數字經濟時代運營商數字人才人力開發路徑研究

摘" 要：首先，探討數字經濟時代國有企業數字人才人力開發的路徑。其次，通過分析數字經濟對國企人才需求的影響以及國企在數字人才開發中的挑戰，以某國企“四大課堂”培訓體系為例，分析其對于提升干部員工能力的實際效果和潛在挑戰，提出了國企數字人才開發的具體路徑。經研究發現，國企需要通過完善人才培養體系、優化人才激勵機制和加強數字化文化建設，來提升數字人才的開發效率和質量，從而在數字經濟時代保持競爭優勢。

關鍵詞：數字經濟；國有企業；數字人才；人力開發；人才培養；人才引進

DOI：10.12231/j.issn.1000-8772.2025.25.109

引言

隨著數字經濟的快速發展，國有企業面臨著數字化轉型的迫切需求。對于通信運營商這一特殊的國企來說，數字化轉型不僅是提高競爭力的必由之路，也是適應時代發展的必然選擇。數字人才作為推動數字化轉型的核心力量，其開發和管理成為國企在數字經濟時代保持競爭優勢的關鍵。

1 數字經濟對國企人才需求的影響

在數字經濟時代，國企的發展與創新越來越依賴數字化的推動力。數字化轉型需要員工具備扎實的專業知識和技能并具備數字化思維。國企需要掌握大數據、云計算、人工智能等新興技術的數字人才，以推動企業的技術革新和產品升級，優化管理流程，提高管理效率，幫助企業在激烈的市場競爭中保持競爭力。然而，國企在數字人才開發方面面臨諸多困境，傳統的人才培養模式和管理模式難以滿足數字經濟時代的需求，因此，深入研究國企數字人才培養路徑具有重要的現實意義。

2 國企數字人才開發面臨的挑戰

2.1 數字化轉型需求與人才供給的不匹配

國企招聘渠道單一，往往只進行校招，新入職員工雖具備相關專業知識，但是與市場脫節。由于歷史因素，國企老員工偏多，這些員工具備的專業知識多偏向傳統技術，數字化轉型知識薄弱。例如，通信運營商需要大量掌握網絡智能化、邊緣計算、AI算法等技能的人才，但這類人才在市場中相對稀缺。

2.2 傳統人才培養體系的局限性

一些國企對新引進人才的培訓重視程度不夠，缺乏系統的培訓計劃和持續的職業發展支持，導致人才的成長和企業的發展需求不匹配。國有企業傳統的培訓體系多以業務技能和管理能力為主，缺乏針對數字化能力的系統化培養機制，難以滿足數字化技能快速迭代的需求，在線學習、實踐項目等新型培養方式的應用不足。

2.3 人才激勵與保留機制的不足

數字化人才通常對薪酬、職業發展、創新環境有較高要求，而國有企業在薪酬競爭力、靈活激勵機制方面往往處于劣勢，難以吸引和留住優秀人才。國有企業傳統的績效考核體系多以業務成果為導向，對數字化能力的評價標準和考核機制不完善，導致數字化人才的價值難以被充分認可。例如，互聯網公司通常提供更具吸引力的薪資、股權激勵和職業發展機會，而國有企業的靈活性較低，難以留住優秀人才。國有企業內部的傳統晉升通道多以管理為導向，而技術崗位的晉升路徑不夠明確，導致技術人才的職業發展空間受限。還有一些企業的激勵政策還停留在傳統的物質激勵層面，忽視了精神激勵的重要性。在這種模式下，即使員工的工作量和工作質量得到了保證，但由于缺乏對個人貢獻的認可和尊重，他們的工作積極性和創造力往往難以發揮到極致。

2.4 數字化轉型中的文化與組織慣性

國有企業通常具有較為穩定的組織文化和工作方式，數字化轉型需要打破傳統思維模式和工作習慣，這對組織內部的文化變革提出了較高要求。

3 國企數字人才人力開發的具體路徑

3.1 豐富人才引進渠道

國企在人才引進方面需要調研數字經濟領域的技術發展趨勢、行業對關鍵技術人才的需求，準確把握所需數字人才的能力要求和專業方向，進而制訂出符合企業發展戰略的人才引進計劃。在人才引進渠道上，國企應加強與高等教育機構和專業培訓機構的合作，建立人才培養和引進的合作機制。通過校企合作、實習生計劃、實習生轉正等方式，為企業直接輸送新鮮血液。同時，國企還需要建立完善的人才評價體系，確保引進的人才不僅在技術上符合要求，也能在企業文化和發展戰略上與企業保持一致。通過建立一套科學的人才評價體系，可以有效篩選出既具備專業技能又有潛在成長性的人才。

