數(shù)字化賦能頁巖氣井工廠模式下員工激勵機制的創(chuàng)新研究

一、引言

隨著互聯(lián)網、傳感器、數(shù)據(jù)分析等數(shù)字化技術的進步，這些技術的應用在能源行業(yè)嶄露頭角，隨之而來的頁巖氣的開發(fā)模式正經歷一場創(chuàng)新變革。頁巖氣井工廠生產模式是一種效率較高的生產方法，但是同樣存在一些缺陷，比如技術難度高、成本高、管理難度高等很多問題，而數(shù)字化技術具有很多優(yōu)勢，比如準確、便捷、節(jié)約成本等，這項技術可以提升開采效率和合理資源配置、提升員工勞動效率。然而，大部分員工在傳統(tǒng)生產環(huán)境下工作多年，數(shù)字化技術對員工來說是一個全新的挑戰(zhàn)，如何面對數(shù)字化也已經成為擺在員工面前全新挑戰(zhàn)。這些因素同樣導致傳統(tǒng)的激勵機制難以充分激發(fā)員工的積極性，員工難以在數(shù)字化趨勢下得到激勵。傳統(tǒng)的考核方式相比數(shù)字化較為僵硬，無法有效激發(fā)員工的積極性。如何通過數(shù)字化手段創(chuàng)新員工激勵機制，成為新時代頁巖氣井工廠模式下，企業(yè)破局的關鍵。

二、員工激勵效果不佳的原因

（一）激勵機制的定制較為落后

管理層在制定激勵機制時，主要用的是傳統(tǒng)的思維模式，但是在數(shù)字化的浪潮下，這多少顯得有些過時。企業(yè)在面臨數(shù)字化的大趨勢下，在制定長期發(fā)展目標的時候還是沿用老的思維模式，未能將數(shù)字化發(fā)展趨勢與企業(yè)的目標結合。數(shù)字化技術對于企業(yè)來講是一把利器，它可以提升生產效率、優(yōu)化管理流程、增強企業(yè)的核心競爭力。然而，管理層在制定激勵機制的時候卻過于保守，未能充分將數(shù)字化理念融入激勵機制，只是單純地以進尺、時效等傳統(tǒng)指標作為激勵的主要依據(jù)，并且以傳統(tǒng)的方法制定薪酬績效方案。這就導致以數(shù)字化為推動力的生產力難以準確分配給員工，員工在工作中的實際需求難以得到滿足，這導致員工難以全心全意地投人到數(shù)字化轉型背景下的生產實踐中。

（二）激勵機制定位不準確

在制定激勵機制的定位上，由于戰(zhàn)略上的忽視導致激勵機制定位不精準，井工廠模式需要大量人員參與，這種模式下參與生產的員工覆蓋了一線工人、技術研發(fā)人員、管理人員等崗位，這些崗位的員工在工作內容、技術水平、自我發(fā)展意愿等方面存在差異。但現(xiàn)有的激勵機制卻較為僵硬，采取了相對一樣的方式，對員工使用的是較為相似的激勵方法。對于一線工人來說，他們更關注與自身工作量、工作強度相關的物質獎勵；而對于技術研發(fā)人員，他們更著重在自身的技術創(chuàng)新成果、科研成果轉化等方面的獎勵和職業(yè)發(fā)展機會。由于激勵機制較為單一，沒有根據(jù)不同崗位的特點而進行差異化針對化的設計，導致激勵措施無法精準對接員工的最迫切的需求，那么也就無法充分激發(fā)各個崗位員工的積極性和創(chuàng)造力。

