自貿協定中的高標準勞工規則：國際實踐及我國因應

中圖分類號：D996.1 文獻標志碼：A 文章編號：1003-5559-（2025）04-0066-08

一、問題的提出

自由貿易與勞工標準掛鉤是一個由來已久的問題，早在1890年，美國就通過單邊貿易立法的方式實現了國際貿易與勞工標準的掛鉤。在1919年國際勞工組織（ILO）成立后，勞工問題逐漸受到各國的關注。自上世紀70年代中期起，以美國為代表的發達國家力主將勞工標準問題納入GATT及WTO多邊貿易框架，在多次嘗試未果后轉向在自貿協定中納入勞工標準。近三十年來，納入勞工標準的自貿協定數量快速增長，形成了以美國為代表的“條件型\"（以下簡稱美國模式）和以歐盟為代表的“促進型”（以下簡稱歐盟模式）兩種模式。

截至2025年1月，我國已簽訂并實施23項自貿協定，其中5項明確納入了勞工條款。當前，我國正加速推進“一帶一路\"建設，強調通過可持續發展實現人的全面發展。勞工權利保障作為貫徹可持續發展理念的重要部分，在自貿協定中納入勞工標準，有助于提升沿線國家勞工保障水平，平衡經濟發展與人權保障，推動“一帶一路”

高質量發展。同時，我國已正式申請加入《全面與進步跨太平洋伙伴關系協定》（CPTPP）。作為開放程度最高的自貿協定之一，其勞工標準高于我國既有自貿協定中的勞工標準。從積極申請加入CPTPP的視角出發，中國有必要對接其中高標準的勞工規則，并就其影響展開分析并作出回應。

2018年，習近平總書記在中央全面依法治國委員會第一次會議上的講話提出：“我們要積極參與國際規則制定，做全球治理變革進程的參與者、推動者、引領者\"[2]。因此，主動對接自貿協定中的高標準勞工規則，對實施自貿區提升戰略、推進高水平對外開放、引領國際經貿規則重構具有重要意義。在此背景下，有必要探討我國自貿協定勞工標準與美歐模式的差異以及國內勞動立法與國際勞工標準的差距，提出針對性建議。

二、自貿協定高標準勞工規則的國際實踐

自上世紀90年代以來，美歐等主要發達國家開始在自貿協定中納入勞工標準，并形成了以美國與歐盟為代表的兩種模式，這兩種模式在義務范圍、執行機制以及爭端解決機制等方面存在較大差異。

（一）歐盟主導自貿協定中勞工標準的演進

歐盟自成立以來，就在其貿易政策中積極納入勞工標準，體現出尊重人權和勞工權利的價值取向[3。其自貿協定中的勞工標準可簡要概括為四代。

第一代出現在1995—1999年，以歐盟與地中海7國簽訂的自貿協定為代表4，協定中的勞工條款突出對移民工人的保護，但并未涉及締約方國內勞工法和國際勞工標準[4。第二代出現在1999—2002年，以《歐盟與南非自由貿易協定》為代表，首次要求締約方援用ILO核心勞工標準。在第86.2條中，規定了雙方就社會合作進行對話，并承諾保障“基本社會權利”。第三代出現在2008年《歐盟與加勒比論壇國經濟伙伴關系協定》中，協定明確提及了《國際勞工組織關于工作中基本原則和權利宣言及其后續措施》（以下簡稱《宣言》）、核心勞工公約以及聯合國2006年的《關于充分就業和體面工作的部長級宣言》。要求締約方設立社會參與機制，就體面勞動與可持續發展事項進行協商與監督，強調締約國在社會與勞動立法、執法等方面的合作。針對勞動爭端，協定明確規定勞動爭端的結果不得使用貿易制裁手段強制執行[5]。第四代以2011年《歐盟與韓國自由貿易協定》為標志，設專章對勞工問題進行規定，同時強調對核心勞工標準的遵守[。在執行機制方面，協定設立了由締約方代表組成的“貿易與可持續發展委員會”與公民社會對話機制，用于監督勞工條款的執行。并且，還設立了專家組以解決勞動爭端。

