博士選擇高職院校就業(yè)的影響因素及作用機(jī)理

[基金項(xiàng)目]本文系2019年度國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金教育學(xué)一般項(xiàng)目“基于人才鏈匹配產(chǎn)業(yè)鏈的高職院校專業(yè)群建構(gòu)內(nèi)在機(jī)理及實(shí)施路徑研究”（項(xiàng)目編號(hào)：BJA190103，項(xiàng)目主持人：）和2025年浙江省教育科學(xué)規(guī)劃課題“高職院校博士學(xué)位教師引進(jìn)的影響因素研究\"（項(xiàng)目編號(hào)：2025SCG070，項(xiàng)目主持人：徐珍珍）的階段性研究成果。

[中圖分類號(hào)]G715 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1004-3985（2025）17-0069-10

一、問(wèn)題的提出

博士是最高學(xué)歷層次的人才，是高職院校高質(zhì)量發(fā)展的核心支撐。隨著高職教育的高質(zhì)量發(fā)展，一些國(guó)家高水平高職院校的博士教師已經(jīng)達(dá)到相當(dāng)規(guī)模，但不同區(qū)域、不同院校博士教師分布不均的現(xiàn)象較為突出，且人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)越演越烈，多數(shù)高職院校依然面臨求賢若渴與引進(jìn)困難的矛盾處境。當(dāng)前，學(xué)界已經(jīng)關(guān)注到高職院校博士教師群體，并從不同角度進(jìn)行了廣泛的研究，主要集中在以下幾個(gè)方面：一是政策機(jī)制研究。有學(xué)者從政策工具視角對(duì)高職院校博士教師的引進(jìn)政策進(jìn)行文本的量化分析[1]，有學(xué)者從“區(qū)校協(xié)同\"視角探討高職院校高層次人才引進(jìn)政策機(jī)制的優(yōu)化[2。二是引才路徑研究。有學(xué)者提出了引進(jìn)高層次人才的具體路徑，包括統(tǒng)籌用好內(nèi)部培養(yǎng)、外部引進(jìn)、校企共享、短期特聘四種方式[3]。三是專業(yè)發(fā)展研究。有學(xué)者基于學(xué)校人才成長(zhǎng)機(jī)制探討了高層次人才發(fā)展的外在影響4；有學(xué)者審視了高職院校博士教師與學(xué)校的理性關(guān)系5；還有學(xué)者分析了高職院校博士學(xué)位青年教師專業(yè)發(fā)展抉擇的困境，并基于“成本一收益\"理論構(gòu)建了專業(yè)發(fā)展的決策模型[6]。但是，整體來(lái)看，對(duì)于高職院校博士教師就業(yè)選擇的影響因素尚未展開(kāi)深人探究，即什么因素促使博士選擇高職院校就業(yè)。據(jù)此，本研究擬基于對(duì)高職院校博士教師的深度訪談，揭示博士選擇高職院校工作的影響因素及作用機(jī)理，以期為高職院校博士教師的引進(jìn)、發(fā)展與管理提供參考，從而更好地支撐高職院校的高質(zhì)量發(fā)展。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源

本研究的數(shù)據(jù)主要來(lái)源于一對(duì)一的半結(jié)構(gòu)化訪談。2023年3月至9月，研究者根據(jù)異質(zhì)性典型案例抽樣原則，選取了19位高職院校教師代表作為訪談對(duì)象，研究對(duì)象結(jié)構(gòu)基本覆蓋全面，對(duì)學(xué)校類別、性別、學(xué)科專業(yè)、職務(wù)、入職年份等做了多樣化考慮。

訪談主要圍繞以下幾個(gè)問(wèn)題進(jìn)行：第一，您當(dāng)初為什么選擇來(lái)高職院校工作？第二，在諸多因素中，您最看重哪些方面？第三，您對(duì)學(xué)校的人才引進(jìn)政策是否滿意？第四，當(dāng)下的工作狀態(tài)和發(fā)展現(xiàn)狀是否符合您的期待？訪談采用面對(duì)面、電話和視頻的方式，持續(xù)時(shí)長(zhǎng)45～125分鐘。為了保護(hù)受訪者隱私，筆者對(duì)受訪者信息做了相應(yīng)編碼處理。以“S-M-1\"為例，第一個(gè)字母代表學(xué)校類型，其中S為國(guó)家“雙高”校，F(xiàn)為國(guó)家“非雙高\(yùn)"校；第二個(gè)字母代表教師性別，其中M為男性，W為女性；數(shù)字為受訪者的序號(hào)，具體信息詳見(jiàn)表1。

表1研究對(duì)象基本背景信息

（二）資料分析

扎根理論作為一種質(zhì)性研究方法，對(duì)于探究博士選擇高職院校就業(yè)的影響因素具有一定的適切性和較強(qiáng)的解釋力。根據(jù)扎根理論的三級(jí)編碼方式對(duì)19份訪談資料進(jìn)行分析，并借助Nvivo12軟件進(jìn)行相應(yīng)處理。

第一，一級(jí)編碼（開(kāi)放式登錄）。基于對(duì)訪談文本資料的精細(xì)研讀、概念命名和編碼整合，共提取出博士人才供需失衡、普通本科高校就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)卷、發(fā)展形勢(shì)、政策要求、現(xiàn)實(shí)需求、住房保障、補(bǔ)貼多元、解決家屬編制、解決孩子人學(xué)、平臺(tái)支持、科研導(dǎo)向、科研時(shí)間投入、職稱晉升、職務(wù)晉升、本科層次職業(yè)教育、職業(yè)本科院校、升本概率、政策紅利、重視程度、資源傾斜、工作選擇多元化、工作輕松、生活安逸、性價(jià)比高、離家近、蟾養(yǎng)父母、導(dǎo)師推薦、師門(mén)引導(dǎo)、城市資源、發(fā)展機(jī)會(huì)30個(gè)初始概念。