（三）激勵目標設定存在問題

從激勵目標的設定來看，管理層仍按照以往較為傳統(tǒng)的方式設定目標，目標設定普遍不夠細致。有效的激勵目標應該具有清晰性足夠細致、并能讓員工接受并理解，員工可以根據(jù)這些目標對自己的工作做一些改進。但是在激勵機制的執(zhí)行過程中，設定的激勵目標不夠細致具體，沒有具體的指標和時間進度條，導致員工在日常工作中，難以理解并朝著有利于工作方向的發(fā)揮自身努力，也不清楚如何提高工作效率并幫助企業(yè)發(fā)展。這必然導致員工在工作中難以找到正確的方向，甚至可能會出現(xiàn)為了完成任務而工作的情況。

（四）激勵機制忽略員工個人發(fā)展需求

在數(shù)字化的浪潮席卷下，員工工作的發(fā)展趨勢呈多樣化，員工的個人需求也更加豐富多彩，他們不僅希望得到更多的工資和獎金，還希望提高自身的技能和發(fā)展前景。然而，現(xiàn)有的激勵機制更強調于短期的多勞多得、少勞少得，忽視了員工長期而全面的需求。在數(shù)字化方面，企業(yè)沒有為員工詳細講解數(shù)字化的應用以及未來趨勢，更沒有提供數(shù)字化技能培訓、數(shù)字化職業(yè)規(guī)劃等相關內容，導致員工在面對數(shù)字化轉型時，感到迷茫，找不到方向。盲目認為自身能力不足，對職業(yè)發(fā)展的信心不足。這種與員工個人發(fā)展需求不完全匹配的機制，使得員工難以發(fā)揮自身的潛力，人員離職率增加，進一步削弱了激勵的效果。

三、數(shù)字化賦能背景下頁巖氣井工廠模式下的激勵機制的定位與創(chuàng)新

在數(shù)字化賦能頁巖氣井工廠模式下，激勵機制的定位與創(chuàng)新應圍繞員工的實際需求，并應結合數(shù)字化的核心理念和實際的效果。一方面，激勵機制要緊密結合數(shù)字化的核心理念，圍繞數(shù)字化的實際應用例如現(xiàn)場監(jiān)控、大數(shù)據(jù)分析、人工智能操控等核心程序，對員工在數(shù)字化設備的應用上、數(shù)字化理念的執(zhí)行上設置針對性的創(chuàng)新性激勵指標，引導員工主動學習數(shù)字化的核心理念并且熟練運用數(shù)字化的相關設備，提升頁巖氣開采的數(shù)字化水平與生產效率。另一方面，激勵機制的定位與創(chuàng)新需考慮員工的個人發(fā)展以及企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，將激勵機制的創(chuàng)新和員工的個人需求和企業(yè)的發(fā)展前景緊密結合，并且給員工提供數(shù)字化培訓、職業(yè)普升通道及個性化發(fā)展支持，激發(fā)員工與企業(yè)共同發(fā)展的積極性，使得員工在工作中實現(xiàn)自我價值的同時，為企業(yè)在數(shù)字化浪潮中搶占先機、提升核心競爭力貢獻力量。

四、數(shù)字化賦能背景下頁巖氣井工廠模式下激勵機制的創(chuàng)新

（一）激勵機制的定制與戰(zhàn)略目標分解對接

激勵機制的定制應與公司層面的戰(zhàn)略目標相吻合，并且激勵機制細則應該與戰(zhàn)略細則相符合。管理層應組織專業(yè)分析團隊，將企業(yè)的整體數(shù)字化戰(zhàn)略分析并細化為可執(zhí)行的規(guī)則和結合公司的長期發(fā)展目標進行規(guī)則調整，并將這些規(guī)則發(fā)給各部門、各崗位，由他們進行修改為可操作的具體細則。根據(jù)分解后的具體目標，重新設計激勵機制，將員工在數(shù)字化方面的具體表現(xiàn)納人考核體系。設立專門的數(shù)字化考核指標，如員工對數(shù)字化設備的熟練操作程度、通過數(shù)據(jù)分析解決生產的數(shù)量和質量等問題，并給予相應的獎勵。