據此，可以將歐盟與第三國簽訂的自貿協定中的勞工標準歸納為“促進型”模式且漸趨范式化（2，主要特征為：第一，設專章規定勞工條款以及相關的事項，集中在政府磋商、執法監督以及能力建設等方面。在全面參照ILO核心勞工標準的前提下，注重與“體面勞動”（decentwork）相關的勞工標準，重視締約國國內制度能力建設；第二，在程序規則方面，勞動爭端解決機制呈現出“柔性”特征。重視對話和協商，對于爭端解決結果的執行，明確排除貿易制裁措施的適用。

（二）美國主導自貿協定中勞工標準的演進

總體來看，美國自貿協定中的勞工標準大致歷經了四代。

第一代以《北美自由貿易協定》（NAFTA）及其附屬文件《北美勞工合作協定》（NAALC）為標志。在NAALC中，關于勞工標準的范圍，列明了11項勞工原則③，但僅指導締約國實施國內法，并未涉及國際勞工標準。

第二代以《美國和約旦自由貿易協定》為標志。參照了《宣言》中所規定4項基本權利中的3項，以“與最低工資、工作時間、職業安全與健康的可接受的工作條件”取代基本權利中的“消除就業和職業歧視\"，并首次規定勞動爭端解決與貿易爭端解決適用同一程序]。

第三代始于《兩黨貿易促進授權法》（TPA2002），美國將實現TPA2002設立的目標，包括促進與ILO的核心勞工標準一致的工人和兒童的權利；締約國應當批準和完全落實ILO《消除最惡劣形式童工勞動公約》（第182號公約）等，納入自貿協定的談判中；此外，還加入了“不減損條款”，規定締約方在其國內不得為任何鼓勵貿易的目的而不有效執行其勞動法。美國與哥倫比亞、韓國等國簽訂的自貿協定中，勞工條款全面參照了《宣言》中所載的4項基本權利。

第四代以《美墨加協定》（USMCA）為標志。勞工標準采取了“嵌入式”，并以腳注的方式對勞工條款進一步明確，以增強勞工保護水平。此外，還新增了強迫勞動、暴力侵害工人、移徙工人以及工作場所基于性別歧視的全新規定，通過建立快速反應機制（RapidResponseMechanism）強化對墨西哥的執法監督，倒逼其國內勞動法改革，確保勞工標準的實施[]。在爭端解決機制方面，規定了更廣的制裁范圍。作為美國在將勞工標準納入自貿協定的最新實踐，USMCA中的勞工標準達到了一個新的高度和保護水平。

從NAFTA到USMCA，美國在自貿協定中納入勞工條款的程度不斷增強、范圍不斷擴大，與國際勞工標準的掛鉤也日益緊密。據此，美國與第三國簽訂的自貿協定中的勞工標準多為“條件型”，以締約方國內勞動法改革作為協定條件，同時，爭端解決程序司法化與執行手段強制性，將貿易制裁或罰款作為爭端解決可能的結果，具有較強的可執行性。

三、中國自貿協定中納入勞工標準的現狀

（一）中國自貿協定中勞工標準的確立模式

目前，我國對外簽訂的自貿協定中，5項明確納入了勞工條款，包括《中國一智利自貿協定》《中國一新西蘭自貿協定》《中國一秘魯自貿協定》《中國一冰島自貿協定》《中國一瑞士自貿協定》。除中冰協定僅主協定簡單提及勞工問題外，其余均以諒解備忘錄或合作協議的形式載明勞工條款。