第二，二級(jí)編碼（關(guān)聯(lián)式登錄）。二級(jí)編碼的主要任務(wù)是發(fā)現(xiàn)和建立概念類屬之間的各種聯(lián)系，以表現(xiàn)資料中各個(gè)部分之間的有機(jī)關(guān)聯(lián)，同時(shí)還要分辨其中什么是主要類屬，什么是次要類屬[]。通過(guò)對(duì)初始概念的比較和關(guān)系分析，最終形成了就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展機(jī)遇、經(jīng)濟(jì)待遇、隱性福利、資源支持、發(fā)展空間、學(xué)校聲譽(yù)、發(fā)展?jié)摿Α⒔M織文化、擇業(yè)觀念、求職心理、親緣關(guān)系、學(xué)緣關(guān)系、工作地點(diǎn)14個(gè)次要類屬以及就業(yè)環(huán)境、福利待遇、職業(yè)發(fā)展、社會(huì)認(rèn)可、理念偏好、社會(huì)關(guān)系、地理區(qū)位7個(gè)主要類屬。

第三，三級(jí)編碼（核心式登錄）。與其他類屬相比，核心類屬具有統(tǒng)領(lǐng)性，能將大部分研究結(jié)果囊括在一個(gè)比較寬泛的理論范疇之內(nèi)[8]本研究基于開(kāi)放式和關(guān)聯(lián)式登錄結(jié)果，通過(guò)對(duì)主從范疇關(guān)系的深入挖掘，將核心類屬確定為博士選擇高職院校就業(yè)，具體結(jié)果見(jiàn)表2。

表2博士選擇高職院校就業(yè)影響因素的編碼結(jié)果

三、研究發(fā)現(xiàn)與解釋

依據(jù)前文對(duì)就業(yè)環(huán)境、福利待遇、職業(yè)發(fā)展、社會(huì)認(rèn)可、理念偏好、社會(huì)關(guān)系等影響因素的提取，結(jié)合訪談資料進(jìn)一步具體解釋。

（一）就業(yè)環(huán)境的自主抉擇

源于近年來(lái)博士招生規(guī)模的不斷擴(kuò)張和高校教職崗位需求的相對(duì)飽和，博士供求關(guān)系發(fā)生了根本性的變化，使得學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈

首先，高校學(xué)術(shù)圈內(nèi)卷嚴(yán)重。近年來(lái)，博士畢業(yè)進(jìn)人普通本科高校的門(mén)檻持續(xù)攀升。一是應(yīng)聘門(mén)檻高。高校對(duì)于博士畢業(yè)的學(xué)校、科研成果的級(jí)別和數(shù)量都有明確的要求，而且層次越高的學(xué)校內(nèi)卷越嚴(yán)重。例如，受訪者S-M-4表示，“在科研成果達(dá)標(biāo)的情況下，有些高校還對(duì)海外背景、第一學(xué)歷有要求，如果是非‘雙一流'學(xué)校的博士也無(wú)緣好的高校”。二是取得編制難。越來(lái)越多的高校實(shí)施非升即走的“預(yù)聘一長(zhǎng)聘\"制，這意味著博士教師一入職就要面臨績(jī)效考核和失業(yè)的雙重壓力、自我認(rèn)同和他者認(rèn)同的雙重焦慮。只有立項(xiàng)高級(jí)別課題，發(fā)表高水平論文，才能贏取預(yù)聘期的“通關(guān)卡”。三是年齡限制嚴(yán)。多數(shù)高校在招聘博士人才時(shí)，將年齡限制在35周歲以下。這一年齡段的博士正值科研生涯的黃金時(shí)期，精力充沛、銳意進(jìn)取且富有創(chuàng)造力。可見(jiàn)，當(dāng)前高校普遍推行“好中選優(yōu)、優(yōu)中選強(qiáng)”的精英化招聘機(jī)制，客觀上形成了高準(zhǔn)人壁壘，使得一部分博士的就業(yè)選擇從本科院校轉(zhuǎn)向入職門(mén)檻相對(duì)低的高職院校，為高職院校吸納優(yōu)質(zhì)人才提供了更多機(jī)遇。

其次，高職教育發(fā)展機(jī)遇前所未有。黨的十八大以來(lái)，以習(xí)近平同志為核心的黨中央對(duì)職業(yè)教育重視程度之高前所未有，推動(dòng)職業(yè)教育改革發(fā)展力度之大前所未有，中國(guó)職業(yè)教育迎來(lái)的重大發(fā)展機(jī)遇前所未有[9。一方面，高職院校整體發(fā)展水平顯著躍升。在國(guó)家“雙高計(jì)劃\"等重大項(xiàng)目的牽引下，涌現(xiàn)了深圳職業(yè)技術(shù)大學(xué)、等一批高水平院校，為博士人才發(fā)展創(chuàng)設(shè)了良好的外部環(huán)境。例如，受訪者S-M-3表示，“深圳職業(yè)技術(shù)大學(xué)博士數(shù)量居全國(guó)高職院校之首，專任教師中具有博士學(xué)位的專業(yè)教師占比約 50% ，師資實(shí)力不亞于一些地方普通本科高校”。另一方面，職業(yè)本科教育博士師資缺口巨大。一直以來(lái)，高職院校為了提升學(xué)校外部競(jìng)爭(zhēng)力和在高等教育場(chǎng)域之中的地位，普遍具有強(qiáng)烈的“升本”沖動(dòng)。隨著職業(yè)本科教育的進(jìn)一步擴(kuò)容提質(zhì)，在“博士研究生學(xué)位專任教師比例不低于 15% ”這一剛性政策的影響下，一些有志于升本的學(xué)校對(duì)博士人才的需求非常旺盛，為博士人才就業(yè)和發(fā)展提供了廣闊空間。此外，隨著類型教育理念的深入人心和教育強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的穩(wěn)步推進(jìn)，博士們堅(jiān)信深耕職業(yè)教育同樣可以開(kāi)辟出廣闊的事業(yè)天地。

（二）福利待遇的主動(dòng)選擇

福利待遇是博士就業(yè)選擇時(shí)首要考慮的因素。一般博士或博士后畢業(yè)時(shí)大多30多歲，這個(gè)年齡階段開(kāi)始職業(yè)生涯，正處于成家立業(yè)的重要階段，收入、購(gòu)房等問(wèn)題是其面對(duì)的基本現(xiàn)實(shí)。