3.2 完善人才培養體系

在數字經濟時代背景下，構建和完善數字人才的培養體系是企業競爭力的關鍵所在。面對數字化的快速發展，傳統的人才培養模式已經不能滿足快速變化的市場需求，因此，企業需要構建一套系統的、動態的人才培養體系，以加速人才對新技術的掌握和應用，從而提升企業的創新能力和市場競爭力。首先，企業需要根據自身發展戰略和市場需求，明確數字人才培養的目標與方向，這包括確定培養體系的目標人群、培養目標、所需技能和知識點，以及相應的培養方式和資源分配。例如，對于IT人才的培養，應側重于軟件開發、數據分析、系統維護與交付等方向的技能培養。其次，在培訓計劃的制定上，企業應設計全方位、多層次的培訓計劃。在數字經濟時代，技術的更新換代速度非常快，建立一個以學習型組織為目標的人才培養體系，對員工進行系統的培訓和職業發展規劃，是提升企業核心競爭力的重要途徑。培訓需要包括入職培訓、在職培訓和高級研修等。入職培訓重點在于幫助新員工快速了解企業文化、工作流程和基本的數字技能要求；在職培訓應更加注重提升員工的專業技能和解決實際工作中的問題；高級研修則面向中高層管理和專業技術人員，以提升其戰略規劃和項目管理能力。此外，人才培養體系的建設還應重視實踐能力的培養。企業可以通過項目實戰、模擬演練等方式，讓員工在實際操作中學習和提升。同時，通過產學研用結合的方式，企業可以邀請一線的行業專家和學術界的研究者來分享最新的技術動態和實踐經驗，也可以鼓勵員工參與實際的項目開發，以提高其解決復雜問題的能力。

3.3 優化人才激勵機制

在新數字時代的背景下，優化人才激勵機制是企業提升員工動力、創造力以及整體績效的關鍵策略。一個有效的激勵機制不僅能提高員工的工作滿意度和忠誠度，還能促進企業的可持續健康發展。以下分析將重點探討薪酬體系和晉升機制的優化策略。優化晉升機制，激發員工潛力。傳統的晉升體系可能存在著論資排輩、晉升渠道單一等問題，這不僅限制了有能力員工的發展空間，也影響了企業的創新能力和競爭力。因此，企業應建立多元化的晉升渠道，如技術職務晉升、管理層干部晉升等，為有能力的員工提供多樣化的職業發展路徑，為數字人才提供廣闊的職業發展空間。建立技術和管理雙通道晉升體系，數字人才可以根據自身興趣和能力選擇發展方向。建立多元化薪酬體系，讓數字人才的付出得到相應回報。對于技術能力突出的人才，在企業內部進行研發工程師、云網工程師、產數工程師認證，設立專家職位，給予與管理人員相當的薪酬待遇和職業地位。某國企實施數字化產品銷售管理崗位實施寬幅管理，即崗位雖不屬于干部序列，但績效工資標準比照上一層級干部績效，并且上一層級干部可以申請擔任此崗，充分調動數字人才干事創業的積極性。通過以績效為導向的評價體系，能夠確保人才的合理流動和優化配置。同時，該國企還專門針對數字化產品銷售金額在100萬元以上的項目進行激勵，根據項目凈收入、簽約年限發放分檔獎金，極大地激勵了團隊成員提升工作效率和質量。設立創新獎勵機制，鼓勵數字人才勇于創新。企業設立技術創新獎、業務創新獎和團隊合作獎等多個獎項，對在技術研發、業務創新和團隊協作方面表現突出的數字人才進行表彰和獎勵。某國企每年初開展創新項目立項，按季度對創新項目進行追蹤跟進，年底按照創新性、效益性、項目難度等維度評比出創新成果和崗位創新能手，給予物質和榮譽激勵。通過優化人才激勵機制，國企激發了數字人才的創新活力和工作積極性，為企業數字化轉型提供可持續動力。

3.4 加強數字化文化建設

在數字經濟時代，企業和組織的數字化轉型不僅僅是技術的升級，更是一種文化和思維方式的轉變。數字化文化建設是提升數字人才開發效率和質量的關鍵因素。首先，企業需要明確數字化轉型的目標和愿景，這是構建數字化文化的基礎。企業的高層管理者應該成為數字化轉型的倡導者，通過制定清晰的數字化戰略，為企業的發展方向提供指導。同時，高層領導需要參加到數字化轉型的培訓和教育中去，使員工理解數字化轉型的重要性，以及他們在這一過程中的作用和責任。其次，企業應當建立一種鼓勵創新和容錯的文化環境。在數字化轉型的過程中，創新是推動發展的關鍵動力。企業需要為員工提供實驗的空間和機會，鼓勵他們嘗試新思路和新技術。某國企通過設立數字化項目組、創新實驗室等形式，鼓勵員工在數字化轉型過程中積極創新，并通過物質和精神雙重激勵，對優秀項目和個人進行獎勵，對失敗項目頒發創新勇士獎，從而形成鼓勵創新、寬容失敗的創新文化。最后，企業需要優化工作流程和組織結構，建立跨部門的協作機制，促進信息的流動和知識的共享，以支持數字化轉型。例如，某國企為適應數字化轉型的需要，優化調整數智組織體系、戰新能力組織體系、政企行業信息服務組織體系相關改革，同時推進面向公眾客戶的組織體系改革，通過設立營銷服務中臺，推動市縣分公司強化數字化轉型的高質量發展。