在比較《中華人民共和國人力資源和社會保障部與智利共和國勞動和社會保障部關于勞動和社會保障合作諒解備忘錄》《中華人民共和國人力資源和社會保障部和新西蘭勞工部關于勞動合作諒解備忘錄》《中華人民共和國人力資源和社會保障部與瑞士聯邦經濟事務、教育和研究部關于勞動和就業領域合作協議》文本內容后，可以將其對勞工問題的規定歸納為以下幾個方面：首先，在締約國義務上，引入“不減損條款”，強調締約雙方在國內有效實施勞動法律的重要性。《中華人民共和國人力資源和社會保障部和新西蘭勞工部關于勞動合作諒解備忘錄》第1.3條、第1.4條和《中華人民共和國人力資源和社會保障部與瑞士聯邦經濟事務、教育和研究部關于勞動和就業領域合作協議》第2.5條、第2.6條均對此作出規定；其次，在對國際勞工標準的認可上，重申作為ILO成員國的義務。上述三項文件均重申締約方對ILO《宣言》《2006年聯合國體面勞動宣言》以及ILO《關于爭取公平全球化的社會正義宣言》等文件的承諾·部分文件涉及到遵守核心勞工標準的承諾并要求締約方在國內實施已批準的國際勞工公約；再次，在爭端解決機制上，重視磋商與合作，強調對話的重要性。在上述三項文本中，多次出現“雙方重申合作等重要性”“希望加強合作”“雙方將盡最大努力通過合作、磋商和對話的方式達成共識\"等表述。“合作與對話”奠定了這三項文件的“基調”，貫穿從實體規則到程序規則的全過程。

據此，中國自貿協定中勞工標準模式與歐盟模式相似。在實體勞工標準方面，重視對ILO核心勞工標準的遵守；在勞動爭端解決機制方面，具有顯著的“柔性\"特征，重視磋商與合作，拒絕引入制裁作為執行手段，非強制化特征顯著。但歐盟模式在與國際勞工標準掛鉤的程度以及爭端解決機制的完善性上相較于中國都更為進步。因此，需要注意兩者間的差異。

（二）中國自貿協定中勞工標準的特征

1.以附屬諒解備忘錄的形式納入勞工條款

不同于美國模式與歐盟模式下將勞工條款納入自貿協定主協定中，我國更傾向于以諒解備忘錄此種附件的形式對勞工條款進行規定。在實踐中，諒解備忘錄通常被認為是一種非正式的非條約文件，不具有法律拘束力[，由于其靈活且迅速的特點，在國際交往中受到歡迎[12]。我國之所以選擇以諒解備忘錄的形式對勞工問題進行規定，一方面是出于主權考慮。國際法的本質是各國主權的部分讓渡，而諒解備忘錄不產生具有法律拘束力的國家義務，極大地保留締約方的自主權；另一方面則是由于勞工問題的復雜性。對于勞工問題，締約方觀點各異，選擇諒解備忘錄對其進行較為原則、抽象的規定而不形成具體義務，提高了達成協議的可能性及效率，有利于締約各方建立互信，為進一步合作留有空間[3]。

2.規定比較抽象，勞工條款具有較大的靈活性

在我國納入有勞工條款的5項自貿協定中，對于勞工條款的規定各異，具有較大的靈活性。例如，在《中國一冰島自貿協定》中，僅規定締約雙方應加強在勞動問題上的溝通與合作；但在中國與瑞士簽訂的《勞動和就業領域合作協議》中，除提及作為ILO成員國的義務外，還加入了“雙方重申就《2006年聯合國經濟和社會理事會關于充分就業和體面勞動部長宣言》所確定的承諾\"“雙方重申于2008年第97屆國際勞工大會上通過的《國際勞工組織關于爭取公平全球化的社會正義宣言》”等條款。

此外，相較于美國和歐盟，我國自貿協定中勞工條款的規定相對簡單、抽象。例如，美國模式下，要求締約方承擔修改國內勞動法律的義務；歐盟模式下，要求締約方積極實施ILO核心勞工公約的義務等。這些義務在我國自貿協定的勞工條款中均未得到體現。此種模糊性處理的做法有利于實現各方利益的平衡[14，促成談判方就勞工事項盡快達成共識。