首先，經(jīng)濟(jì)待遇多元且豐厚。待遇是高職院校吸引博士人才的重要籌碼。近年來(lái)，高職院校的引才待遇一路飆升，購(gòu)房補(bǔ)貼、科研啟動(dòng)費(fèi)、生活補(bǔ)助等待遇全面升級(jí)。以購(gòu)房政策為例，早些年博士人職高職院校普遍享受人才分房福利，雖然當(dāng)下很多高職院校取消了實(shí)物分房制度，轉(zhuǎn)而實(shí)施差異化的購(gòu)房補(bǔ)貼政策，補(bǔ)貼額度在10萬(wàn)～100萬(wàn)元，但也很大程度上解決了博士人才安居樂(lè)業(yè)的后顧之憂。例如，受訪者S-M-11表示，“充分利用好市里和學(xué)校的政策，博士各方面的待遇累加差不多有200萬(wàn)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了普通本科院校的引才待遇，對(duì)博士來(lái)說(shuō)還是比較有吸引力的”。此外，高職院校教師的工資收入頗豐。訪談中，絕大部分的博士教師對(duì)自己的工資收入較為滿意。在優(yōu)渥的經(jīng)濟(jì)待遇吸引下，很多博士選擇到高職院校工作成為現(xiàn)實(shí)層面的最優(yōu)解。

其次，隱性福利的額外加持。對(duì)于已婚博士教師來(lái)說(shuō)，在選擇工作的時(shí)候，會(huì)更加全面地權(quán)衡工作對(duì)個(gè)人和家庭成員整體生活的影響，其中最核心的問(wèn)題就是配偶編制和孩子人學(xué)。首先，解決配偶編制對(duì)博士人才引進(jìn)具有一定的影響甚至是決定性影響。高職院校為引進(jìn)博士人才，一般會(huì)承諾幫助解決配偶編制，而普通本科高校只承諾幫助解決配偶工作。當(dāng)然，并不是所有引進(jìn)的博士都幫助解決配偶編制，基本只針對(duì)個(gè)別特別優(yōu)秀的博士人才。其次，在中國(guó)家庭中，子女教育占據(jù)著舉足輕重的地位，因而追求最大化的教育利益成為驅(qū)動(dòng)人才流動(dòng)的重要因素。為了吸引人才，高職院校想盡一切辦法為博士人才的子女提供當(dāng)?shù)刈顑?yōu)質(zhì)的教育資源，并輔之以周到、貼心的服務(wù)，增強(qiáng)新引進(jìn)博士教師的歸屬感。例如，受訪者S-W-9表示，“在女兒轉(zhuǎn)學(xué)的事情上，學(xué)校給予特別多的幫助，很感動(dòng)很暖心”。

（三）職業(yè)發(fā)展的愿景期待

博士群體對(duì)自我發(fā)展有著清晰的規(guī)劃，擇業(yè)時(shí)除了考慮眼前的薪酬待遇，更加注重職業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。畢竟博士在付出長(zhǎng)期的時(shí)間成本獲得學(xué)歷后，不單單只是追求一份工作，更在意工作中個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，認(rèn)為獲得職業(yè)成就感至關(guān)重要[10]

首先，科研資源的全力支持。科研無(wú)疑是博士實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值最契合的賽道。從實(shí)際情況來(lái)看，選擇投身高職院校工作的博士群體中，大部分仍懷揣著對(duì)學(xué)術(shù)的執(zhí)著追求與深厚情懷，期望在科研領(lǐng)域中持續(xù)探索、深耕細(xì)作，為學(xué)術(shù)進(jìn)步貢獻(xiàn)力量。盡管高職院校整體的科研條件先天不足，但調(diào)研發(fā)現(xiàn)一些高水平的高職院校已經(jīng)集聚了較好的科研資源。一是對(duì)高能級(jí)科研平臺(tái)的搭建。不少高職院校聯(lián)合政府、企業(yè)等多方力量共建了一批協(xié)同創(chuàng)新中心、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、智庫(kù)、基地等國(guó)家級(jí)、省級(jí)高端科研平臺(tái)，為博士人才的專業(yè)發(fā)展和學(xué)術(shù)研究提供了重要依托。對(duì)于特別優(yōu)秀的博士，學(xué)校還會(huì)承諾建設(shè)相應(yīng)研究方向的實(shí)驗(yàn)室，幫助解決科研資源依賴性問(wèn)題。二是對(duì)應(yīng)用科研和成果轉(zhuǎn)化的推進(jìn)。應(yīng)用導(dǎo)向科研是高職院校的應(yīng)然科研定位[]，高職院校在應(yīng)用型研究、技術(shù)轉(zhuǎn)化等領(lǐng)域的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，為博士提供了不同于傳統(tǒng)學(xué)術(shù)道路的發(fā)展路徑。例如，受訪者S-M-3表示，“應(yīng)用科研正成為高職院校發(fā)展分化的核心變量，以項(xiàng)目制為載體，切實(shí)做好應(yīng)用科研，學(xué)校、學(xué)生和自已皆為最大受益者”。三是對(duì)科研時(shí)間的充分保障。科研成果的產(chǎn)出除了需要平臺(tái)等資源支持外，還需要大量、穩(wěn)定、持續(xù)的時(shí)間和精力投入。實(shí)證研究顯示，大學(xué)教師傾向在科研上投入更多的時(shí)間，且隨著在科研上投入更多的時(shí)間，科研論文產(chǎn)出也更多，但在教學(xué)和科研上投入時(shí)間的失衡，會(huì)帶來(lái)科研時(shí)間投入對(duì)科研產(chǎn)出影響的邊際效率遞減[12]。因而，一些高職院校嘗試設(shè)立專門(mén)的科研崗，將博士教師從繁雜的事務(wù)性工作中解放出來(lái)，使其能夠心無(wú)旁騖地潛心開(kāi)展科學(xué)研究。

