縣域養老機構需要什么樣的護理員隊伍？

護理員是養老機構的核心資產，其服務質量直接決定養老機構運行的效率與口碑。對此，河南省信陽市商城縣一家養老服務機構的負責人說：“沒有好的護理員，就沒有老年人愿意住?！弊o理員是唯一與老年人朝夕相處、直接照料的群體——穿衣、喂飯、翻身、陪護，甚至24小時同吃同住，老年人的入住體驗幾乎完全取決于他們的服務態度和專業水準。從養老機構的角度來看，擁有一支高質量的護理員隊伍，才能在激烈的市場競爭中不被淘汰。從入住的老年人及其家屬的角度來看，護理員的態度和能力是其選擇養老機構的重要考量指標?？梢哉f，護理員是養老機構的中樞。建設一支年輕化、專業化的高質量護理員隊伍是當前國家政策的基本導向，但是縣域養老機構對護理員的真正需求是什么？年輕化、專業化的護理員適配于縣鄉老年人的養老需求嗎？以下結合筆者在河南省信陽市商城縣養老機構的調研進行簡要分析。

縣域養老機構護理員隊伍的群體特征

根據筆者在商城縣的調研情況來看，當地養老機構護理員隊伍呈現以下共性特征。

第一，年齡集中在40—60歲。50多歲為主，40歲以下、60歲以上者罕見。

第二，以女性為主。男性護理員人數較少，且多為“夫妻工”模式，即妻子和丈夫均入職一家養老機構做護理員。這種情況一般是妻子先入職，丈夫隨后加入。例如，久久紅老年公寓就有3對“夫妻工”。其動因一是院方主動動員，認為夫妻搭檔更穩定、配合更默契；二是妻子感覺行業尚可，主動勸丈夫入行。此外，男性護理員還存在“照護式”入職模式，即妻子患病需人照料，丈夫放棄外出務工的機會，偕妻入院工作，兼顧就業與護理。久久紅老年公寓即有1例。

第三，幾乎全是本地人?？h城養老機構護理員基本來自各鄉鎮，鄉鎮和村級養老機構護理員基本來自本鄉鎮和本村。實際上，一些養老機構在招聘時存在外地人來應聘的現象，但通常以“知根知底”為由優先錄用本地人。長竹園敬老院老板一語道破用人邏輯：護理員只用本鎮人。外地人來應聘，再近的也不收——不了解，就不敢信。本地人也得先打聽清楚：哪個村的、人品怎樣，熟人網絡一清二楚；離得遠了，信息斷了，雙方心里都沒底。

第四，在家庭生命周期上基本處于“上無老、下無小”階段。“上無老”指護理員的父母目前不需要贍養。當然也有少部分護理員偕父母一起入職。民政局養老公寓即有1例?！跋聼o小”有兩層含義：其一是指護理員的孩子基本都處于不需要照顧的階段，要么已上高中或大學，要么已工作；其二是指護理員基本沒有照顧孫輩的剛性任務。一旦有照顧孫輩的剛性任務時，他們會選擇辭職。例如上述民政局養老公寓偕父母入職的護理員，在其有了照顧孫輩的剛性任務時，選擇辭職。她透露，“不能因自己想工作而影響家庭關系。除非兒媳不讓我帶，否則以家庭為重”。

整體來看，40—60歲的本地留守婦女是縣域養老機構護理員隊伍的主力。那么，這一群體為何愿意從事護理行業？

首先，本地就業的吸引力。實際上，當地40—60歲的留守婦女大部分曾有外出務工的經歷，最近才回到家鄉。相對于外出務工，本地就業對她們有以下三個方面的優勢：一是方便照顧家庭。護理員崗位雖需24小時值守，但離家近，遇事可隨時請假回家。二是實現就業、生活和社會交往的一體化。在本地工作，生活與交往同步進行；不像外出，只剩打工。久久紅老年公寓的護理員說：“我們都是本地人，互相熟悉，語言習慣也一樣，經常一起聊聊天，感覺挺開心。在外面打工就只是打工，沒有生活?！比蔷哂行睦砩系陌踩信c歸屬感。護理員普遍反映，“到了一定年齡，感覺老是飄在外面不踏實，在家里（指縣里）工作比較踏實，工作也固定”。

其次，可觀的工資收入。護理員雖然工作辛苦，但在縣域內屬高薪崗位。商城縣普通無技能農民（超市服務員、飯店服務員、環衛工人等）月收入2000多元，超3000元的極少。養老機構護理員基本工資均在3000元以上，多數約4000元，干得好的可達五六千甚至六七千元。而且，工作雖辛苦，但體力投入相對不大，優勢明顯。

最后，綜合對比的選擇。受學歷、年齡等限制，她們在大城市的務工機會日漸稀少，而縣域內可供選擇的工作崗位有限。綜合對比下，做護理員仍是上佳選擇。

“低配版”護理行業的突出特征

當前國家政策以及社會主流聲音都認為，縣域養老服務體系須打造一支專業化、職業化的護理員隊伍。對照商城縣現狀，當地護理員隊伍既不夠專業化，又談不上職業化，卻仍能向入住的老年人提供高質量、高滿意度的服務。這里值得探討的問題是，為什么看似不夠專業化和職業化的“低配版”護理員隊伍，卻能提供高質量的護理服務呢？核心機制在于，護理行業的特點與40一60歲的本地留守婦女的群體特征相匹配。具體來看，護理行業具有如下突出特點。