3.以合作的方式解決勞動爭端

在上述中國簽訂的自貿協定中，關于勞工條款的談判過程都遵循了開放、合作、共贏的原則。首先，在4個諒解備忘錄（合作協定）的序言中，都將保障勞工權利、改善工作條件目標建立在雙方合作的基礎之上，重申合作的必要性與重要性。其次，在義務范圍上，締約雙方約定通過交流時間和信息、合作項目、研討會等方式展開在勞動和就業領域廣泛的合作。再次，在勞動爭端解決機制中，強調通過磋商，在合作的基礎上友好的予以解決，其實施效果主要取決于締約方的最大善意履行。

4.在自貿協定中是否納入勞工條款以外交關系為導向

中國自貿協定伙伴選擇的實踐凸顯出外交動機的重要地位。例如，智利是南美洲首個與中國建交的國家，成為我國在亞太區域外首個自貿協定伙伴；新西蘭作為首個承認中國市場經濟地位的發達國家，是中國首個屬于經合組織（OECD）成員的自貿協定伙伴[15]；毛里求斯、格魯吉亞、哥斯達黎加以及正在進行自貿區談判的巴布亞新幾內亞、斐濟等也并非我國的主要貿易伙伴，其中，2024年1月至12月，中國與斐濟貿易額約為5.2億美元，而同期中國與第10大貿易伙伴的印度尼西亞貿易額達到約1447億美元。上述例證表明中國在選擇自貿協定伙伴時，將外交關系視為重要驅動因素]。

在自貿協定勞工議題的談判中，中國傾向于采取差異化的策略，從而形成在實質上高度差異化的協議[1]。在談判時，中國明確表示愿意根據談判方的需求，將對勞工標準的談判納入自貿協定的一攬子計劃之中，以此促成協定的締結，使雙邊關系超越簡單的經濟考慮。同時，以附屬協議的方式規定勞工條款，而非納入主協定中[1]，以此降低由勞工問題引發潛在的貿易爭端的風險，維持雙方良好的外交關系。

四、我國對接自貿協定中高標準勞工規則面臨的挑戰

在我國對接自貿協定中高標準勞工規則、推動高水平的對外開放的過程中，還面臨內外雙重挑戰。外部挑戰表現為美歐自貿協定勞工標準的差異，導致我國對接不同的自貿協定勞工標準機制存在困難；內部挑戰則是我國勞動立法與國際勞工標準相比存在一定的差距。

（一）美歐自貿協定勞工標準的差異，導致我國對接不同的自貿協定勞工標準機制存在困難

我國自貿協定勞工標準類似于歐盟模式，與美國模式存在較大差異：首先，在權利義務上，美國模式下為締約方創設法律義務，而我國勞工條款多為宣誓性內容，無法律拘束力；其次，在與國際勞工標準的掛鉤程度上，美國模式下，勞工條款的制定直接參照了ILO核心勞工標準，并將其擴展至更多領域，而我國勞工條款的制定并未參照ILO核心勞工標準，僅部分文件簡單提及締約方作為ILO成員國需遵守核心勞工標準的承諾；再次，在爭端解決機制方面，美國模式下采用司法制裁手段解決勞動爭端，而我國選擇了更為“柔性”的爭端解決機制，強調合作與磋商，明確排除制裁措施的適用；最后，在勞工條款的法律效力上，美國模式下將勞工條款納入自貿協定的主協定，從而形成條約義務，我國則通過無強制約束力的諒解備忘錄予以規定。

除了與美國模式存在較大差異外，在將我國自貿協定勞工標準歸納為“促進型”模式的同時，也需注意與歐盟模式間的差異：首先，在與國際勞工標準掛鉤程度上，歐盟模式下，勞工條款全面參照了ⅡLO核心勞工標準并重視締約國國內制度能力建設，而我國僅簡單提及締約方作為ILO成員國需遵守核心勞工標準的承諾，其“希望”“重申”“認識到”“相信\"等宣示性措辭呈現出道德義務特征；其次，在爭端解決機制方面，歐盟模式下，成立專家組負責監督勞工標準執行的同時引入“法庭之友\"（Amicuscuriae）等社會參與機制，對前述機制進行了有效補充，使其更具執行力，而我國模式下，勞工標準的執行主要依賴締約國善意履行；最后，歐盟將勞工條款納入自貿協定主協定中，并設專章對勞工問題進行規定，與中國模式下另以附件形式對勞工條款進行規定相比更是存在明顯差異。