其次，發(fā)展空間的寬廣與現(xiàn)實(shí)可能。一是職稱晉升快捷順暢。職稱是教師職業(yè)生涯發(fā)展的重要指揮棒，直接關(guān)系教師的薪資福利、職業(yè)聲望和科研經(jīng)費(fèi)，是衡量大學(xué)教師才學(xué)、知識(shí)、貢獻(xiàn)的重要指標(biāo)。由于指標(biāo)緊缺，普通本科高校職稱晉升條件水漲船高，演變成了教師之間科研成果持續(xù)加碼的錦標(biāo)賽。例如，受訪者S-M-10表示，“普通本科高校職稱評(píng)審太卷了，從講師到副教授，再?gòu)母苯淌诘浇淌冢凑照５臅x升年限，快則 8～10 年，慢則一生”。相比之下，得益于職稱指標(biāo)空缺和評(píng)審條件較為寬松，高職院校的職稱晉升通道順暢，有些高職院校還設(shè)有博士人才職稱晉升的專屬綠色通道。二是職務(wù)晉升概率較大。博士人才憑借卓越的綜合素質(zhì)和能力，在高職院校較易嶄露頭角，行政發(fā)展空間遠(yuǎn)比普通本科高校大。據(jù)訪談了解，很多博士人才在人職后的數(shù)年間都獲得了職務(wù)上的晉升，如擔(dān)任專業(yè)主任，少數(shù)博士人才甚至已晉升至副院長(zhǎng)等更高級(jí)別的管理崗位。

（四）社會(huì)認(rèn)可的外在吸引

社會(huì)認(rèn)可是博士就業(yè)選擇的緊密關(guān)聯(lián)項(xiàng)，直接關(guān)系博士就業(yè)后的社會(huì)評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展空間。一是學(xué)校聲譽(yù)逐漸提高。近年來(lái)，隨著國(guó)家對(duì)職業(yè)教育的重視和投入增加，職業(yè)教育在人才培養(yǎng)、社會(huì)服務(wù)等方面的作用日益凸顯。職業(yè)本科教育的穩(wěn)步發(fā)展更是打破了職業(yè)院校止步于專科層次的“天花板”，為學(xué)校發(fā)展創(chuàng)造了更為廣闊的空間與機(jī)遇。毋庸置疑，隨著學(xué)校辦學(xué)層次的提升，將會(huì)吸引越來(lái)越多的博士人才。二是具備一定發(fā)展?jié)摿Α２┦拷處熤饕蟹植荚谝恍└咚礁呗氃盒！Ｈ魧W(xué)校已經(jīng)升本成功，博士教師可借助升本契機(jī)獲取更多的資源支持和發(fā)展機(jī)遇；若學(xué)校還在升本過(guò)程中，對(duì)于博士教師而言，無(wú)疑是參與學(xué)校跨越式發(fā)展、實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)價(jià)值躍升的重要契機(jī)，同時(shí)也可享受升本之后的政策紅利。三是組織文化賦能驅(qū)動(dòng)。博士人才綜合能力較強(qiáng)，在學(xué)術(shù)研究、教學(xué)創(chuàng)新、社會(huì)服務(wù)等多方面具有比較優(yōu)勢(shì)，是學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展和專業(yè)高水平建設(shè)的重要驅(qū)動(dòng)。鑒于此，高職院校對(duì)博士人才寄予深切厚望，并為博士人才發(fā)展構(gòu)建了強(qiáng)有力的平臺(tái)、制度等組織支撐體系，人力、物力、財(cái)力等各類資源也優(yōu)先向博士聚攏。以科研為例，高職院校博士申請(qǐng)國(guó)家基金、申報(bào)省級(jí)項(xiàng)目、參與國(guó)際交流與學(xué)習(xí)等的機(jī)會(huì)，可能比留在普通本科高校要多得多。

（五）理念偏好的內(nèi)在適配

理念偏好是博士個(gè)體職業(yè)選擇的關(guān)鍵內(nèi)驅(qū)因素，反映了博士個(gè)人的職業(yè)興趣和職業(yè)自標(biāo)。隨著就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，一方面，博士的就業(yè)理念已從單一學(xué)術(shù)導(dǎo)向轉(zhuǎn)向多元價(jià)值實(shí)現(xiàn)，其職業(yè)選擇也不再局限于傳統(tǒng)的科研場(chǎng)所，而是更加多元化，包括企業(yè)、政府機(jī)關(guān)等非學(xué)術(shù)領(lǐng)域；另一方面，博士對(duì)理想高校的期望層級(jí)也開(kāi)始下調(diào)，轉(zhuǎn)而尋求更為寬松的職業(yè)發(fā)展環(huán)境。受訪者S-M-6表示，相較于普通本科高校，高職院校工作環(huán)境相對(duì)寬松，沒(méi)有“非升即走”的科研壓力，教師們能夠較好地兼顧和平衡教學(xué)與科研、工作與生活的關(guān)系。相較于企業(yè)，高職院校收入更加穩(wěn)定，無(wú)需過(guò)多擔(dān)心裁員、降薪、中年危機(jī)等風(fēng)險(xiǎn)，具備較強(qiáng)的職業(yè)安全感和幸福感。因而，盡管高職院校在整體科研能力和資源條件上稍顯不足，但基于職業(yè)穩(wěn)定性、科研負(fù)荷、生活安定等因素，博士群體將高職院校視為平衡“學(xué)術(shù)理想”與“現(xiàn)實(shí)壓力”的折中選擇。受訪者F-M-3表示，高職院校工作穩(wěn)定，性價(jià)比較高，不失為一個(gè)穩(wěn)妥的選擇。

（六）社會(huì)關(guān)系的情感牽絆

我國(guó)社會(huì)本質(zhì)上是以關(guān)系建構(gòu)和維系為重要基礎(chǔ)的關(guān)系本位型社會(huì)，因血緣、地緣、學(xué)緣和業(yè)緣等關(guān)系而聯(lián)結(jié)。博士選擇高職院校就業(yè)，也深受親緣、學(xué)緣等多重社會(huì)關(guān)系的牽絆。