（二）建立以戰(zhàn)略導向為準則的動態(tài)調整機制

成立由企業(yè)高層、技術專家和人力資源管理人員和員工代表組成的戰(zhàn)略激勵協(xié)調小組，定期評估數(shù)字化戰(zhàn)略的實施進展和激勵機制的效果。定期召開評估會議，根據(jù)員工的意見反饋、公司的戰(zhàn)略調整和實際生產情況，建立實時反饋性質的激勵機制并及時對激勵機制進行優(yōu)化和完善。

在更新數(shù)字化技術或調整生產模式時，協(xié)調小組應及時介入，重新制定或修改與之相適應的激勵措施。例如，在引入人工智能鉆井監(jiān)測系統(tǒng)后，針對參與該系統(tǒng)研發(fā)、使用、調試和維護的員工，調整或重新設立專項獎勵，激勵他們積極推動新技術的應用。

（三）建立崗位分析與激勵需求調研

利用大數(shù)據(jù)對各個崗位進行全面深人的分析，明確不同崗位的工作內容、技能要求、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和激勵需求。通過問卷調查、員工訪談、小組討論等方式，收集一線工人、技術研發(fā)人員、管理人員等不同崗位員工對激勵措施的意見和建議。對意見和建議進行統(tǒng)計分析，并根據(jù)分析結果，將員工劃分為不同的激勵群體，如操作技能型、技術創(chuàng)新型、管理協(xié)調型等，針對每個群體的特點制定個性化的激勵方案，為后續(xù)的精準激勵做好鋪墊。

（四）差異化激勵方案設計

對于一線工人，在物質獎勵方面，除了根據(jù)工作量和工作強度給予基本工資和績效獎金外，還應設立針對數(shù)字化方面的技能津貼，對可以熟練掌握數(shù)字化設備操作、精通數(shù)字化設備原理的操作工人給予額外獎勵。同時，開展數(shù)字化操作技能競賽，對表現(xiàn)優(yōu)秀的工人給予榮譽證書和物質獎勵。

對于技術研發(fā)人員，應提供更多的職業(yè)發(fā)展機會和技能提升支持。設立技術創(chuàng)新專項獎勵，對在參與數(shù)字化生產技術研發(fā)、改進和成果轉化方面取得突出成績的人員給予高額獎勵。為他們提供專門的實驗室和研究團隊，并自費參加國內外科研會議、培訓課程和與行業(yè)專家交流互動的機會，拓寬他們的視野和提高他們的技術水平。

對于管理人員，建立以數(shù)字化管理績效為核心的激勵體系。將數(shù)字化項目的推進進度、管理效果、團隊數(shù)字化能力提升等指標納人考核范圍，對表現(xiàn)優(yōu)秀的管理人員給予晉升、股權激勵等長期激勵措施，鼓勵他們積極推動企業(yè)的數(shù)字化管理變革。

（五）設置細化與量化的操作目標

對“進尺”“生產時間占比”等籠統(tǒng)的激勵目標進行細化和量化。例如，將生產時間占比細化為每個生產環(huán)節(jié)的單位時間占比等具體指標，并規(guī)定具體的標準，將這些籠統(tǒng)的標準用大數(shù)據(jù)分析的方法進行細化和篩選，并與實際相結合進行持續(xù)改進。

為每個激勵目標設定相對具體的時間節(jié)點和階段性目標。將長期目標分解為年度、季度、月度、單位工程周期等短期目標，使員工能夠清楚地了解自己在不同階段的工作任務和努力方向。

定期對目標完成情況進行檢查和評估，及時給予員工反饋和指導。對于提前完成目標或超額完成目標的員工，給予額外的獎勵；對于未完成目標的員工，分析原因并提供改進建議，幫助他們調整工作方法，確保最終自標的實現(xiàn)。