由于我國已正式提出加入CPTPP，其前身TPP則是完全在美國主導下制定的，因此CPTPP中的勞工條款基本延續了美國模式下的安排。在我國加入CPTPP的過程中，還面臨雙重挑戰：

在實體規則方面，CPTPP第19.2.1條以及第19.3.1條規定，締約國需要在國內法律、法規和實踐中“采納和維持\"（AdoptandMaintain）ILO《宣言》中所載的4項基本勞工權利，這4項基本勞工權利對應的就是ILO的8項核心勞工公約，但截至目前，我國對于結社自由和有效承認集體談判權的2項核心勞工公約并未批準。除了批約要求外，第19.6條是對強迫勞動的專門規定，以供應鏈為場所，要求締約方阻止從“其他來源”（fromothersources）進口全部或部分由強迫或強制勞動生產的貨物。協定并未進一步界定“其他來源”的具體范圍和判斷標準。也未明確“強迫勞動”的定義是否與ILO第29號公約相一致，實際上賦予進口方較大的自由裁量權，極易造成其濫用形成貿易壁壘，對來自非締約方的產品形成挑戰，外溢效應明顯。

在勞動爭端解決機制方面，CPTPP中建立了“磋商一專家組一制裁\"的多元化機制，在勞動磋商與對話無法有效解決爭端的情況下，可通過專家組形成有拘束力的報告，并以賠償、中止利益、罰款等報復性措施作為兜底，強化其執行效果（這無疑將對我國現有的自貿協定勞工標準體系造成沖擊。

（二）國內勞動立法與國際核心勞工標準存在差距

目前，我國已經批準8項核心勞工標準中的6項，涉及到消除就業與職業歧視、消除一切形式的強迫或強制勞動以及有效廢除童工3項基本勞工權利，對于結社自由及有效承認集體談判權的2項核心勞工公約，我國目前并未批準。在有效廢除童工的國內立法上，我國已經批準了有關的ILO第138號公約以及第182號公約，在《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）、《中華人民共和國未成年人保護法》以及《禁止使用童工規定》中，對禁止雇傭童工做出了相應規定\"），并且《中華人民共和國刑法》（以下簡稱“《刑法》”）也納入了雇用童工從事危重勞動罪，對未成年人的身心健康予以保障。因此，我國關于有效廢除童工的立法與ILO公約的要求基本一致。而我國國內勞動立法與國際核心勞工公約的要求，其出入主要集中于消除就業與職業歧視、消除一切形式的強迫勞動以及結社自由及有效承認集體談判權方面。

1.消除職業與就業歧視立法覆蓋范圍有限

我國《勞動法》第12條規定：“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。\"可以看出，在我國勞動立法中，以“列舉式”的方法對勞動者就業中的歧視因素進行了確定，但ILO第111號公約除了以列舉的方式明確歧視因素外，還加入了兜底條款，認為凡屬于“具有取消或損害就業或職業機會均等或待遇平等作用的區別、排斥或優惠”均構成歧視，以此做到對歧視因素的全面覆蓋。隨著社會的不斷發展，實踐中新增大量構成實質性歧視的情形，遠超我國《勞動法》的規定。因此，現有立法難以對在事實上遭受歧視但未被立法納入規制范圍的相關人員實施有效的保護，覆蓋范圍有限。

2.消除強迫勞動立法缺乏全面性與系統性

目前，我國關于消除強迫勞動的立法散見于各個法律部門，其中以《勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”以及《刑法》的相關規定為代表。在《勞動法》《勞動合同法》中，規定實施強迫勞動的主體為“用人單位”，客體為“勞動者”，并且以列舉的方式明確實施強迫勞動的范圍，在我國《刑法》中，還專門規定了強迫勞動罪，規定“以暴力、威脅或者限制人身自由的方法強迫他人勞動的”。但ILO第29號公約對強迫勞動采取了“概括式”的方法，認為強迫勞動系指“以任何懲罰相威脅，強迫任何人從事的非本人自愿的一切勞動或服務”。ILO第105號公約對強迫勞動采取了“列舉式”的方法2），以此對第29號公約進行有效的補充。