首先，親緣傾向特征凸顯。親緣關(guān)系是指?jìng)€(gè)體之間基于血緣、婚姻或社會(huì)認(rèn)可的聯(lián)結(jié)所形成的親屬關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，人們?cè)谶x擇就業(yè)地點(diǎn)時(shí)，除了考慮收入回報(bào)外，還會(huì)考慮情感需要，如選擇離家庭和朋友近的地方[13]。一方面，離家近可以更好地承擔(dān)家庭責(zé)任。養(yǎng)父母或子女教育已經(jīng)成為博士人才需要承擔(dān)的重要責(zé)任，部分博士基于更好照顧家庭的考量而選擇到高職院校工作。值得注意的是，這一選擇呈現(xiàn)出較為明顯的性別傾向，以女性居多。女性兼具物質(zhì)生產(chǎn)者與社會(huì)再生產(chǎn)者的雙重身份，面臨雙重負(fù)擔(dān)[14]。隨著老齡化現(xiàn)象的加劇、三胎政策的實(shí)施以及獨(dú)生子女養(yǎng)父母的壓力增大，社會(huì)對(duì)女性承擔(dān)家庭照顧責(zé)任的需求陡增。而高職院校相對(duì)靈活的工作安排、較為穩(wěn)定的工作環(huán)境，在一定程度上為她們平衡家庭與工作提供了可能。這一類博士人才選擇高職院校就業(yè)，不太看重學(xué)校提供的經(jīng)濟(jì)待遇，有些自愿選擇降低考核要求和待遇標(biāo)準(zhǔn)，甚至不享受高層次人才待遇，甘愿當(dāng)一個(gè)普通的專業(yè)教師。另一方面，離家近意味著可以延續(xù)之前穩(wěn)固的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。從社會(huì)學(xué)的角度，穩(wěn)定的社會(huì)關(guān)系屬于社會(huì)資本范疇[15]，而親朋好友是社會(huì)資本的重要體現(xiàn)，可以提供更多的社會(huì)資源支持。很多博士都是因?yàn)樽约菏潜镜厝耍蛘呒覍偈潜镜厝耍赃x擇到本地區(qū)的高職院校工作。屬地就業(yè)在某種程度上是對(duì)家庭和親緣關(guān)系的回歸。

其次，學(xué)緣牽引作用突出。學(xué)緣關(guān)系是指在共同學(xué)習(xí)過(guò)程中與同學(xué)、校友、師生等構(gòu)建成的各種人際關(guān)系，已成為人際關(guān)系中具有多重社會(huì)價(jià)值的第四種關(guān)系[16]，無(wú)論是對(duì)個(gè)人還是社會(huì)的發(fā)展都影響重大。尤其是研究生教育階段，注重師門(mén)概念是學(xué)緣關(guān)系的集中體現(xiàn)。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多博士選擇高職院校就業(yè)與學(xué)緣關(guān)系密不可分。一類是導(dǎo)師舉薦。高職院校一般都會(huì)主動(dòng)與普通本科高校有關(guān)專家聯(lián)系，通過(guò)項(xiàng)目、專家指導(dǎo)等方式開(kāi)展合作。如此一來(lái)，經(jīng)常性的互惠互動(dòng)，為專家推薦自己的博士生到高職院校入職提供了可能。例如，受訪者S-M-4表示，“導(dǎo)師在博士求職過(guò)程中起著關(guān)鍵的影響，正是得益于導(dǎo)師的推薦，才選擇高職院校”。另一類是師門(mén)引導(dǎo)。已在高職院校就業(yè)的同門(mén)師兄師姐，對(duì)入職后的工作環(huán)境、薪酬待遇、科研壓力、生涯發(fā)展等有著切身體驗(yàn)，能夠較為客觀地提供高職院校工作的利弊分析，對(duì)具有相同專業(yè)背景博士的就業(yè)選擇有著很大的參考價(jià)值。

（七）地理區(qū)位的稟賦差異

當(dāng)前，人才競(jìng)爭(zhēng)已從單一的高校資源爭(zhēng)奪升級(jí)為城市綜合實(shí)力的全方位博弈，人才“虹吸效應(yīng)”日益凸顯。地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平作為關(guān)鍵變量，正深刻影響著博士人才的就業(yè)選擇。它不僅決定了職業(yè)發(fā)展空間，更關(guān)系子女教育、醫(yī)療養(yǎng)老等長(zhǎng)期生活質(zhì)量。例如，受訪者S-M-5表示，“越是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)，城市吸引力越強(qiáng)，越可能吸引博士人才前來(lái)就業(yè)”。這些城市得益于優(yōu)越的地理位置、雄厚的產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)和完善的城市配套，成為博士就業(yè)的首選之地，也是高職院校博士分布集中度最高的區(qū)域。尤其是東部的一些高水平高職院校，即使與一些地方普通本科高校相比也并不遜色，甚至憑借地處長(zhǎng)三角、珠三角等經(jīng)濟(jì)活躍區(qū)域或省會(huì)城市的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，成功招攬博士人才加盟，實(shí)現(xiàn)了人才集聚與區(qū)域發(fā)展的良性互動(dòng)。例如，受訪者S-M-2表示，“在選擇工作時(shí)很注重就業(yè)地點(diǎn)的生活質(zhì)量和城市資源，畢竟大城市教育、醫(yī)療、生活各方面的資源更為優(yōu)質(zhì)，個(gè)體發(fā)展機(jī)會(huì)也越大”。而一些同屬“雙高\(yùn)"建設(shè)單位但地理區(qū)位不占優(yōu)勢(shì)的高職院校，對(duì)博士人才的吸引力就相對(duì)較弱，甚至人才流失嚴(yán)重。

四、研究結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

結(jié)合組織吸引力理論分析，博士選擇高職院校就業(yè)是就業(yè)環(huán)境、個(gè)體需求和組織吸引力之間動(dòng)態(tài)博弈的復(fù)雜決策過(guò)程，既受外部就業(yè)市場(chǎng)結(jié)構(gòu)性變化的影響，也與博士個(gè)體對(duì)職業(yè)價(jià)值的認(rèn)知重構(gòu)密切相關(guān)，更依賴于高職院校在人才競(jìng)爭(zhēng)中的策略調(diào)整。