4 案例分析

在數字經濟的大背景下，某國企深刻認識到數字化轉型的重要性，特別是在人才開發方面的迫切需求。該企業在數字人才開發方面的成功經驗及其背后的原因值得深入分析。該國企在數字化人才的培養上采取了“四大課堂”培訓體系。“四大課堂”即干部講堂、先鋒講堂、數智課堂和新崗課堂，是該國企為提升員工能力而設計的一套綜合性培訓體系。該體系的建立旨在通過多元化的培訓方式，全方位地提升員工的技術能力和業務能力。系統化的培訓模式確保了培訓的全面性和系統性。干部講堂主要是通過公司領導和中層干部的授課，倒逼各級干部提高自身數字化轉型知識的儲備，不僅強化中層干部的數字化轉型能力，也為下屬員工提供實際操作的指導。通過領導的示范作用，激發全體員工的學習熱情，形成積極的學習氛圍。先鋒講堂則是一個由表現突出的員工進行知識分享和經驗交流的平臺，鼓勵優秀員工分享經驗，促進知識共享和團隊業務水平的提升。數智課堂專注于提升員工的技術能力和創新思維，特別是在解決方案、二次開發、交付和運營等關鍵環節的專業知識和技能，通過培訓加項目實戰的方式，增強員工解決實際問題的能力，在培訓后對員工進行模擬考試和內部認證考試，對通過內部認證的人員給予一定的物質激勵。新崗課堂專為新入職員工設計，目的是幫助新員工快速融入崗位和技能提升。根據人力資源管理理論，一個有效的人才培養體系應該包括明確的培養目標、科學的培養內容、合理的培養方式和嚴格的評估反饋機制。這種以能力為導向的人才培養模式，與企業戰略人力資源管理中的能力建設理論相一致，強調人才培養與企業戰略目標的緊密結合。“四大課堂”培訓體系的設計充分考慮了數字經濟時代的人才需求，結合了國內外相關理論，形成了一個系統的、科學的、高效的人才培養模式。通過這樣的體系，國企不僅能夠提升員工的綜合能力，還能夠有效應對數字化轉型帶來的挑戰，實現企業的高質量發展。

5 研究創新點與結論

5.1 研究創新點

以某國企“四大課堂”培訓體系為實證案例，深入剖析國企數字人才培養路徑。這種基于實際案例的研究，為國企數字人才培養提供了更具操作性和針對性的方案。同時，系統地整合了人才培養、引進、激勵等多方面策略，構建了一個全方位、多層次的數字人才開發體系，突破了以往研究僅從單一維度探討人才問題的局限。

5.2 研究結論

數字經濟時代，國企數字化轉型勢在必行。數字經濟的核心是技術的創新與應用，這要求企業必須擁有能夠理解、應用和創新這些技術的人才。因此，數字人才的核心能力包括數據分析、數據解讀、系統思維和跨領域協作能力。這些能力的培養和提升，是企業進行人力資源規劃和管理的首要任務。首先，數字經濟時代要求企業的人力資源管理必須具備前瞻性和戰略性。傳統的人才管理模式已無法滿足快速變化的技術需求和業務發展，因此，企業需要創新人力資源管理的路徑，以適應數字化轉型的需要，包括但不限于優化人才培養和引進機制、改進員工培訓和發展計劃等。其次，數字人才的管理不僅僅是技術的引進和培訓，還包括如何激發員工的創新潛力、提升工作效率和提高工作滿意度。這要求企業在人力資源管理上進行創新，如實施更為靈活的工作安排、建立開放和協作的組織文化、設計激勵與獎勵機制等，以充分發揮數字人才的潛力。再次，數字經濟時代的人才流動和培養模式發生了根本性的變化。傳統的人才流動方式和培養體系已經無法滿足當下的需求，企業需要構建更為靈活和高效的人才管理體系，以適應快速變化的市場和技術環境。最后，數字經濟時代的人力資源管理創新還需要關注數據的作用。通過大數據分析，企業可以更精準地進行人才需求預測、人才培養規劃和人力資源分配，從而提高人力資源的配置效率和工作效率。

綜上所述，數字人才人力開發的關鍵要素包括技術能力、戰略性人力資源管理、創新激勵機制、靈活的人才流動與培養模式以及數據驅動的管理決策。這些要素的有效整合和應用，將是企業在數字經濟時代保持競爭力和實現可持續發展的關鍵。因此，企業需要不斷探索和實踐，以適應這一時代的新要求。

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作者簡介：李洋（1987-），女，漢族，四川宜賓人，碩士研究生，中級經濟師，研究方向：人力資源。