企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化對策

摘" 要：在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展背景下，國有企業(yè)競爭日益激烈。人才是維持國有企業(yè)有序經(jīng)營發(fā)展的關(guān)鍵力量，但受到傳統(tǒng)績效薪酬激勵(lì)體系的影響，職工的工作積極性并不強(qiáng)，無法充分發(fā)揮職工潛能，不利于國有企業(yè)高效、穩(wěn)定發(fā)展，因此，積極做好績效薪酬激勵(lì)體系優(yōu)化工作具有重要現(xiàn)實(shí)意義。首先，概述國有企業(yè)績效薪酬激勵(lì)體系的優(yōu)化意義。其次，分析國有企業(yè)績效薪酬激勵(lì)體系問題。最后，探討國有企業(yè)績效薪酬激勵(lì)體系優(yōu)化對策。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效薪酬；激勵(lì)體系；優(yōu)化對策

DOI：10.12231/j.issn.1000-8772.2025.25.130

引言

市場競爭日益激烈的背景下，國企面臨著巨大的經(jīng)營壓力。國有企業(yè)要想在激烈的市場競爭中實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定立足發(fā)展，組建一支高精尖的人才隊(duì)伍非常關(guān)鍵。高精尖人才是國有企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力，國有企業(yè)應(yīng)認(rèn)真做好績效薪酬激勵(lì)工作，才能吸引并留住更多優(yōu)秀人才，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，帶動(dòng)國有企業(yè)核心競爭力的提升。然而，當(dāng)前國有企業(yè)績效薪酬激勵(lì)體系尚存在一些問題，如績效薪酬激勵(lì)體系不規(guī)范、績效薪酬激勵(lì)體系不公平等，嚴(yán)重阻礙國有企業(yè)人才培養(yǎng)及發(fā)展，因此積極采取有效措施解決現(xiàn)存問題勢在必行。

1 國有企業(yè)績效薪酬激勵(lì)體系優(yōu)化的意義

1.1 增強(qiáng)職工積極性和凝聚力

國有企業(yè)加快推進(jìn)績效薪酬激勵(lì)體系優(yōu)化，構(gòu)建更加科學(xué)合理、公平公正的績效薪酬激勵(lì)體系，能夠增強(qiáng)全體職工的工作積極主動(dòng)性與凝聚力，更高效地完成各項(xiàng)工作任務(wù)。同時(shí)，構(gòu)建具有差異化的績效薪酬激勵(lì)體系，有助于增強(qiáng)職工的創(chuàng)新能力、合作能力，以更加積極的心態(tài)參與到工作當(dāng)中。

1.2 吸引和留住優(yōu)秀人才

優(yōu)秀人才是國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的核心支撐。制定完善的績效薪酬激勵(lì)體系，提供具有競爭力、差異化的薪酬福利待遇，有助于吸引更多的優(yōu)秀人才參與到國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，并通過為其提供公平的晉升機(jī)會，提高職工對工作的滿意度和對企業(yè)的忠誠度，將優(yōu)秀人才留住，降低職工流失率、離職率，為國有企業(yè)發(fā)展提供重要的智力支撐[1]。

1.3 提高工作效率和質(zhì)量

職工是開展各項(xiàng)工作的主體，是影響工作效率和質(zhì)量的重要因素。加快推進(jìn)績效薪酬激勵(lì)體系優(yōu)化，充分發(fā)揮出績效薪酬激勵(lì)體系的激勵(lì)作用，為職工提供相匹配的報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)，能夠激發(fā)工作熱情，端正工作態(tài)度，持續(xù)提升工作能力與水平，充分發(fā)揮真才實(shí)干，帶動(dòng)國有企業(yè)工作效率與質(zhì)量的提高。

1.4 提高國有企業(yè)競爭力

制定完善的國有企業(yè)績效薪酬激勵(lì)體系，確保職工的付出和收獲成正比，發(fā)揮其激勵(lì)作用，充分激發(fā)職工的創(chuàng)造力，提高企業(yè)創(chuàng)新力、生產(chǎn)效率，增強(qiáng)國有企業(yè)的核心競爭力與綜合實(shí)力，創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益，確保國有企業(yè)能夠在當(dāng)前日益激烈的市場競爭中實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定立足發(fā)展。

