企業人力資源招聘與合理配置的路徑分析

摘" 要：人力資源管理工作在現代企業發展中發揮的作用極其重要，其中最關鍵的一個環節是員工招聘和崗位配置，這個環節如果出現了問題，會對企業的人力資源管理工作造成非常嚴重的影響，甚至可能影響企業的可持續發展。在當今不斷變化的市場環境中，必須明確企業的綜合發展與人力資源管理之間的緊密關系，深入了解企業發展形勢與人力資源管理中存在的問題，因此，企業管理人員必須對其實施科學管理。為了提高人力資源管理質量，必須改進人力資源招聘環節，合理規劃企業人才配置，幫助企業招聘到需要的人才，并最大限度地發揮人才的潛力，使其與企業實現共同進步。

關鍵詞：企業；人力資源招聘；合理配置；路徑方法

DOI：10.12231/j.issn.1000-8772.2025.25.124

引言

人力資源擁有體力、智力、潛力、創造力等方面的優勢，人力資源管理一直是企業管理的重中之重。作為人力資源管理的重要內容，需要明確人力資源招聘及合理配置的要點，積極更新工作思路和工作模式，爭取在最大限度上調動各級人員的主觀能動性，增強員工對企業的歸屬感，發揮人力資源的作用，給企業更為可觀的效益回報。同時，將人才優勢轉變為企業的競爭優勢，能夠全面提升企業的市場競爭力，為現代企業長遠健康發展提供有力保障。因此，需要加強人力資源招聘及合理配置的研究，創新人力資源管理模式，提高人力資源管理效能。

1 企業人力資源招聘及合理配置的重要意義

1.1 有利于在企業內部營造良性競爭氛圍

現階段，企業發展面臨著嚴峻的形勢，外部環境不斷發生變化，市場競爭愈發激烈。提高企業的核心競爭力，要以加強內部管理為切入點，改善企業的內部環境，激發企業員工競爭與合作的意識。通過實施人力資源招聘及合理配置，為企業員工隊伍不斷注入新鮮血液，優化配置員工崗位，能夠引起員工的危機感，在企業內部營造良性競爭氛圍。同時，使員工嚴格履行崗位責任，與其他部門和崗位的員工保持良好的溝通與合作，主動完成工作任務，不斷朝著崗位要求靠攏，有利于促進企業高效運轉及效益目標的達成[1]。

1.2 有利于維護員工隊伍的和諧與穩定

企業人力資源管理部門通過對企業戰略發展目標和人才需求進行分析，實施對人力資源的科學招聘與合理配置，填補人才缺口，滿足企業快速發展對人才的需求，降低在職員工的工作強度，防止員工產生不滿情緒而消極怠工和離職。人力資源管理部門從整體、發展的角度實施人力資源的規劃，為新進員工安排合適的崗位，化解新員工與老員工及不同崗位員工的矛盾，促使全體員工形成與企業一致的價值觀，有利于維護員工隊伍的和諧與穩定，有效發揮人力資源管理部門的服務職能。

1.3 有利于完善企業內部雙向激勵機制

雙向激勵是利用正向激勵和反向激勵來激發員工的工作積極性和內在潛能，提高員工的崗位勝任力。而實現雙向激勵的有效措施就是人力資源招聘及合理配置，充分掌握員工的興趣愛好、知識能力、職業發展需求，發現人力資源不能滿足企業發展所需應立即組織安排招聘事宜，快速增加企業中的人才儲備。人力資源管理人員在平時要加強與員工的溝通，表達對員工的人文關懷，獲取員工的真實想法，結合員工的績效進行崗位調配，對員工進行科學的獎懲，通過運用多種激勵措施，發揮人力資源的最大價值[2]。

