基于扎根理論的新生代員工價值觀結構對組織忠誠度的影響研究

基金項目：國家社科基金項目（21BGL039）；浙江省哲學社會科學規劃項目（19NDJC193YB）；院級重點課題（202209）；桐廬縣社會科學界聯合會立項課題（20230202）

一、引言

據相關統計數據顯示，在過去十年間，新生代員工在職場中的占比已從約 30% 迅速攀升至近 50% ，其規模和影響力不斷擴大。他們獨特的成長環境和社會背景孕育出了別具一格的工作價值觀，這些價值觀深刻影響著他們的職業選擇、工作態度以及行為表現，進而給企業的人力資源管理帶來前所未有的挑戰。然而，目前學術界對新生代員工工作價值觀結構與組織忠誠度之間影響關系的研究仍存在不足，盡管部分研究已經觸及新生代員工工作價值觀結構的某些維度，但整體而言，缺乏系統性和全面性的研究，尤其針對不同行業和地區的實證研究匱乏。基于此，本研究以零售行業中極具影響力且員工管理特色鮮明的胖東來企業為研究對象，運用扎根理論，深入剖析新生代員工工作價值觀結構的各個維度對組織忠誠度的影響機制。

二、文獻綜述

1.新生代員工工作價值觀結構的概念與結構維度

新生代員工工作價值觀結構是指20世紀90年代以后出生的員工，他們基于自身的成長經歷而形成對工作準則、倫理、信念的認知。該結構也涵蓋了他們對工作意義、目的，以及期望從工作中獲取回報等多方面的理解。

在結構維度研究方面，國外學者Super（1970）率先提出工作價值觀由內在價值、外在工作價值和外在報酬三個維度構成，為后續研究奠定了基礎。國內學者李燕萍等（2012）通過扎根理論，建立了新生代員工工作價值觀結構體系，由發現自我情感、物質環境、人際關系、革新特征四個因素共同構建了新生代員工的工作價值觀結構。隨后李燕萍等（2014）在此基礎上進一步拓展，將工作價值觀細分為功利導向、內在偏好、人際和諧、創新導向、長期發展五個維度，并開發出包含42個條目的量表。綜上所述，新生代員工工作價值觀結構維度涉及從個人內在追求到外在工作環境和社會關系等多個方面，不同學者提出的維度既相互關聯又有所區別，內在價值維度與個人自我實現和情感需求緊密相關，外在工作價值維度更多關注工作本身的屬性和條件，外在報酬維度則側重于物質回報等實際利益。這些維度隨著時代發展不斷演變，反映了社會經濟環境變化對新生代員工價值觀的影響。

2.組織忠誠度的概念與結構維度

在對組織忠誠度進行研究的過程中，學者們從不同視角對其進行了廣泛的探討和定義，總體上可以將其大致分為兩個方面，組織承諾（態度忠誠）和組織公民行為（行為忠誠）。雖然部分學者在研究組織忠誠度時傾向于將其等同組織承諾，但通過對兩者多個維度的深入比較，發現它們并不能被視為完全相同的概念。有國外學者提出，忠誠不僅是員工對組織的情感依賴或持續性承諾，而是更深層次地涉及員工的道德認同和自愿行為。而國內學者柯元珍（2010）認為，組織忠誠度是指員工對組織的深層次情感和行為承諾，反映了員工對組織的認同、歸屬、自豪和承擔的使命感。

首先，從組織承諾角度來看，HowardS.Becker（1960）指出，組織承諾是員工因為對組織的單方投入而不得不維持活動一致性的一種心理狀態，這種單方投入可以包括時間、精力、職業技能等。通常將組織承諾的結構劃分為兩個維度，形成包含“情感承諾”和“持續承諾”的二維模型。隨后，Meyer和Allen（1991）在此基礎上進一步擴展，引入了“規范承諾”，形成了組織承諾的三因素模型。

其次，從組織公民行為角度來看，國外學者Smith等（1983）率先提出組織公民行為可以分為兩個核心維度：利他主義和一般性順從。而國內學者樊景立等（2006）指出，在中國文化背景下的組織公民行為可以分為公司認同、幫助同事、盡責性、人際和諧和保護公司資源五個維度，并開發了適合中國文化情境的組織公民行為測量量表。