通過上述對比發現，與ILO公約相比，我國對于強迫勞動的立法還存在以下差距：（1）缺乏全面性。我國對強迫勞動的界定采取“列舉式”的方法，造成對于強迫勞動覆蓋范圍的不周延，無論是在主體、客體抑或是對于實施強迫勞動行為方式的界定上，與公約的規定相比都存在一定的差距；（2）系統性不足。我國關于強迫勞動的立法比較分散，除了前文述及的《勞動法》《勞動合同法》《刑法》外，諸如《中華人民共和國婦女權益保障法》《禁止使用童工規定》《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》等法律、法規及司法解釋中都有零星規定，涉及不同法律部門，體系較為混亂。

3.工會制度與ILO公約的規定不一致

在結社自由的立法上，《中華人民共和國憲法》確立了結社自由原則，《勞動法》和《中華人民共和國工會法》（以下簡稱“《工會法》”也保障了勞動者依法參加和組織工會的權利。根據《工會法》第2條、第12條的規定，我國為“一元制”的工會體系，中華全國總工會是唯一合法的工會組織，地方各級工會組織的建立，必須報上一級工會批準。但ILO第87號公約規定，工人和雇主“有權不經實現事先批準建立和參加他們自己選擇的組織”。可以看出，ILO公約下，工會的組建遵循了自由原則，強調不受任何干涉。

在集體談判的立法上，我國《勞動合同法》設立了集體協商機制和集體合同制度，為勞動者權益提供了系統化、集體化的強有力保障，促進了勞動關系的和諧穩定。在ILO第98號公約、第154號公約中，建立了集體談判制度，對參與集體談判的主體作了明確具體的確定，認為集體談判應該盡可能允許所有雇主和所有工人群體參與，并且要求成立爭議處理機構和處理程序，解決包括工資、福利和補貼、工作時間、帶薪休假、裁員選擇標準、集體協議的覆蓋范圍等問題。此外，還納入了罷工權等手段作為集體談判制度實施的保障。可以看出，我國工會制度與ILO公約的規定并不一致。

五、我國對接自貿協定中高標準勞工規則的路徑選擇

（一）對接自貿協定高標準勞工規則要立足我國發展實際，闡明我國立場

各國政治、經濟、文化背景不同，若貿然將勞工標準復制于一國，會導致勞工資源失衡、影響國內穩定。因此，我國在對接自貿協定中的高標準勞工規則時需立足于我國國情，闡明我國對于勞工標準的立場。我國可以考慮在《對外貿易法》等法律中納入勞工規定，提出我國在對外貿易中所追求的勞工保護方面的總體目標，即不得將勞工標準用于貿易保護主義，不得以削弱或降低國內勞動法律、法規和政策的方式鼓勵貿易，要求貿易伙伴重視國內勞動法律、法規和政策的執行。同時，堅持各國對于勞動立法的自主權，反對將勞工標準強加于主權國家，要求根據各國實際情況調整勞工標準的具體實施。

（二）在爭端解決機制的具體選擇上，以磋商對話為主，暫緩制裁措施的適用

CPTPP中規定了“磋商一專家組一制裁”的多元化爭端解決程序，允許勞動爭端的勝訴方通過貿易報復措施強化執行效果，但考察“美國一危地馬拉案”等實踐表明，制裁等懲罰性措施并未顯著提高被指控方國內勞工保護水平，反而導致危地馬拉國內人權狀況進一步惡化。因此，在不考慮國家間經濟發展水平、社會背景、文化傳統等差異的情況下貿然采取制裁等強制措施解決勞動爭端，不僅難以解決爭端，還可能引發勞工和經貿問題的雙重惡化，背離勞工保護的初衷。