2 部分企業人力資源招聘和配置存在的問題

2.1 職業發展通道建設質量較差

對于企業而言，影響其發展的關鍵之一就是人力資源管理中的職業發展通道建設。部分企業在制定職業發展通道時，對于技術型人才等特殊人才的晉升通道重視程度不夠，沒有充分體現出企業的發展戰略。還有一些企業在制定人才晉升通道時缺乏明確的目的性，沒有充分考慮職工個人的發展需求，導致企業發展與職工個人發展不同步，不能充分激發職工的工作積極性，不利于企業人力資源的合理配置。有的企業在薪酬管理方面的認知程度不高，缺乏對薪酬管理的內涵與注意事項的了解，因此，很難充分發揮職業發展通道建設的作用。有的企業仍然采用過去落后的員工培養理念，導致職業發展通道建設缺乏足夠的支持。雖然部分企業能夠認識到職業發展通道建設對于企業發展的重要意義，但對職工日?？冃Ч芾淼奶攸c考慮不夠充分，制定的相關策略也不夠全面，因此，其績效考核和崗位調整之間存在偏差，最終導致人力資源招聘與配置的質量低下。

2.2 薪酬激勵機制不完善

薪酬激勵機制是企業人力資源管理中較為復雜的一項工作，部分企業對于薪酬結構優化的重視程度不足，從而造成了績效考核結果和員工的薪酬待遇情況沒有明顯的關聯，無法發揮薪酬激勵機制的作用。一些企業雖然調整了績效考核方案，但薪酬管理卻沒有及時跟上，不僅沒有對薪酬的體系、結構和水平是否合理進行分析，也沒有實時關注薪酬發放情況，從而造成績效考核結果在運用方面出現問題，最終影響了企業薪酬激勵機制的建設成效。一部分企業在實施薪酬激勵機制建設的過程中，沒有充分將職工現有薪酬情況和對薪酬的期望作為參考依據，仍然采用過去的薪酬模式，導致企業職工工作積極性不高，沒有達到通過調整薪酬模式來彌補薪酬激勵機制中存在的不足的目的。除此以外，還有部分企業采用的績效評價方式過于陳舊，企業職工的能力和業績等不能通過績效評價結果真實地反映出來，因此，不利于優化企業薪酬激勵機制。

2.3 人力資源績效評價體系存在不足

現階段，部分企業不具備完善的人力資源績效評價體系，個別企業在沒有對各個職位進行全面分析的前提下就開始構建績效評價體系，而且沒有對一些重點崗位建立勝任素質模型。部分企業管理層領導在構建績效評價體系時以主觀經驗為依據，并不是客觀、量化的戰略目標。在評價員工績效時，對于員工的業績和工作表現也沒有保持正確的積極的態度來看待，從而挫傷員工的工作積極性，導致其工作效率降低，最終影響企業的發展。部分企業制定的績效評價指標流于形式，沒有深入分析績效評價指標對于企業發展戰略的重要性和指標中存在的問題與不足，更沒有認真考慮過可以采取哪些措施來促進職工能力的提升，使其更好地達成績效目標。還有的企業不能及時根據自身發展戰略、經營方式、生產任務等變化對人力資源績效評價體系進行創新和調整，導致無法充分發揮績效評價體系的作用，從而對企業人力資源的合理配置造成不利影響[3]。

2.4 崗位招聘方案缺乏創新

當前，部分企業不僅沒有對勞動力市場進行調研，也沒有深入分析過企業自身人力資源招聘與配置的需求、現狀和特點，導致企業制定的人才招聘方案有效性和針對性不足，增加了人力資源招聘與合理配置的優化難度。有些企業的招聘方案缺乏創新性和靈活性，當伴隨市場變化出現新的崗位空缺，抑或原有崗位的職責和任職要求發生變化時，企業未能及時調整或開創全新的招聘方式、招聘流程、招聘渠道等，導致招聘效率低，招聘成本高。還有些企業未能采取有效的甄選方法，在招聘過程中，無法對員工的知識、技能、經驗、個人特征等進行準確地鑒別、考察和判斷，致使錄用人員與崗位匹配度低。