3.新生代員工的工作價值觀與組織忠誠度的關系

新生代員工的工作價值觀對組織忠誠度的影響是人力資源管理領域的一個重要研究議題。余霞萍（2017）認為，在工作價值觀對組織忠誠度的影響分析中，工作價值觀中的組織支持、內在報酬對組織忠誠度有顯著正向影響，利他價值對其有負向影響。余淑萍等（2021）提出，90后員工個人與組織價值觀匹配可能通過刺激員工的內在動機提升，促使員工產生更高的工作績效。這表明，當員工的個人價值觀與組織價值觀相匹配時，他們的內在動機得到激發，從而可能提高對組織的忠誠度。李燕萍等（2012）在研究中提出，工作價值觀的三個維度包含內在偏好、人際和諧、長期發展，對組織承諾有顯著影響和預測作用，意味著當員工個人價值觀與組織價值觀契合時，其內在動機被激發，從而提高對組織的忠誠度，反之則可能降低忠誠度。因此，企業在管理新生代員工時，需要深入理解并積極引導員工的工作價值觀，重視提升有利于增強員工組織忠誠度的價值觀維度，以實現員工與企業共同發展，提升企業競爭力。

三、研究方法與研究設計

1.研究方法

本文研究目的是探索新生代員工工作價值觀結構對組織忠誠度的影響。鑒于當前學術界在這一領域缺乏成熟的理論框架可供參考，本研究采用扎根理論與單案例研究法作為主要研究方法，旨在構建新生代員工工作價值觀結構對組織忠誠度影響的理論體系。

扎根理論方法，是一種基于經驗資料構建理論的研究方法，其核心原則在于研究者深入實際數據資料，通過系統分析和歸納，逐步提煉出能夠闡釋研究現象的理論概念與框架，而非預先設定理論假設進行驗證。其具體操作流程分三步：開放性編碼階段，廣泛收集研究對象資料，細致分解資料內容，從中總結出初始概念與范疇；主軸編碼階段，以開放性編碼為基礎，深入探尋不同初始范疇間的內在聯系，提取出副范疇與主范疇；選擇性編碼階段，從主軸編碼得出的主范疇中提煉核心范疇，并構建其與其他范疇間的關系，最終形成理論框架。

單案例研究方法，作為一種定性研究方法，它聚焦于單個特定的案例個體，對其進行深入且全面的剖析，旨在揭示該特定案例內在的復雜性和獨特性，從而為理論構建提供豐富的支撐。

2.案例選擇

本研究基于數據可獲取性和案例典型性原則，選定胖東來為研究對象。胖東來創立于1995年，經營范圍涵蓋預包裝食品、散裝食品、特殊食品銷售、乳制品、肉制品等多個領域，在長期的經營過程中，胖東來積累了豐富的員工管理經驗和相關數據資料，保證了數據的可獲取性。案例典型上，胖東來秉持人文關懷理念的員工管理模式，注重員工的全面發展、為其提供良好的工作環境和福利待遇，以及積極營造和諧的企業文化氛圍，這些特點使其成為研究新生代員工工作價值觀結構對組織忠誠度影響的理想案例。

3.數據收集

為了使獲得的信息資料更加豐富和真實可信，因此本研究從多個渠道收集相關信息：（1）知網檢索關鍵詞，檢索主題為：“新生代員工工作價值觀結構”“組織忠誠度”“胖東來”；（2）通過胖東來官網、百度、知乎等獲取資料。

四、研究過程與理論模型構建

1.開放性編碼

開放性編碼過程是對收集的資料進行深度梳理和分析，以提煉出初始概念和范疇。在對胖東來員工相關資料進行整理后，得到眾多開放性編碼，經系統整理分析，共提煉出62個概念，歸納為18個初始范疇。

2.主軸編碼過程

主軸編碼是通過分析各初始化范疇之間的關聯，歸納總結出副范疇和主范疇。本文最終將18個初始范疇邏輯歸納為職業發展、經濟激勵、工作生活質量、團隊氛圍、人際關系和制度公平6個主范疇，如表1所示。