2 國有企業(yè)績效薪酬激勵(lì)體系問題

2.1 績效薪酬激勵(lì)體系不規(guī)范

首先，國有企業(yè)所制定的崗位與職級評定體系不科學(xué)。大部分國有企業(yè)分配薪酬時(shí)沒有考慮崗位類別、工作性質(zhì)等因素，因而沒有制定出科學(xué)的內(nèi)部薪酬。有的雖然考慮了崗位重要性、特殊性，但是評估環(huán)節(jié)所采用的評估方法與程序并不科學(xué)，因此也就無法制定出科學(xué)性、規(guī)范性的績效薪酬激勵(lì)體系。其次，績效薪酬激勵(lì)體系缺乏激勵(lì)性。國有企業(yè)大多是依賴外部數(shù)據(jù)設(shè)定薪酬幅度和提升空間的，重要崗位人員并沒有設(shè)定薪酬階梯，這必然會影響到績效薪酬激勵(lì)體系激勵(lì)作用的發(fā)揮。再次，績效薪酬激勵(lì)通道過于狹窄，國有企業(yè)大多是按照職級劃分薪酬的，職工要想獲得更高的薪酬，只能夠往上爬“當(dāng)官”，導(dǎo)致職工盲目追求“當(dāng)官”，荒廢了專業(yè)技能。然后，薪酬保障和激勵(lì)部門比例不當(dāng)。國有企業(yè)更加注重的是薪酬保障，在一定程度上忽視了激勵(lì)部分。調(diào)查發(fā)現(xiàn)大部分國企的激勵(lì)部分僅占10%～30%，無法很好地激發(fā)出職工的工作積極主動(dòng)性和創(chuàng)新創(chuàng)造力[2]。最后，職工績效考核體系未定量。國有企業(yè)缺乏健全的評價(jià)體系，薪酬和考核結(jié)果并沒有相掛鉤，沒有按照業(yè)績、貢獻(xiàn)度分配薪酬，無法拉開工資差距的問題。

2.2 績效薪酬激勵(lì)體系不公平

國有企業(yè)現(xiàn)行績效薪酬激勵(lì)體系下，時(shí)常會聽到薪酬待遇不公平的聲音，主要體現(xiàn)在下述幾個(gè)方面：首先，外部公平性不足。例如，某國有企業(yè)的薪酬水平遠(yuǎn)低于同地區(qū)相同行業(yè)，這就會導(dǎo)致職工出現(xiàn)心理不平衡的現(xiàn)象，此時(shí)若沒有及時(shí)調(diào)整薪酬水平，就會導(dǎo)致公告薪酬喪失競爭力，進(jìn)而導(dǎo)致人才的流失。在薪酬設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)，不缺乏對地區(qū)差異性的考慮，將不同地區(qū)職工薪酬統(tǒng)一化，喪失了公平性。其次，內(nèi)部公平性不足。國有企業(yè)在崗位設(shè)置時(shí)沒有科學(xué)評估崗位價(jià)值，致使部分在崗職工實(shí)際工作中出現(xiàn)了薪酬待遇不匹配的現(xiàn)象，影響職工薪酬待遇公平性，甚至有的會產(chǎn)生不滿的情緒，降低職工的工作積極性。最后，公平性不足。部分國有企業(yè)薪酬分配時(shí)，忽視對個(gè)體貢獻(xiàn)的考慮分析，再加上內(nèi)部薪酬調(diào)整過于緩慢，喪失了績效薪酬激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)性，阻礙國有企業(yè)發(fā)展和職工進(jìn)步。

2.3 薪酬分配缺乏合理性

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前國有企業(yè)薪酬分配并不合理，具體如下：首先，單純按照職務(wù)級別、職稱、工齡、學(xué)歷等進(jìn)行薪酬分配，忽視了崗位差異性，這必然會對重要崗位、高技能人才的工作積極主動(dòng)性造成挫傷。級別大多是按照學(xué)歷和職稱評定的，這對于一些具備較強(qiáng)能力但是學(xué)歷不高的人來說是不公平的，極易造成人才流失。其次，薪酬分配存在嚴(yán)重的平均主義。受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制、大鍋飯等傳統(tǒng)理念的影響，人們普遍無法接受差別待遇。當(dāng)前，國有企業(yè)普遍面臨著經(jīng)濟(jì)效益不佳的問題，導(dǎo)致職工工資不高。企業(yè)為了避免矛盾，采取平均分配，錯(cuò)誤地認(rèn)為拉開薪酬差距會激發(fā)內(nèi)部矛盾，導(dǎo)致后進(jìn)職工缺乏壓力，先進(jìn)職工動(dòng)力不足，弱化了薪酬激勵(lì)作用。最后，薪酬支付不透明。當(dāng)前，大部分國企并沒有對內(nèi)部職工公開支付薪酬，薪酬制度普遍存在保密色彩，職工不了解自身薪酬水平，無法實(shí)現(xiàn)橫向比較和縱向比較，無法看到自身與更高薪酬職工之間的差距，因此也就弱化了薪酬制度所具備的刺激性、激勵(lì)性作用，而且，保密性的薪酬制度會讓職工之間產(chǎn)生嚴(yán)重的猜忌，久而久之，產(chǎn)生不滿的情緒，導(dǎo)致消極怠工現(xiàn)象屢屢發(fā)生，影響工作效率和質(zhì)量[3]。