3 企業人力資源招聘與合理配置的路徑

3.1 優化人才招聘與選拔模式

優化人才招聘與選拔模式是提升企業核心競爭力和構建高效團隊的關鍵環節，高質量的人才招聘與選拔模式不僅能夠讓企業招聘到更多與崗位需求相匹配的高素質人才，也能提高員工對企業的滿意度，降低企業的人才流失率。因此，在優化人才招聘和選拔模式的過程中，企業需要明確每個崗位的職責、要求和期望成果，同時也要掌握人才的專業技能、工作經驗、性格特點等。在招聘人才的過程中，除了傳統的招聘渠道之外，企業還可以通過合作伙伴、內部推薦、專業獵頭公司等渠道擴大招聘范圍。此外，除了傳統的簡歷篩選和面試以外，企業還可以采用更多創新的選拔方式，如，行為面試、技能測試、案例分析、團隊討論等，全面評估候選人的能力、潛力和適應度。例如：某公司以其獨特的人才招聘與選拔模式而聞名，在招聘過程中非常注重候選人的創新能力和潛力，而不僅僅是專業技能和經驗。他們采用多輪面試和嚴格的評估流程，確保招聘到的人才能夠適應谷歌的工作環境和文化[4]。

3.2 完善薪酬激勵機制

企業應根據自身人力資源招聘與配置現狀，深入地分析薪酬激勵機制存在的不足，找出其中的問題根源并有針對性地對其進行優化和調整。首先，企業應分析和研究當前員工實際獲得的激勵情況，了解企業當前激勵政策中存在的不足，積極創新績效考核方法，增強績效獎金和其他獎勵與員工績效考核結果的關聯性。企業人力資源管理部門也要對企業人員現狀進行充分的考慮，有針對性地加強對員工的教育培訓，向員工普及企業文化、戰略目標、發展模式，講解激勵機制建設與員工之間的關聯性，明確員工對激勵機制的認知。企業應同時注重精神激勵，不定期開展溝通會、座談會等，為員工提供正式的渠道，鼓勵其提出自己的看法、觀點和意見，引導員工對企業在經營發展中遇到的各方面問題獻計獻策。其次，企業應以員工薪酬的變化為研究重點，認識到績效薪酬浮動的重要性，將個人評價與部門評價相結合，最大限度地發揮薪酬激勵機制的作用。最后，對在企業實現戰略目標過程中起關鍵作用的核心部門及員工，企業應有針對性地創新考核方式，根據考核結果調整員工的薪酬，提升考核結果的利用率，確保薪酬激勵機制的有效性，從而為企業的現代化發展提供保障。

3.3 提高人力資源需求預測準確性

首先，結合人力資源招聘與配置的實際情況，構建人力資源需求預測方案，加強各部門間的溝通與合作，構建更高水平的內部競聘方案，為人力資源需求的精準預測提供支持。其次，企業的人力資源需求預測工作在具體實施的過程中，還需要加強對人力資源年齡結構情況的重視，保證年輕員工的選拔任用水平得到提高，并使企業可以憑借人力資源需求的精準分析，掌握更強的起用新人的能力。再次，人力資源需求預測工作的實施需要與企業管理結構的變化趨勢相適應，使企業的管理理念可以得到更高水平的調節，以便能在員工素質得到精準分析的基礎上，提高不同崗位培訓方案設計的科學合理性，使人力資源需求預測所得結論得到更加有效的應用[5]。最后，企業應根據人力資源需求預測的實際情況，對可能出現的崗位缺失問題進行精準預測和合理應對，避免人才缺失影響企業的正常運行，提高人崗適配性，以此凸顯人力資源需求預測工作的重要價值。