表1主軸編碼分析結果

3.選擇性編碼過程

選擇性編碼是從主軸編碼歸納出的主范疇中，提煉出核心范疇，并構建其與核心范疇之間的關系，如圖1所示。

圖1選擇性編碼圖

圍繞自我實現、組織建設和物質環境三個核心范疇，新生代員工工作價值觀結構對組織忠誠度的影響機制如下：自我實現主要涵蓋員工的職業發展（員工的自我提升和職業規劃對組織忠誠度造成的影響。在企業中，員工的自我提升越明顯、職業發展越清晰，其組織忠誠度越高）和工作生活質量（工作生活平衡、心理滿足、尊重認可和自主管理是影響員工組織忠誠度的關鍵因素）。

組織建設因素包括團隊氛圍（團隊凝聚力、團隊榮譽感、團隊協作狀況，以及員工所處的工作環境、領導風格等，均會影響新生代員工對組織的忠誠度）、人際關系（員工在工作場所建立深厚人際網絡和友誼，相互尊重理解、互幫互助、溝通順暢，會因不舍這些關系而更愿留在組織，忠誠度更高）、制度公平（企業通過制定規范制度保障客觀公平，從而影響新生代員工的組織忠誠度）。

物質環境的內容主要是經濟激勵。當員工認為自身薪酬和福利待遇與市場水平相當甚至更優時，會覺得工作得到公正回報，這種滿足感將增強他們對組織的忠誠度。

五、啟示

1.重視價值觀結構的多樣性

企業管理者應充分認識到新生代員工工作價值觀結構的多樣性。企業可以通過問卷調查、員工訪談等方式，收集員工對工作意義、職業發展、福利待遇等方面的看法，根據不同員工的價值觀特點，制定相應的培訓計劃、職業晉升路徑和激勵措施。比如，胖東來的員工意見收集機制，通過定期開展員工價值觀調查，全面了解員工個人價值觀差異，并依據調查結果，量身定制個性化管理方案。

2.設計激勵機制

企業應設計符合新生代員工價值觀結構的激勵機制。設立多樣化職業發展通道，如管理、技術、專業等多方向晉升路徑，讓員工根據自身興趣和能力選擇發展方向，并為員工提供公平競爭的普升機會；建立與市場水平相符且富有競爭力的薪酬體系，同時設立創新獎勵基金，鼓勵員工提出創新性想法和解決方案，對提出創新性建議并被采納的員工給予獎金、榮譽證書或晉升機會等獎勵，以激發員工內在動機，增強其對組織的忠誠度。

3.強化組織文化

企業應強化以人文關懷為核心的組織文化建設。通過組織團隊建設活動，營造積極向上、團結協作的工作氛圍與和諧的人際關系，增強員工的歸屬感；定期舉辦員工生日會、節日慶祝活動等，增進員工之間的感情；在企業內部設置文化展示區，展示企業的發展歷程、優秀員工事跡等，強化員工對企業的認同感。

4.提供工作生活平衡支持

鑒于新生代員工對工作生活平衡的高度重視，企業可效仿胖東來的做法，提供靈活的工作安排，如允許員工在一定范圍內自主選擇工作時間段，或根據工作任務情況安排部分時間在家辦公等，助力員工有效平衡工作與生活，提高員工的工作滿意度、生活質量，進而提高員工的忠誠度。

5.建立公平透明的績效評估體系

企業應確保評估指標的科學性、可衡量性，評估過程的公正性、客觀性。例如，建立績效反饋機制，及時向員工提供評估結果和改進建議，增強員工對組織的信任；制定明確的績效評估標準，涵蓋工作業績、工作態度、團隊協作等多個維度；采用360度評估方法，綜合上級、同事、下屬和客戶的評價；定期與員工進行績效面談，共同制定績效改進計劃。

6.持續關注員工發展

企業應建立完善的員工培訓與發展體系。可以參考胖東來根據員工職業發展階段和個人需求提供針對性培訓課程的做法，為新員工提供入職培訓、崗位技能培訓。同時，定期與在職員工進行職業發展規劃溝通，為其提供職業發展規劃輔導、管理培訓、專業技能提升培訓等，滿足員工不同階段的發展需求。

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作者簡介：吳夏楠（2003一），女，浙江寧波人本科生，研究方向：人力資源管理；胡永鈺（1965一），男，浙江杭州人，管理學院，教授，研究方向：組織變革、技術創新、商業模式創新等。