現代企業薪酬管理體系存在的問題及對策研究

在經濟快速發展的背景下，人民群眾的生活水平越來越高，對生活質量的要求也越來越高。通過工作獲取相應的報酬是大部分人參與工作的基礎目的，現代企業要想在競爭激烈的經濟市場中獲取人才優勢，需要不斷優化自身的薪酬管理體系，給予優質人才合理的薪酬待遇，提升人才對企業的忠誠度。根據當下大部分企業的薪酬管理體系建設現狀可以了解到，很多企業應用的薪酬管理體系存在諸多問題，無論是體系結構過于簡單，還是薪酬管理不夠完善，都會影響員工對企業的滿意度和工作質量。企業的行政人員與領導人員需要根據經濟市場的發展節奏，不斷調整薪酬管理體系，用完善的薪酬結構與合理的薪資待遇留住優質的人才，讓每一位員工都能夠滿意自身獲取的薪資報酬，在完成工作的過程中投人更多精力、心血，提升企業內部管理的實際效果，為長遠發展奠定良好的基礎。

一、現代企業薪酬管理體系優化的重要性

1.提升員工滿意度和忠誠度

在任何行業中，企業的發展都需要依靠人才的支撐，只有人才具備創新性、優質性，才能夠為企業的創新和可持續發展貢獻強大的力量。現代企業需要通過優化薪酬管理體系提升員工的忠誠度與滿意度，讓員工在自身的工作崗位上發揮更高的工作價值，為企業的長遠發展提供推動力。在現代企業薪酬管理體系得到優化之前，不少企業的薪酬結構非常簡單，并且員工獲取到的薪酬與其自身的工作時效、工作質量關系不大。長此以往，員工會形成倦怠心理，在完成日常工作的過程中缺乏積極性與嚴謹性，影響工作的完成質量。而在企業對薪酬管理體系進行優化之后，薪酬管理會更加合理、科學，并且行政人員會設定合理的量化標準，對不同崗位員工的工作量、工作質量進行量化，合理地分配薪酬，秉持多勞多得的管理理念，讓優質人才獲取更高的薪資待遇。這不僅能夠激發員工的工作熱情與積極性，還能夠吸引員工長期留在企業中發光發熱。

2.促進企業內部公平與和諧

現代企業項目發展、內部管理、經營優化等戰略的實施，都需要員工之間相互配合，這也意味著企業內部工作氛圍與員工凝聚力會影響企業的經濟效益。企業可以通過優化薪酬管理體系促進內部公平與和諧，減少員工之間的猜疑、不滿，讓員工之間能夠更加積極地協作完成工作任務，打造優質的工作環境與融洽的工作氛圍。現代企業設定的全新薪酬管理體系具備公平性、合理性的基礎特征，企業會根據員工所處崗位及能力水平，合理分配薪酬回報，并根據不同員工在項目發展、項目策劃、企業經營中貢獻的力量設定獎金標準。員工的工作量、工作質量與薪酬回報直接掛鉤，避免員工之間出現嚴重的抱怨心理，用積極向上的工作氛圍與工作心態促進企業內部凝聚力的提升，讓企業的內部管理始終處于公平、和諧的狀態下。

3.提高企業績效和市場競爭力

對現代企業來說，無論是產品升級、生產流程優化、市場拓展，還是項目發展，都需要有有利的人才保障。優化現代企業的薪酬管理體系能夠留住優質人才，保障人才在工作崗位上發揮個人價值，這對提升企業的績效與軟實力有重要意義。在現代企業薪酬管理體系不規范、不完善的狀況下，有部分職業道德不佳的工作人員對職業的認同感、歸屬感不強，日常工作中存在敷衍、不積極的工作態度，對部分工作缺乏創新思維，影響了現代企業的進步。而在企業對薪酬管理體系進行全面優化之后，會更加關注創新型人才及創新性觀念，并給予優質人才一定金額的獎金作為獎勵，這對人才有很大的激勵作用，也會讓更多員工在日常工作過程中堅守創新信念，為企業的長遠發展貢獻個人力量，充分發揮出個人價值。既能夠促進企業員工實現個人理想，又能夠強化現代企業的人才支撐，促進企業市場競爭力的提升。

二、現代企業薪酬管理體系存在的問題

1.管理體系缺乏科學性

現代企業中的行政管理人員在開展薪酬管理工作的過程中，遵循的管理體系不科學、不完善，薪酬結構的設計非常簡單或非常復雜，影響員工對薪酬的理解。在員工不夠理解薪酬體系的狀況下，自然缺少發力點，在完成工作的過程中也無法為自身的薪酬做出實際努力，削弱了員工薪酬與員工工作積極性之間的聯系。比如部分崗位設置的基礎工資過低，員工獲得的收入與其自身在工作崗位中的付出并不匹配，員工會對企業與工作產生排斥心理，不積極、不主動的工作態度會影響工作質量的提升，也會影響工作的完成度。除此之外，在現有的薪酬管理體系中還包含了績效考核體系，通過崗位工作效果及工作質量評判員工應當獲取的績效獎金。但是，現代企業現有的績效考核體系主觀性過強，完全由部門領導對員工的工作行為進行評判，這種評判存在極強的主觀意愿，可能會受到人際關系遠近的影響，無法客觀反映員工的實際工作狀況。在缺少準確崗位評估機制的狀況下，員工的具體工作內容與工作量難以量化，不夠透明、公正的考核標準也會直接造成薪酬分配不公正的問題。