2.4 相關(guān)配套體系不完善

目前，與國有企業(yè)薪酬制度相配套的管理體系并不完善，具體主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，配套績效管理體系不完善。績效目標(biāo)與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系不科學(xué)，績效結(jié)果與薪酬未掛鉤，薪酬和業(yè)績相互獨(dú)立，影響薪酬公正性。第二，配套職稱晉升機(jī)制不完善。薪酬和職稱晉升沒有掛鉤，職稱晉升機(jī)制不公平不透明，職工缺乏向上晉升發(fā)展的機(jī)會。第三，配套培訓(xùn)機(jī)制不完善。薪酬與培訓(xùn)互不關(guān)聯(lián)，職工得不到有效的培訓(xùn)，能力得不到提升，績效與薪酬也必然不理想。第四，配套薪酬套改機(jī)制不健全。雖然國企制定了全新的薪酬機(jī)制，但是卻缺乏薪酬套改機(jī)制，導(dǎo)致新舊薪酬體系得不到有效的銜接，阻礙新的薪酬體系落地應(yīng)用，增加了操作難度。第五，薪酬審查機(jī)制不健全。國企忽視薪酬合規(guī)性審查工作，沒有設(shè)置專門的審查部門，無法了解薪酬體系的運(yùn)行應(yīng)用是否合規(guī)，導(dǎo)致薪酬體系的設(shè)計(jì)和職工薪酬給付缺乏合理性與公正性。

3 國有企業(yè)績效薪酬激勵(lì)體系優(yōu)化完善對策

3.1 建立科學(xué)規(guī)范績效薪酬激勵(lì)體系

在國有企業(yè)績效薪酬激勵(lì)體系優(yōu)化完善過程中，應(yīng)在現(xiàn)行體系的基礎(chǔ)之上，根據(jù)現(xiàn)實(shí)需求及國有企業(yè)類型等因素，制定科學(xué)規(guī)范的績效薪酬激勵(lì)體系，激發(fā)職工工作積極主動(dòng)性。首先，需要對績效薪酬激勵(lì)策略、目標(biāo)予以明確，合理化定位薪酬，保證薪酬水平的競爭力，減少人才流失，明確薪酬核心目標(biāo)，有助于吸納更多優(yōu)秀人才[4]。其次，需要做好市場薪酬調(diào)查工作，充分、深入、全面了解同行業(yè)和同地區(qū)以及同崗位薪酬水平，以此為基礎(chǔ)科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬。再次，需要遵循因地制宜的原則設(shè)計(jì)薪級表，設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)認(rèn)真參考市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)、薪酬策略以及其他相關(guān)的專業(yè)指標(biāo)，為國有企業(yè)量身定制薪級表，確保薪酬能夠順利落地。最后，要分層分類設(shè)計(jì)薪酬固定和浮動(dòng)比例。分層分類法是國有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)時(shí)常用方法，具體來說需要結(jié)合職工層級、職務(wù)、績效情況靈活劃分不同的薪酬層次，然后參考薪酬設(shè)計(jì)原則、國企薪酬給付能力、相關(guān)法律法規(guī)，設(shè)計(jì)出具有差異化的薪酬結(jié)構(gòu)，激發(fā)出不同層級別職工的工作積極主動(dòng)性，帶動(dòng)國有企業(yè)職工工作效率和質(zhì)量的提升。

3.2 提升績效薪酬激勵(lì)體系公平性

針對當(dāng)前國有企業(yè)績效薪酬激勵(lì)體系不公平的問題，應(yīng)高度重視起來，采取有效手段和措施，提升績效薪酬體系公平性與公正性。首先，國有企業(yè)應(yīng)定期開展市場薪酬調(diào)研活動(dòng)，動(dòng)態(tài)掌控同行業(yè)、同崗位薪酬水平，保證各項(xiàng)調(diào)研數(shù)據(jù)的真實(shí)準(zhǔn)確性、可參考性。在薪酬外部對標(biāo)過程中，應(yīng)重點(diǎn)對標(biāo)的是職工的綜合薪酬，包括基本工資、績效獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等，保證薪酬數(shù)據(jù)的全面性。其次，根據(jù)崗位制定薪酬，這是確保國企績效薪酬獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)部公平性的關(guān)鍵。國有企業(yè)應(yīng)從多個(gè)維度綜合評估崗位價(jià)值，如職工的工作年限、崗位貢獻(xiàn)、工作難度等，以此為基礎(chǔ)進(jìn)行崗位價(jià)值排序，進(jìn)而設(shè)置具有差異化的薪酬激勵(lì)待遇，在保證國有企業(yè)薪酬公平性的同時(shí)，達(dá)到“獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)”的目的。最后，應(yīng)推進(jìn)職工職業(yè)發(fā)展和薪酬激勵(lì)相掛鉤。國有企業(yè)應(yīng)為職工設(shè)置明確、清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，對技能水平、業(yè)績成果等予以明確，促進(jìn)職工成長發(fā)展，為后期能力認(rèn)定、薪酬給付提供精準(zhǔn)的參考依據(jù)。企業(yè)應(yīng)設(shè)置和職業(yè)發(fā)展路徑相匹配的績效薪酬激勵(lì)待遇，隨職工能力提升提高薪酬待遇，確保國有企業(yè)績效薪酬激勵(lì)的公平性。