3.4 提高職業發展通道的建設質量

首先，企業應對人力資源配置的實際需求進行深入的分析，并以此為依據進行職業發展通道的制定，并在制定過程中重點關注如何優化人才建設模式，利用先進的人力資源管理手段來強化人才職業發展通道的建設。在對企業職業發展通道進行優化的過程中，企業管理人員還需要重視員工的實際表現，并將其作為改良職業發展通道的參考依據，真正落實相關措施，幫助企業員工實現更好的發展。其次，要想實現科學合理的職業發展通道建設，就必須保證其不能和績效、薪酬管理方案有所偏差，并通過有效的激勵機制和培養方式，使員工的工作能力和工作積極性得到提升，這樣才能充分發揮出職業發展通道的作用。再次，企業應從不同的角度對員工的實際表現進行考察，盡可能減少崗位調整方案中的不合理性。最后，職業發展通道的建設要緊跟新時代的發展步伐，對企業和員工的發展需要及發展方向進行綜合分析，營造良好的人力資源招聘與合理配置的氛圍，充分開發員工的潛能，加大對人力資源招聘工作的宣傳，采用多樣化的方式提高職業發展通道的建設質量。對于晉升機制的建立，企業應該制定明確的晉升標準和流程。這些標準應該包括員工的工作績效、勝任力、發展潛力等多個方面，制定具體的評估體系，用以衡量員工的能力和表現。同時，建立細致的流程和程序，使晉升過程能夠有條不紊地推進，減少主觀性干擾。

3.5 建立良好的員工關系

良好的員工關系不僅能提升員工的工作滿意度和忠誠度，還能增強企業的凝聚力和競爭力。企業在建立良好的員工關系時應要建立完善的溝通機制，確保管理層領導與員工之間、員工與員工之間能夠保持暢通的溝通渠道，同時也應將團隊會議、員工座談會、內部郵件、企業微信等作為溝通工具，這樣就能及時了解員工的需求。員工福利是員工關系的重要組成部分，所以企業還要關注員工的福利待遇，確保員工在薪資、獎金、保險、休假等方面得到公平合理的對待。在條件允許的情況下，企業還可以為員工提供一些額外的福利，如員工食堂、健身房、生日禮物等，增強員工的歸屬感。對于員工而言，公平公正的管理制度是維護良好員工關系的基礎，因此，企業需要制定明確、公正、透明的管理制度，確保員工在工作中得到公平對待。無論是招聘還是晉升環節，都要將能力和業績作為導向，避免偏見和歧視，營造公正公平的競爭環境。在員工相處過程中，出現矛盾和沖突往往在所難免，企業應及時發現并積極處理員工之間的矛盾和沖突，避免問題升級和惡化。不僅如此，處理矛盾和沖突的過程中也需要將事實作為依據，公正公平地進行調解和裁決，才能讓矛盾雙方接受調解結果[6]。

3.6 打造高水平的人力資源管理隊伍

人力資源招聘與配置需要長期持續性地開展，與企業發展規模和崗位結構相適應，必須加強人力資源管理隊伍的建設，提高人力資源管理人員的專業素養，從而保證他們在人力資源招聘及配置工作中發揮專業優勢，促進企業內部人才不斷擴充，增強人才與崗位的匹配度。基于此，企業應定期開展培訓和教育活動，組織人力資源管理人員學習專業知識，訓練其大數據應用能力，確保人力資源管理人員能夠科學靈活地運用大數據技術制定招聘方案，對企業崗位需求和人才特點進行分析，有的放矢地實施人力資源招聘及合理配置。同時，豐富培訓內容和形式，加強對人力資源管理人員法律法規教育、職業道德教育、企業文化教育，提高他們的思想道德素質，形成對企業文化的高度認同感，主動為企業創新發展招聘優秀人才。人力資源管理人員將會為企業著力引進和培養人才，改善企業和員工、員工和員工的關系，營造和諧的內部環境，促使企業展現出全新的氣象。

4 結束語

綜上所述，企業做好人力資源招聘與合理配置工作，有利于實現自身長遠穩定發展，因此，企業應增強人力資源管理意識，改變以往不正確的觀點理念，不斷優化現行人力資源管理機制，優化人力資源管理流程，促使相關人員主動參與人力資源規劃制定，這樣才能確保企業招聘方案的可行性，讓人力資源配置更加優化，為企業各項戰略目標的實現打牢基礎。

參考文獻

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[6]張孝如.關于企業人力資源招聘與合理配置的探討[J].企業改革與管理，2023（02）：86-88.

作者簡介：包玉蓉（1990-），女，藏族，青海湟源人，本科，中級經濟師，研究方向：人力資源管理。