2.管理理念缺乏時代性

在新時代中，現代企業的人力資源管理、薪酬管理都應該遵循“以人為本”的基礎性原則，但是，這一管理理念并沒有被實踐應用到大部分現代企業中，這也造成了現代企業薪酬管理理念缺乏時代性的問題。很多企業行政人員在開展薪酬管理時忽視了員工的個性化需求，設定的薪酬管理體系非常單一、刻板，只從物質方面滿足員工的需求，給予員工的獎勵大多為現金獎勵或物質方面的獎勵，沒有給予員工充足的精神關懷與人文關懷。并且，時代在不斷地發展，企業也在不斷地發展，企業應用的薪酬管理體系也需要處于不斷優化、不斷發展的狀態。但是，大部分現代企業在設定了薪酬管理體系之后，很少會對其進行進一步的調整或修正，薪酬管理體系中缺少長效激勵機制，只針對單個項目或當下的工作狀況進行獎金評估，并沒有考慮到在場時間內員工的實際表現及進步狀況，這種評判時限低且缺少調整的薪酬體系遲早會出現應用性問題。

3.管理體系缺乏激勵性

薪酬是激勵員工工作積極性、工作熱情的有效手段，即使部分現代企業對薪酬管理體系進行了進一步的優化，但行政人員也只考慮了薪酬結構的合理性與按勞分配的管理理念應用，并沒有突出薪酬管理的激勵性。首先，企業設定的薪酬水平在同行業內缺乏競爭性，有部分企業給予員工的薪酬水平低于市場平均水平，根據員工的工作年齡、工作經驗，甚至是員工的個人性格設定相應的薪酬標準，這種不合規范的評定方式很難吸引優秀人才，可能會造成優秀人才流失的問題。其次，部分大型企業在進行薪酬管理時，會給予同樣崗位、同樣工作內容但不同學歷、不同工作經驗的員工不同的薪資待遇，這種同工不同酬的管理行為會嚴重挫傷部分員工的工作積極性，讓員工感受到企業待遇的不公平，不利于員工歸屬感與信任感的建立。再次，現代企業應用的薪酬管理機制中缺少晉升機制，一般都是對員工過去的經濟薪酬進行明確規定，并沒有將普升的途徑或普升的方式納入薪酬管理體系中，很多員工缺少晉升路徑，也不了解晉升的標準，在完成工作的過程中缺乏職業發展的動力。

4.管理體系缺乏靈活性

我國經濟市場的環境處于不斷變化的狀態，但是現代企業在開展薪酬管理工作的時候，設定的管理體系缺乏靈活性，并沒有根據經濟市場的環境變化做出薪酬調整，也沒有根據企業自身的發展性需求及戰略目標調整薪資結構，缺乏靈活性的薪酬管理可能會影響到企業的改革、創新。比如經濟市場對部分特殊人才的薪資報酬有所上調，但企業在對待這部分人才時，并沒有進行薪資結構調整。員工在了解市場薪酬標準之后，會對自身的工作產生不滿意態度，進而可能會造成員工流失的問題。另外，不同企業員工有不同的實際需求，這與員工的個人規劃、家庭狀況息息相關。但企業在開展薪酬管理時，并沒有考慮員工的個性化需求，也不了解員工對薪酬的看法、想法，給予員工的薪酬管理方式非常單一、僵化，缺少靈活性與創新性。

三、現代企業薪酬管理體系優化對策

1.結合市場信息設定薪酬策略

現代企業在建設全新薪酬管理體系時，需要了解經濟市場的人才需求狀況及人才薪酬標準，對市場進行全面調研，了解同地區、同行業競爭對手的薪資水平及薪酬結構、薪酬發展趨勢，以此作為參考，合理設定企業內部的薪酬策略，突出企業對人才的重視，讓人才在企業中能夠感受到經濟溫暖，用更具備市場競爭力的薪酬水平避免企業人才流失問題。在制定薪酬策略的過程中，企業不僅需要考慮市場人才供求狀況、薪酬發放狀況，還需要確定自身的發展目標、發展階段以及財務狀況，結合自身的情況，明確薪酬體系，用與自身發展狀態相符的薪酬策略促進企業可持續化發展。企業行政人員能夠選擇的薪酬策略包括跟隨型薪酬策略、領先型薪酬策略、混合型薪酬策略及滯后型薪酬策略，不同類型的薪酬策略適用的崗位、部門不同，行政人員也可以根據企業內部部門分配狀況設定不同的薪酬體系，緩解現代企業發展的經濟壓力。