由于CPTPP中要求締約方阻止從“其他來源\"進口全部或部分由強迫或強制勞動生產的貨物的規定賦予進口締約方較大的自由裁量權，極易被濫用。在某些發達國家頻繁以強迫勞動為借口無端抹黑我國勞工權利保護狀況的背景下，需警惕部分國家利用該條款作為切入口，啟用貿易報復手段，削弱中國在全球供應鏈中的競爭力。

因此我國在對接CPTPP中的高標準勞工規則時，可以與部分締約方通過雙邊安排暫緩制裁程序的啟動，優先以磋商對話的方式實現勞動爭端的和解，以實現在回應締約方關切的同時盡量化解風險。

（三）以附屬協議或例外條款的形式爭取緩沖期

我國尚未批準結社自由及有效承認集體談判權的2項ILO核心勞工公約，鑒于我國相關勞動立法與ILO公約存在較大的差異，在我國短期內難以全面對標的情況下，可以部分借鑒越南在簽署CPTPP時的做法[19]。由于越南國內勞工保護的低水平，無法在短期內完全對接CPTPP，因此，越南通過與澳大利亞、新西蘭、加拿大、馬來西亞和日本5國簽訂附屬協議或例外條款的方式，規定越南通過漸進的方式，在5年內逐步批準公約、進行國內相關勞動立法的改革，階段式的對接CPTPP中的相關勞工標準，以爭取一定的緩沖期。對此，我國在與相關締約方談判時，也可爭取以簽署附件或制定例外條款的形式對工會問題進行單獨安排，規定在自貿協定生效的一定年限內，階段性的排除制裁措施的適用。

（四）在自貿試驗區開展“先行先試”

2023年11月，國務院印發《全面對接國際高標準經貿規則推進中國（上海）自由貿易試驗區高水平制度型開放總體方案》，支持上海自貿試驗區主動對接國際高標準經貿規則開展試點，打造國家制度型開放示范區。第 66～69 條對勞動者權益保護進行了專門規定，明確提及“不減損”要求，加強勞動保護，強化工會勞動法律監督，加大勞動監察執法力度，鼓勵和支持社會力量參與，其保護目標和實施路徑和CPTPP趨向一致[2]。鑒于CPTPP等自貿協定中勞工規則的高標準、實施難度大，可考慮在上海自貿試驗區開展“先行先試”，充分利用其中的勞工規則，努力提高勞動治理水平，加快對標國際經貿規則，為之后CPTPP等自貿協定中勞工規則在全國范圍內的適用作準備，深化制度創新開放內涵，也可借此向其他締約國展示我國努力提升國內勞工保護水平、推動勞動法律改革的積極信號。

（五）完善相關國內勞動立法

針對目前國內法律與國際核心勞工標準的差距，需要進一步積極推動勞動法律改革，加強與國際勞工標準的銜接。在消除職業與就業歧視立法方面，可以考慮對《勞動法》中的相關條款進行修改，新增歧視因素的內涵、擴大其適用的外延，增強法律適用的靈活性和覆蓋性；在消除強迫勞動立法方面，針對《勞動法》和《勞動合同法》中實施強迫勞動行為主體與ILO核心公約的差異，可將其中的“用人單位”修改為“他人\"或采取非限定性表述，將實施強迫勞動擴展至所有合法與非法的用工形式，突破合法勞動關系的限制，做到與國際核心勞工標準的有效銜接。在立法技術上，可以參考ILO核心公約的做法，對于典型的強迫勞動行為予以明確規定，對于非典型、不常見的強迫勞動行為進行抽象的概括規定，做到對強迫勞動現象的“實時更新”（Real-timeup-date）。

六、結論

中國自貿協定中的勞工標準在路徑選擇上采取了類似歐盟“促進型”的模式，強調合作與磋商，但與歐盟模式相比，規定比較抽象，執行力不足。在我國對接自貿協定中的高標準勞工規則、實施更高標準開放的過程中，針對我國自貿協定中的勞工標準與美歐所主導自貿協定中勞工標準以及國際勞工標準存在的差距，應立足我國發展實際，闡明我國立場；在爭端解決機制的具體選擇上，以磋商對話為主，暫緩制裁措施的適用；在談判時，采取靈活的談判策略，以附屬協議或例外條款的形式對工會問題進行單獨規定，爭取緩沖期；同時積極的在自貿試驗區開展“先行先試”，加強國內勞動立法與國際核心勞工標準的銜接，以做好充分的應對準備。

