期反饋，將多方意見融入，全面提升薪酬福利待遇的客觀性和合理性，使員工認可企業的薪酬管理方案，并形成充足的干勁，工作積極性更高。

5.打造以新質生產力為導向的薪酬激勵機制。目前，我國正大力發展新質生產力，以創新為主導，突破傳統經濟增長方式和生產力的發展路徑，打造高科技、高效能、高質量的發展模態。面對這一發展訴求和新的轉變，國有企業也需要打造以新質生產力為導向的薪酬福利體系，一方面可以提前調整未來發展戰略；另一方面也能夠激勵員工的快速成長。為此，國有企業需要制定長期薪酬福利策略，打造具有長期激勵效果的薪酬福利體系，通過設置綜合評價體系，除了對員工日常工作狀況進行考量外，也要對員工創新項目的潛在影響力、客戶滿意度提升、市場領先地位等表現進行評估，對于一些創新關鍵崗位設定針對性的激勵方案，如提供股票期權或者限制性股票等，將員工和企業的長期發展綁定，打造長遠激勵模式。

同時，國有企業要以創新為核心訴求，在薪酬福利設定過程中重點考察員工的創新價值，對于員工專利申請成功、新產品上市、市場占有率增加過程中的貢獻給予必要的獎勵，設置專項獎勵基金，引導員工創新，對于具有創新潛力的培訓活動，如果員工積極參加且表現極佳，也可以提供必要的獎金激勵。國有企業則通過客觀市場調研，了解市場創新走向，制定必要的培訓方案和管理模式，并通過靈活的薪酬福利體系全面提升對員工的激勵引導，從而帶動企業和員工的雙重發展，在新質生產力發展大背景下正確前行。

總之，國有企業在新時期想要高效發展，就需探索更為完備的薪酬福利對策，不斷提升薪酬福利的激勵效能，賦予員工上升和發展的空間，使其貢獻能夠獲取應用的回饋，據此不斷提升員工工作積極性和對企業的信任度、認同感。只有這樣，國有企業才會獲得更大的人力資源動力支撐，為自己今后的長期發展提供可靠的保障。

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（作者單位：葛洲壩宜城水泥有限公司）