1.就業(yè)環(huán)境和個(gè)體需求是博士選擇高職院校就業(yè)的核心動(dòng)力源。從就業(yè)環(huán)境來(lái)看，博士人才就業(yè)市場(chǎng)正經(jīng)歷著深刻變革。一方面，我國(guó)博士培養(yǎng)規(guī)模持續(xù)擴(kuò)容。據(jù)2024年全國(guó)教育工作會(huì)議介紹，目前我國(guó)高校博士研究生超過(guò)61萬(wàn)人，而高校學(xué)術(shù)崗位編制增長(zhǎng)有限，直接導(dǎo)致博士人才供給過(guò)剩，就業(yè)壓力倍增。另一方面，普通本科高校作為博士就業(yè)的傳統(tǒng)渠道，近年來(lái)也陷入了嚴(yán)重的競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)卷之中，門(mén)檻、編制和年齡等成為很多博士就業(yè)選擇的“攔路虎”。從個(gè)體需求來(lái)看，博士就業(yè)選擇主要受理念偏好、社會(huì)關(guān)系和地理區(qū)位因素影響，且這和博士所處的年齡階段和婚育階段高度關(guān)聯(lián)。若博士成家后，其就業(yè)選擇就會(huì)從“個(gè)體價(jià)值實(shí)現(xiàn)\"轉(zhuǎn)向“家庭責(zé)任與職業(yè)發(fā)展的平衡”，并成為首要考量的影響因素。例如，受訪者S-M-3為了配偶編制，甘愿放棄普通本科高校的教職而選擇高職院校；受訪者S-M-14基于“離家近\"的優(yōu)先考慮，最終選擇了本地區(qū)的一所高職院校。

2.高職院校組織吸引力的綜合評(píng)估是博士就業(yè)選擇的核心依據(jù)。高職院校為何能成為博士就業(yè)的最終優(yōu)選，主要源于其對(duì)經(jīng)濟(jì)吸引力、發(fā)展吸引力和社會(huì)吸引力的綜合權(quán)衡。從經(jīng)濟(jì)吸引力來(lái)看，高職院校不僅建立了較為完善且具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利體系，還完善了科研獎(jiǎng)勵(lì)制度，專門(mén)出臺(tái)高層次項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施辦法，激勵(lì)博士教師立項(xiàng)高層次項(xiàng)目、發(fā)表高水平論文、贏得高級(jí)別競(jìng)賽獎(jiǎng)項(xiàng)，成為吸引博士人才的重要籌碼。從發(fā)展吸引力來(lái)看，高職院校為博士人才職務(wù)職稱晉升、教育教學(xué)創(chuàng)新、科研成果轉(zhuǎn)化等方面提供了全方位的支持，構(gòu)建了職業(yè)發(fā)展的“加速通道”，讓他們能夠在職業(yè)道路上快速成長(zhǎng)、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。經(jīng)過(guò)數(shù)年的實(shí)踐歷練與專業(yè)成長(zhǎng)，S-M-1、S-M-3、S-M-12等多位受訪者在教學(xué)、科研及管理工作中均取得了顯著成就，已順利晉升為教授職稱，并獲聘擔(dān)任二級(jí)學(xué)院副院長(zhǎng)職務(wù)。從社會(huì)吸引力來(lái)看，隨著高職教育深度嵌入國(guó)家戰(zhàn)略與產(chǎn)業(yè)升級(jí)進(jìn)程，高職院校的社會(huì)聲譽(yù)大幅攀升，同時(shí)也展現(xiàn)出廣闊的發(fā)展前景。基于組織文化視角，博士人才是高職院校高質(zhì)量發(fā)展進(jìn)程中的稀缺性戰(zhàn)略資源，是驅(qū)動(dòng)組織文化革新、重塑學(xué)校核心競(jìng)爭(zhēng)力、引領(lǐng)學(xué)校向更高水平邁進(jìn)的重要支撐。高職院校越發(fā)重視博士人才的發(fā)展，資源投入也逐漸向博士人才傾斜和聚攏，為博士人才的成長(zhǎng)提供了更為優(yōu)質(zhì)的發(fā)展環(huán)境與保障。

3.博士選擇高職院校就業(yè)是組織價(jià)值和個(gè)體需求相適配的結(jié)果。博士人才投身高職教育，并非傳統(tǒng)認(rèn)知中的“降維就業(yè)”，而是高職院校組織價(jià)值和個(gè)體需求在雙向選擇中達(dá)成的深度適配。高職院校精準(zhǔn)匹配博士人才的職業(yè)安全、家庭責(zé)任、價(jià)值實(shí)現(xiàn)等復(fù)合需求，并在薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、社會(huì)資源等方面構(gòu)建差異化優(yōu)勢(shì)，最終促成了博士個(gè)體基于理性考量后的務(wù)實(shí)選擇。看似一個(gè)確定性的結(jié)果，但對(duì)于博士個(gè)體來(lái)說(shuō)，是基于不同情境下的多種因素考量和權(quán)宜的復(fù)雜過(guò)程。因?yàn)椴┦慨厴I(yè)生的就業(yè)選擇不僅是職業(yè)選擇，更是生活方式的選擇和未來(lái)生活的籌劃[1]。博士就業(yè)選擇的影響因素存在顯著的個(gè)體差異，不同博士有著各自不同的關(guān)注重點(diǎn)，即使是同一因素對(duì)不同博士的影響程度也有所不同。有的將福利待遇視為關(guān)鍵，有的把工作與生活的平衡放在重要位置，有的優(yōu)先考慮工作地點(diǎn)是否離家近、能否兼顧家庭責(zé)任，有的看重事業(yè)發(fā)展、追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等。這些因素并非彼此孤立、單一作用于博士的就業(yè)選擇，而是相互交織與滲透。博士人才通過(guò)綜合分析各方面因素，權(quán)衡利弊得失，最終做出契合自身實(shí)際狀況與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的最優(yōu)就業(yè)選擇。

（二）對(duì)策建議

從組織視角來(lái)看，學(xué)校以經(jīng)濟(jì)待遇留人建立的是淺層關(guān)系，育才用才留才助其發(fā)光發(fā)熱才是深層長(zhǎng)久的組織關(guān)系[18]。博士就業(yè)選擇的影響因素多樣、決策過(guò)程復(fù)雜，為吸引更多博士人才選擇高職院校就業(yè)，需要構(gòu)建高職院校和博士教師之間人盡其才、適才所用的關(guān)系生態(tài)，這是對(duì)學(xué)校組織管理水平的綜合考驗(yàn)。