注釋：

（1）即指 Euro-Mediterranean Partnership（EUROMED）中阿爾及利亞、埃及、以色列、約旦、黎巴嫩、摩洛哥和突尼斯7國。需要注意的是，EUROMED中還包括敘利亞、土耳其以及代表巴勒斯坦的巴勒斯坦解放組織（Pales-tineLiterationOrganization，PLO），但由于歐盟與敘利亞間的聯合協定并未簽署，與土耳其及PLO所簽聯合協定中未包含勞工條款，故在此不作討論。

（2）例如，在《歐盟與哥倫比亞/秘魯綜合貿易協定》《歐盟與新加披自貿協定》《歐盟與加拿大協定》《歐盟與越南貿易協定》等也都基本遵循了該種范式。

（3）這11項原則包括：結社自由和保護組織權；集體談判權；罷工權；禁止強迫勞動；兒童和青少年的勞動保護；最低就業標準；消除就業歧視；男女同工同酬；預防職業傷害和職業病；對遭受職業傷害和職業病患者給予補償；保護移民工人。

（4）根據目前已披露的資料，僅《中華人民共和國人力資源和社會保障部與智利共和國勞動和社會保障部關于勞動和社會保障合作諒解備忘錄》《中華人民共和國人力資源和社會保障部和新西蘭勞工部關于勞動合作諒解備忘錄》《中華人民共和國人力資源和社會保障部與瑞士聯邦經濟事務、教育和研究部關于勞動和就業領域合作協議》文本可公開獲取。

（5）參見：《中瑞勞動和就業領域合作協議》第2.3條。

（6）參見：《中國與冰島自由貿易協定》第96條。

（7）例如，在美國和越南就TPP的談判過程中，美國就明確地要求越南在國內改革勞動法、積極推動ILO核心勞動公約在其國內的落地。

（8）數據來源：中華人民共和國海關總署海關數據在線查詢平臺：htp：/stats.customs.gov.cn，2025年2月10日訪問。

（9）需要注意的是，在締結CPTPP時，ILO核心勞工標準為4項，對應8項核心勞工公約。由于“職業安全與健康”（OccupationalSafetyandHealth）于2022年6月第110屆勞工大會上正式被納入《宣言》中，成為第5項核心勞工標準，CPTPP于此日期前實施，根據“法不及既往”原則（Lex prospicit non respicit），故在此論述時仍表述為\"4項基本（勞工）標準\"或“《宣言》中所規定的4項基本權利”。

（10）SeeCPTPP（2017） Article19.15，Article 28.

（11）參見：《禁止使用童工條例》第2條，《勞動法》第15條、第94條，《未成年人保護法》第40條。

（12）參見：IL0第105號公約，第1條。

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High-standard Labour Provisions in FTAs：International Practice and China's Response

YUAN Feiyang，LUO Shiqi （School ofLaw，Xinjiang Universityof Political Science and Law，Tumushuke Xinjiang 8439o，China）

Abstract： Over the past three decades，the inclusion of labor provisions in free trade agreements （FTAs） has grown rapidly，some of theFTAs signed by China have also incorporated labour provisions.This studyanalyzes the challengesChina faces inaligning with the high standard labour rules in FTAs and implementing higher standard of openness.The study finds that the differencesbetween U.S.and EU labour standards in FTAsand the gap between domestic labour legislation and intermationalcore labour standards haveled to internal and external dificulties in China'sefforts to align with diverse FTA labour standard mechanisms.To addressthese challenges，the paper proposes aseries of strategies based on China's developmental realities，including the careful selectionof dispute resolution mechanisms，negotiating bufer periods through side agreements，leveraging the“pilot testing”role of free trade zones，and improving domestic labor legislation.

Keywords：FTA;labour standards;CPTPP;labour dispute settlement

（責任編輯：竇靜）