2.優化薪酬結構的設定

為了提升企業員工在工作中的熱情與積極性，企業需要對薪酬結構進行重新設定，用合理的量化標準評判不同崗位、不同部門員工的實際工作狀況，并給予工作積極、工作質量高的員工一定金額績效獎金，讓能力強、工作態度認真的員工可以獲取更高的薪資報酬，這樣的薪酬結構設定對提升企業優質人才價值有重要意義。企業員工的薪酬結構中，需要包含基本工資、績效獎金、股權激勵、項目獎金、節假日福利、晉升福利等基礎要素，根據不同員工的需求及不同部門的發展特點，設定相應的評判標準。為了弱化薪酬結構中的等級限制，企業可以對基本工資進行多重設定，也可以讓基層員工了解其他等級員工的基礎工資，進一步發揮薪酬結構的激勵作用。在現代企業員工的薪酬結構中，最影響員工工作態度的是績效獎金、項目獎金，行政人員需要尤其關注這兩個板塊薪酬的設定，并建立科學、透明、公正的管理體系，用明確的績效指標、項目完成指標對員工進行考核，通過客觀、量化的評價給予相應金額的獎勵或懲罰，讓員工能夠感受到企業行政管理的公正性，也能夠減少員工在完成工作過程中的不滿情緒，提升員工對企業的信任度與忠誠度。

3.增加非物質激勵與個性化福利

（1）非物質激勵

物質薪酬是每一個現代企業薪酬管理體系中都包含的內容，也是企業的領導人員、管理人員、基層員工最重視的薪酬結構，但是，除了物質薪酬外，企業還應關注非物質激勵的重要性。有許多員工在進人企業之后，會想要持續性學習、合理規劃長期職業發展、接受教育和職業精神培訓，獲得企業的表彰獎勵，這些屬于非物質激勵措施，對員工的個人價值實現、個人發展有很大的作用。在企業給予員工非物質激勵時，員工的忠誠都會得到提升，能夠讓企業員工在工作過程中不斷感受自身能力的提升，實現企業與員工之間的雙向奔赴，提升企業整體的凝聚力。

（2）個性化福利

不同員工有不同的個人需求與不同的家庭情況，企業可以根據員工的基礎信息及個性化特征設置個性化的福利標準，用員工滿意的福利方案提升員工工作的幸福感。比如現代企業可以為未婚、年輕的員工提供彈性工作制度、健身房會員資格、更多學習與教育機會，而對已婚、家庭負擔較重的員工，可以提供家庭健康保險、子女教育基金、子女學習機會等，提升員工對企業福利的滿意程度，更好地滿足員工的實際需求。

4.加強薪酬管理體系的溝通

企業在優化薪酬管理體系時，需要考慮員工的實際需求及現狀，加強員工與企業之間的薪酬管理體系溝通，為薪酬管理體系的優化提供參考依據，增強員工對企業薪酬管理體系的支持與理解。企業的行政人員需要深入到不同部門，了解不同部門工作人員的實際工作狀況及工作需求，也可以組織不同部門的員工開展薪酬溝通會議，讓員工提前了解薪酬政策，并對政策進行詳細解讀，避免出現員工誤解薪酬體系的狀況。另外，企業還可以通過社交媒體搭建薪酬反饋渠道，員工可以根據自身薪酬狀況、工作內容提出建議，行政人員需要廣泛收集員工的反饋意見，并對員工意見認真地進行分析，找到其中真實存在的原因，采取針對性改進措施，讓企業現有的薪酬管理問題能夠及時得到解決。

5.促進薪酬管理的數字化與智能化轉型

現代企業的薪酬管理可以通過信息技術、大數據技術、云計算技術等現代化科技技術實現，推動薪酬管理的數字化與智能化轉型。企業應當建立薪酬管理信息系統，可以應用ERP或HRIS系統中的薪酬模塊，對企業內部薪酬數據進行集中管理，自動化處理不同部門、不同崗位的薪酬獎金分配，做到薪酬制度實時更新，既能夠提升薪酬管理的便捷性，又能夠使薪酬管理過程公正、公開。并且，大數據技術在薪酬管理中的應用可以根據市場人才供應狀況與企業發展趨勢預測不同崗位薪酬應該調整的方向，及時提示行政管理人員調整薪酬管理方式，制定更優的薪酬策略與薪酬結構。

四、結語

綜上所述，現代企業薪酬管理體系的優化，是企業發展的重要保障和動力源泉，企業需要根據經濟市場的發展現狀與自身發展戰略，對薪酬管理體系進行全面優化，增強企業員工對企業的滿意度，優化企業內部工作氛圍，對企業的穩定發展提供強大的支撐力。在優化薪酬管理體系的過程中，企業行政人員不僅需要站在企業利益的角度考慮薪酬的發放，還需要站在員工的角度考慮薪酬結構與薪酬策略的合理性，提升員工對薪酬的滿意程度，讓員工在工作中的付出都能夠通過薪酬體現，構建科學、合理、高效的薪酬管理體系，為企業的持續健康發展奠定堅實的基礎。

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作者簡介：程曉波（1988.03一），男，漢族，山西晉城人，研究方向：組織與人力資源管理。