（六）數(shù)字化技能培訓與激勵

管理層應制定全面的數(shù)字化技能培訓計劃，根據(jù)不同崗位和員工的技能水平以及對數(shù)字化感興趣程度，提供針對性的培訓課程。為一線工人提供數(shù)字化科普課程、數(shù)字化設備操作、維護和故障排除等方面的培訓；為技術研發(fā)人員提供大數(shù)據(jù)分析、數(shù)字化研究、人工智能、物聯(lián)網等前沿技術的培訓；為管理人員提供數(shù)字化項目管理、決策分析等方面的培訓。

同時，將數(shù)字化技能培訓與激勵機制相結合，對參加培訓并取得優(yōu)異成績的員工給予獎勵，如培訓補貼、證書獎勵、晉升優(yōu)先權等。鼓勵員工積極參加培訓，不斷提升自己的數(shù)字化技能水平。

（七）職業(yè)規(guī)劃指導

管理層應為員工提供個性化和數(shù)字化的職業(yè)規(guī)劃指導服務，利用大數(shù)據(jù)技術，幫助員工探索并明確自己的職業(yè)發(fā)展方向和目標。建立數(shù)字化職業(yè)規(guī)劃導師制度，由經驗豐富的管理人員或技術專家擔任導師，借助大數(shù)據(jù)分析等數(shù)字化技術和導師制度的有機結合，為員工提供一對一的職業(yè)規(guī)劃咨詢和指導。

根據(jù)科學分析而得出員工的職業(yè)規(guī)劃，制定相應的激勵措施。對于有晉升意愿的員工，提供晉升機會和培訓支持，激勵他們努力工作，實現(xiàn)職業(yè)目標；對于希望在專業(yè)技術領域深入發(fā)展的員工，提供科研項目支持、技術交流機會和職稱評定等方面的激勵，鼓勵他們不斷提升自己的專業(yè)技術水平。

行的方案，有助于企業(yè)更好地吸引、留住和激勵人才，提升整體競爭力。

然而，管理者也應清醒地認識到，數(shù)字化賦能員工創(chuàng)新激勵并非一蹴而就，在實施過程中還面臨著數(shù)據(jù)安全、員工對數(shù)字化認知的差異以及數(shù)字化技術更新迭代等諸多問題。未來的研究與實踐需要進一步關注這些問題，不斷探索更加完善、高效的解決方案。

展望未來，隨著數(shù)字化技術的持續(xù)進步與頁巖氣行業(yè)的深入發(fā)展，員工激勵創(chuàng)新將迎來更為廣闊的空間。管理者應齊心協(xié)力，共同推動數(shù)字化賦能頁巖氣井工廠模式下員工激勵的創(chuàng)新與實踐，為頁巖氣產業(yè)的高質量發(fā)展提供堅實的人才保障與動力支持。

五、結語

在頁巖氣井工廠模式蓬勃發(fā)展的當下，數(shù)字化賦能為其注入了全新活力，也為員工激勵的創(chuàng)新帶來了前所未有的機遇與挑戰(zhàn)。結合目前員工面臨的激勵困境，本研究通過對數(shù)字化賦能背景下頁巖氣井工廠生產模式下的員工激勵創(chuàng)新進行深入探討，揭示了數(shù)字化技術如何重塑并創(chuàng)新激勵環(huán)境、拓展并創(chuàng)新激勵手段的內涵，以及其在提升員工積極性、創(chuàng)造力與工作效率方面所發(fā)揮的關鍵作用。

從理論層面來看，本研究豐富了員工激勵理論在油氣行業(yè)與數(shù)字化趨勢下的創(chuàng)新應用內涵，為后續(xù)相關研究提供了新的視角與思路。在實踐層面，所提出的創(chuàng)新激勵方法，如基于數(shù)字化平臺的個性化激勵、實時反饋激勵機制以及利用大數(shù)據(jù)進行精準激勵等，為頁巖氣企業(yè)優(yōu)化員工激勵體系提供了切實可

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責編/馬銘陽