第一，高情感投入。護理行業是一個需要高情感投入的行業。護理員不能機械地執行流程，而是要在護理中投入真摯情感，心理上真正接納老年人。在調研中，當被問及護理員必備素質時，受訪者的回答具有高度的一致性，提出“愛心、耐心、細心、責任心”這“四心”缺一都難以勝任。高情感投入意味著主動接納：無論老年人身體多差、脾氣多壞、習慣多難理解，護理員都需具備同理心，理解、包容并用心對待，讓老年人感到溫暖。

第二，高時間投入。護理行業需要24小時在崗，時間投入較高，難以兼顧家庭中的育兒和養老任務。

第三，低技術含量。護理行業需要一定技能，但技術含量不高，大部分人經過短期培訓即可掌握。以我們在商城縣養老機構的調研為例，多數護理員此前無護理經驗，入職后參加一兩次培訓或由老護理員帶教，幾天即可上手。但是要成為其中的佼佼者，護理員需多用心、多積累經驗。值得注意的是，照護質量的關鍵不在技能多寡，而在于長期經驗積累。因此，護理員干得越久，能力越強。

第四，低準入門檻。護理行業的準入門檻較低，對學歷幾乎不設限，識字即可，初中乃至小學文憑均可勝任。換言之，只要內心愿意、喜歡與老年人相處，大多數人都能干好護理員工作。

護理行業的上述特征，決定了縣域養老服務體系中40一60歲本地留守婦女是最契合的護理員來源。一方面，行業低技術含量、低準入門檻，無須年輕人即可勝任；另一方面，行業高情感投入，恰恰需要她們與老年人“說得上話”的共情優勢。相比年輕人，她們與老年人共同語言更多，更易融入老年人群體，情感連接更自然。

構建適應縣域養老機構需求護理員隊伍的核心問題縣域養老機構需要什么樣的護理員隊伍，不能盲目“一刀切”，而應從縣域養老服務市場的需求端出發?？h域養老市場的服務對象主要是農村老年人，因此要從農村老年人及其家庭的需求出發，思考應構建怎樣的護理員隊伍。下面結合對護理員隊伍幾個問題的辨析展開探討。

第一，護理員隊伍需要年輕化，還是中老年化？實際上，縣域護理員隊伍沒有必要年輕化，且不存在實現年輕化的基礎。之所以說縣域護理員隊伍沒有必要年輕化，關鍵在于40一60歲的中老年人，尤其是留守婦女，完全可以勝任護理工作。護理行業高度依賴情感投入，這一特征恰好凸顯了本地40一60歲留守婦女的優勢：她們能夠真正接納老年人，走進老年人的內心，與老年人產生共情。年輕人或許在護理技術上更精湛，卻難以深度融入老年群體；而能否真正融入，是影響老年人入住體驗的關鍵因素。之所以說縣域護理員隊伍不存在年輕化的基礎，關鍵在于縣域社會的工資、生活環境等對年輕人沒有吸引力。大部分年輕人也不太愿意從事護理行業，因此一廂情愿地打造年輕化的護理員隊伍并不現實。將本地40—60歲的留守婦女組織和動員起來，輔以系統的培訓，即可打造一支高質量、契合農村家庭需求的護理員隊伍。

第二，護理員隊伍需要專業化職業化，還是非專業化和非職業化？培養一支高素質、專業化、職業化的護理員隊伍，確實是當前的政策導向，但正如上文所言，護理行業本質是弱技能型：

需要一定技能，卻技術含量有限，因此并不必然要求高素質。對護理工作而言，經驗遠比專業證書更重要。一位經驗豐富的護理員，既能熟練照護老年人，又能洞悉老年人每個動作、表情背后的真實需求，從而及時回應。在縣域層面，與其追求專業化職業化，不如先建立一支人員穩定、流動性低的隊伍。服務質量必須考慮，但高質量不等于高素質，也不等于技術至上。護理員最稀缺的不是高超技術，而是耐心、愛心、細心與責任心。當然，這并非否定培訓的必要性，基礎的上崗培訓仍須堅持。

第三，護理員隊伍需要本地人，還是外地人？在護理行業中，本地人顯然比外地人更具優勢。首先，語言相通，方言、俚語、鄉音能讓老年人敞開心扉，減少信息誤讀，降低孤獨感。其次，本地護理員熟悉村落歷史、鄰里關系與風俗禁忌，能在飲食口味、節慶儀式、親屬稱謂等細節上貼近老年人習慣，避免文化沖突。再次，本地身份帶來天然信任，老年人或其子女往往對護理員“知根知底”，減少了試用磨合期，也降低了家屬的探視焦慮。最后，本地就業減少了住宿、通勤成本，護理員穩定性高，機構管理難度隨之下降。因此，以本地人為核心、適當補充外物力量，是當前縣域養老機構最可行的人力配置方案。

（作者為西北農林科技大學人文社會發展學院教授、博士生導師）