1.完善引才機(jī)制，優(yōu)化標(biāo)準(zhǔn)待遇，提升經(jīng)濟(jì)吸引力。以博士為代表的高層次人才，具有較高的社會(huì)聯(lián)系度、學(xué)術(shù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、資源獲得能力。因此，大學(xué)懷著未來(lái)收益遠(yuǎn)大于投入成本的預(yù)期，愿意在引進(jìn)前期投入巨大成本[19]。對(duì)于人才吸引力本就處于相對(duì)弱勢(shì)的高職院校來(lái)說(shuō)，更應(yīng)基于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，加大博士教師人才引進(jìn)力度，增強(qiáng)人才召喚力。具體包括：一是提高人才待遇標(biāo)準(zhǔn)。給予博士教師購(gòu)房補(bǔ)貼、人才津貼、工資待遇、專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)等最大支持，如可嘗試年薪制，以豐厚的經(jīng)濟(jì)待遇吸引博士人才加人高職院校教師行列。二是拓寬人才引進(jìn)渠道。高職院校要深耕已引進(jìn)博士教師的學(xué)術(shù)資源和人脈關(guān)系，通過(guò)項(xiàng)目合作等方式提前鎖定想要引進(jìn)的博士人才。一些博士教師表示通過(guò)“師兄師姐帶師弟師妹”等形式成功引進(jìn)不少優(yōu)質(zhì)的博士。可見(jiàn)，相對(duì)于其他引才渠道，這是高職院校比較穩(wěn)妥也比較有效的引才方式，有利于規(guī)避很多人才引進(jìn)因信息不對(duì)稱而存在的潛在風(fēng)險(xiǎn)。三是創(chuàng)新柔性引智方式。高職院校可秉承“不求所有、但為所用”的理念，采用柔性引進(jìn)或項(xiàng)目化引進(jìn)方式，從企業(yè)、高校和科研院所等引進(jìn)博士人才，夯實(shí)高水平師資隊(duì)伍建設(shè)的人才根基。

2.優(yōu)化用人管理，釋放人才效能，形塑發(fā)展吸引力。人才引進(jìn)僅僅是高職院校人才戰(zhàn)略的開(kāi)端，關(guān)鍵在于引進(jìn)后如何科學(xué)系統(tǒng)育人用人。本研究中的諸多博士是源于職業(yè)發(fā)展的愿景期待選擇高職院校就業(yè)，他們有著清晰的職業(yè)追求和專業(yè)抱負(fù)。因而，高職院校要盡力為博士人才施展才華創(chuàng)設(shè)有利條件，真正發(fā)揮博士人才的價(jià)值。一是推動(dòng)高端發(fā)展平臺(tái)建設(shè)。高職院校要深化與政府、普通高校、行業(yè)企業(yè)的合作，全力打造重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等一批省級(jí)及以上高端平臺(tái)，破解平臺(tái)發(fā)展散、弱、小的問(wèn)題，并依托平臺(tái)引導(dǎo)博士人才與企業(yè)開(kāi)展技術(shù)研發(fā)、成果轉(zhuǎn)化等合作項(xiàng)目，將科研成果轉(zhuǎn)化為實(shí)際生產(chǎn)力，實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)價(jià)值與經(jīng)濟(jì)效益的雙贏。二是加強(qiáng)教師團(tuán)隊(duì)培育。訪談中，博士教師們談到，由于缺乏團(tuán)隊(duì)合作長(zhǎng)效機(jī)制，他們大多處于渴望團(tuán)隊(duì)合作卻又不得不“孤軍奮戰(zhàn)\"的狀態(tài)。高職院校應(yīng)結(jié)合專業(yè)（群）建設(shè)實(shí)際、人才研究方向和專業(yè)特長(zhǎng)，以博士人才為核心，重點(diǎn)支持建設(shè)一批教學(xué)團(tuán)隊(duì)、科研團(tuán)隊(duì)、社會(huì)服務(wù)團(tuán)隊(duì)等。以團(tuán)隊(duì)建設(shè)為抓手，吸引校內(nèi)相近研究方向、相關(guān)研究領(lǐng)域或共同研究興趣的青年教師加入，建立傳幫帶的教師發(fā)展機(jī)制，充分發(fā)揮博士人才的領(lǐng)頭羊作用，形成“引進(jìn)一個(gè)、帶動(dòng)一批、激活一片”的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)。三是深化人才績(jī)效考核。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，人的行為是受目標(biāo)驅(qū)使的，合理的目標(biāo)能激勵(lì)員工產(chǎn)生更高的工作績(jī)效[2。高職院校有必要進(jìn)一步優(yōu)化人才考核體系，精心研制差異化的考核標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)設(shè)置靈活的考核條件。例如，將論文、課題、教學(xué)成果獎(jiǎng)、科研成果獎(jiǎng)、橫向技術(shù)服務(wù)、指導(dǎo)技能競(jìng)賽、教師教學(xué)類競(jìng)賽等統(tǒng)統(tǒng)納入考核條件，并通過(guò)必選和可選的組合形式，增加考核條件設(shè)置的彈性，引導(dǎo)和激勵(lì)博士人才產(chǎn)出更多標(biāo)志性的教學(xué)科研成果。

3.深化留才服務(wù)，穩(wěn)固人才根基，增強(qiáng)社會(huì)吸引力。注重對(duì)博士人才的價(jià)值關(guān)懷，了解和滿足博士人才發(fā)展的核心需求，是增強(qiáng)博士人才組織歸屬感的核心旨?xì)w。這種由內(nèi)而外自主生成的柔性認(rèn)同感和歸屬感比由外向內(nèi)強(qiáng)制形成的剛性遵從行為對(duì)集體效能的發(fā)揮具有更高的影響力[21]。一是打好科研時(shí)間“保衛(wèi)戰(zhàn)”。高職院校日常教學(xué)、學(xué)生管理、技能競(jìng)賽等繁重的工作任務(wù)已消耗博士教師大部分的時(shí)間和精力。因而，為保障科研成果產(chǎn)出，高職院校一方面應(yīng)適度削減博士教師的教學(xué)工作和學(xué)生管理工作，另一方面應(yīng)合理增設(shè)科研助手崗位，避免博士教師精力過(guò)度分散，確保其能夠潛心研究。二是護(hù)航教師科研發(fā)展。高職院校要積極協(xié)助博士教師申報(bào)國(guó)家級(jí)、省級(jí)等高層次科研項(xiàng)目，邀請(qǐng)相關(guān)領(lǐng)域的專家進(jìn)行“一對(duì)一\"深度剖析、“面對(duì)面\"精準(zhǔn)指導(dǎo)，提高科研項(xiàng)目申報(bào)立項(xiàng)率。同時(shí)，建立校內(nèi)外學(xué)術(shù)交流常態(tài)機(jī)制，定期舉辦博士沙龍等特色學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，鼓勵(lì)博士開(kāi)展跨學(xué)科研究或技術(shù)合作項(xiàng)目。三是深化高職院校管理改革。博士教師們普遍反映，當(dāng)前高職院校管理方面存在機(jī)械僵化問(wèn)題，具體表現(xiàn)為管理流程煩瑣、整體運(yùn)行效率低下，嚴(yán)重阻礙教學(xué)質(zhì)量提升和科研創(chuàng)新工作等的開(kāi)展。高職院校應(yīng)緊抓當(dāng)前數(shù)字化改革的時(shí)代契機(jī)，深化“最多跑一次\"改革，擴(kuò)大數(shù)據(jù)應(yīng)用，推進(jìn)部門(mén)協(xié)同，優(yōu)化辦事流程，最大程度地減少人才精力和時(shí)間的浪費(fèi)，進(jìn)而激發(fā)博士教師干事創(chuàng)業(yè)的熱情與活力。

