讓事業單位崗位“活起來”

2025年7月，內蒙古自治區人力資源和社會保障廳印發《內蒙古自治區事業單位工作人員競聘上崗管理辦法》（以下簡稱“管理辦法”），引發社會廣泛關注。

管理辦法首次在全自治區范圍內建立起事業單位崗位競聘動態管理機制，實行“全員競聘、擇優上崗”的用人方式，突出“能上能下、薪隨崗變”原則，徹底打破事業單位崗位聘用“終身制”。

事實上，事業單位人事管理一直處于改革探索推進過程中。早在2014年國務院印發實施的《事業單位人事管理條例》中，就已明確事業單位可實行競聘上崗，其中第十條進一步規定了事業單位內部產生崗位人選需要競聘上崗的相關工作程序。山東、浙江、廣東等省份也已進行相關制度探索。

此外，全國各地事業單位在人事管理上按照各自的管理權限，進行了諸多改革探索，比如有的大學實行“非升即走”“長聘教授”“講習教授”等管理措施，有的醫院創新開展多種形式的績效考核與收入分配措施等。

這些制度探索均涉及崗位設置、基于崗位管理的績效考核及相關工資福利管理等上位制度規范，亟須從制度層面加強指導并予以規范。該管理辦法正如內蒙古人力資源社會保障廳印發文件后介紹所稱，“填補專項政策空白”。

這項改革的本質是“因事擇人”而不是“因人設崗”，這意味著管理思路的重大轉變，是適應事業單位更好地服務社會、盤活崗位和人才資源、優化內部管理機制的客觀需要，是在委任制、選任制、考任制、聘任制等基本任用方式范疇下的一種人選產生方式。其目標在于盤活事業單位崗位資源，激發人才活力，通過崗位的動態管理牽引人才優化配置，破解事業單位長期存在的“能上不能下”以及“干多干少一個樣”“干好干壞一個樣”“干和不干一個樣”等問題。

對事業單位推行崗位競聘管理這一改革措施應有正確理解。推行崗位競聘管理改革創新，聚焦事業單位內部選人用人機制轉變，通過建立競爭機制優化人才配置激發管理活力，與人員進入事業單位并建立聘用關系不同，后者需要通過公開招聘程序予以確認。實行崗位競聘管理改革重在解決崗位能上能下問題，而不是針對聘用關系的改革措施。

制定事業單位工作人員競聘上崗管理辦法重點在于對競聘上崗工作開展的指導思想、目標原則、條件范圍以及相關工作程序、競聘方式等進行規范，既要對需要采用競聘方式的范圍情形作出規定，也要對不適于采用競聘方式的范圍情形作出規定。

根據管理辦法，內蒙古將探索實施破格晉升、考核激勵、高層次人才綠色通道、特殊貢獻獎勵等方式暢通“上”的通道，明確了不能勝任崗位職責要求或不能完成崗位工作任務、長期不能堅持正常工作、因工作失職瀆職造成嚴重后果和不良影響、年度考核結果被確定為不合格檔次或連續兩年被確定為基本合格檔次等降低崗位等級“下”的具體情形。

另外，應堅持推行事業單位崗位競聘管理改革創新，持續激發事業單位人才潛能與管理活力，讓事業單位崗位“活起來”，人才“動起來”。

該管理辦法提出，為適應經濟社會高質量發展對高層次人才的需求，結合“英才興蒙”高層次人才分類評價標準，面向“高精尖缺”人才引進和使用管理設置“特設崗位”，創新“特設崗位周轉制度”，創建特設崗位“動態調整、周轉使用、人崗捆綁、人退崗收”動態管理機制。還將崗位競聘升降管理與人員考核制度相銜接，實施“考核優秀縮短晉升年限”的精準激勵。

這些改革創新舉措，對優化事業單位人事管理、激發事業單位人員擔當作為、加強事業單位人才隊伍建設并為更好推動經濟社會高質量發展提供人才支撐與保障具有重要意義。

我認為，還需要注意的是，在推進事業單位崗位競聘管理、建立競爭機制的同時，要兼顧黨組織在選人用人上的組織把關作用。要合理把握過程與結果之間的關系，避免“流程必然導致結果”“一錘定音”等“流程即結果”的絕對化傾向，避免考試測評中的“唯分”“唯票”。同時，對這一改革措施實施運行應加強管理監督，對在實踐運行中可能出現的新情況、新問題，持續跟蹤發現并監督解決。

（作者系中國人事科學研究院研究員、公務員管理研究室副主任）