［參考文獻(xiàn)]

[1]鄒云，張曉超.政策工具視角下高職院校博士教師引進(jìn)政策研究——基于60份政策文本的量化分析[J].中國(guó)職業(yè)技術(shù)教育，2024（11）：86-95.

[2]廉依婷.“區(qū)校協(xié)同\"視域下高職院校高層次人才引進(jìn)政策機(jī)制的優(yōu)化研究[J].中國(guó)職業(yè)技術(shù)教育，2021（31）：22-27+58

[3]孟慶東.論高職院校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)[J].教育與職業(yè)，2020（2）：59-63.

[4]李雪.基于“雙高\(yùn)"建設(shè)的高職高層次人才成長(zhǎng)機(jī)制研究[J].教育與職業(yè)，2021（23）：82-86.

[5]吳秋晨，徐國(guó)慶職教科研視角下職教博士與高職院校之間的關(guān)系審思[J].教育與職業(yè)，2023（5）：44-50.

[6]王亞南，邵建東.向左還是向右：高職院校博士學(xué)位青年教師專業(yè)發(fā)展抉擇困境的實(shí)證研究[J].職教通訊，2024（7）：17-23.

[7][8]陳向明.質(zhì)的研究方法與社會(huì)科學(xué)研究[M].北京：教育科學(xué)出版社，2000：333-334，334.

[9]陳子季.教育要守正創(chuàng)新[M].南昌：江西高校出版社，2021：387.

[10]卿石松.博士生就業(yè)問(wèn)題調(diào)查及對(duì)策分析[J].學(xué)位與研究生教育，2017（1）：43-49.

[11]郝天聰.高職院校應(yīng)用導(dǎo)向科研行動(dòng)困境的案例研究——組織社會(huì)學(xué)的視角[J].高等工程教育研究，2022（4）：182-187.

[12]譚珠珠，沈紅.教研相長(zhǎng)還是教研相抵——大學(xué)教師教學(xué)與科研時(shí)間分配對(duì)科研發(fā)表的影響[J].中國(guó)高校科技，2022（4）：61-66.

[13]DAHL M S，SORENSON O.The social attachment to place[J].SocialForces，20l0，89（2）：633-658.

[14計(jì)迎春，鄭真真.社會(huì)性別和發(fā)展視角下的中國(guó)低生育率[J].中國(guó)社會(huì)科學(xué)，2018（8）：143-161+207-208.

[15]趙延?xùn)|，洪巖璧.社會(huì)資本與教育獲得—網(wǎng)絡(luò)資源與社會(huì)閉合的視角[J].社會(huì)學(xué)研究，2012，27（5）：47-69+243-244.

[16]楊勇，張麗英.人際關(guān)系的第四緣—學(xué)緣關(guān)系[J].中北大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2014，30（5）：61-64.

[17]翟月，張輝，沈文欽.什么是\"好地方”—博士畢業(yè)生就業(yè)地點(diǎn)選擇的質(zhì)性研究[J].中國(guó)高教研究，2022（11）：81-88.

[18]王曉燕.博士為何進(jìn)中學(xué)——基于扎根理論的博士中學(xué)從教意愿影響因素研究[J].中國(guó)高教研究，2022（11）：89-95.

[19]范冬清.大學(xué)高層次人才引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)：影響因素與對(duì)策建議[J].高等教育研究，2014，35（6）：39-45.

[20]劉玲，陳詩(shī)高.量化考核驅(qū)動(dòng)下科研人員的行動(dòng)邏輯與組織發(fā)展困境[J].中國(guó)科技論壇，2021（3）：181-188.

[21馬君，張玉鳳.專業(yè)群視域下高職院校教學(xué)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)構(gòu)建及治理[J].高等工程教育研究，2021（1）：136-141+200.

Influencing Factors and Mechanism of Doctors' Choice to Work in Higher Vocational Colleges： From the Perspective of Organizational Attraction Theory

Xu Zhenzhen Cheng JunWang Yanan

[Abstract]Against the dual background of the prominent imbalance between supply and demand in the doctoral employment market and the accelerated high-quality development of higher vocational education，the phenomenon of doctors joining higher vocational collges as faculty has become increasingly common.Based onaqualitative analysis of doctoral teachers in higher vocational colleges，it is found that doctors'choice to work in such institutions is mainly influenced by factors such as the employment environment，welfare benefits，career development，social recognition，conceptual preferences，social relations，and geographical location.These factors do not act in isolation or single-handedly on doctors'employment choices.Analyzed through the lensoforganizational attraction theory，doctors'decisionto work inhigher Vocational collges is a complex decision-making process involving dynamic interactions among the employment environment， individual needs，and organizational atraction.The key lies in the matching between the organizational values of higher vocational colleges and the individual needs of doctoral talents. Accordingly， to atract more doctoral talents to work in higher vocational colleges，it is necessary to improve talent introduction mechanisms，optimize standards and benefits to enhance economic attractiveness; optimize personnel management，release talent effectiveness to shape development attractiveness; and deepen talent retention services， stabilize the talent foundation to strengthen social atractiveness.

[Keywords]higher vocational colleges; doctoral teachers; employment choice; influencing factors