3.3 合理化分配考核和利用績效

首先，合理分配績效考核結(jié)果。企業(yè)應(yīng)根據(jù)職工實(shí)際工作表現(xiàn)對績效考核結(jié)果進(jìn)行合理分配，保證其公平性與公正性。應(yīng)合理確定績效檔次與標(biāo)準(zhǔn)，讓職工在工作時(shí)明確目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，精準(zhǔn)界定各績效檔次，確保充分體現(xiàn)職工工作表現(xiàn)。應(yīng)保證績效考核結(jié)果公正性，采取多樣化的評估方式方法，減少主觀隨意性及人為偏見。績效考核結(jié)果的分配應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)不同崗位的差異化，保證分配合理性。其次，合理利用績效考核結(jié)果，帶動(dòng)職工工作動(dòng)力的提升。企業(yè)應(yīng)完善激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制，對于工作中表現(xiàn)突出的職工及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)，如獎(jiǎng)金、晉升等，讓職工努力得到認(rèn)可。企業(yè)為職工提供培訓(xùn)的機(jī)會，制訂培訓(xùn)計(jì)劃，明確發(fā)展規(guī)劃，激發(fā)職工潛力，帶動(dòng)整體績效水平的提升。最后，構(gòu)建與業(yè)績相掛鉤的薪酬激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”。應(yīng)制定清晰的績效目標(biāo)并勸應(yīng)職工完成，然后根據(jù)職工表現(xiàn)和績效水平給予相應(yīng)的薪酬，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)性，達(dá)到更加理想的激勵(lì)效果[5]。

3.4 制定健全完善的配套體系

首先，完善配套績效管理體系，構(gòu)建科學(xué)的績效目標(biāo)與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，根據(jù)績效結(jié)果給付薪酬，充分體現(xiàn)薪酬公正性、合理性，增強(qiáng)職工績效表現(xiàn)。其次，制定配套的職級晉升機(jī)制。將薪酬和職級晉升相互掛鉤，保證職級晉升機(jī)制的公平性和透明性，隨職業(yè)生涯發(fā)展提升職工薪酬水平，賦予職工晉升、發(fā)展的機(jī)會。再次，制定配套的培訓(xùn)發(fā)展機(jī)制。將培訓(xùn)和薪酬相掛鉤，在提升職工專業(yè)技能水平與綜合素質(zhì)的同時(shí)，提高績效表現(xiàn)。從次，完善配套的薪酬套改機(jī)制，讓新舊薪酬體系兩者能夠有效銜接，確保全新的薪酬體系能夠有效落地應(yīng)用。最后，配套完善的薪酬審查機(jī)制。國有企業(yè)應(yīng)建立專門的薪酬合規(guī)性審查部門，動(dòng)態(tài)化審查薪酬體系，保證薪酬體系設(shè)計(jì)合理性，職工薪酬給付公正性[6]。

3.5 注重員工職業(yè)發(fā)展激勵(lì)

為了激發(fā)員工工作動(dòng)能，國有企業(yè)在人力資源管理中還需要從職業(yè)發(fā)展激勵(lì)方面入手，對現(xiàn)行薪酬激勵(lì)策略進(jìn)行完善優(yōu)化。首先，國有企業(yè)應(yīng)構(gòu)建以職業(yè)發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)制度，實(shí)現(xiàn)個(gè)性化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與薪酬激勵(lì)的聯(lián)動(dòng)。目前，很多國有企業(yè)都會有針對性地為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在規(guī)劃優(yōu)化階段需要確保其與薪酬激勵(lì)政策的緊密相連，針對以管理晉升為目的的員工，員工在管理職位晉升階段應(yīng)當(dāng)伴隨著薪酬待遇的提升，即管理職責(zé)、管理權(quán)與薪酬待遇的提升應(yīng)當(dāng)相互適應(yīng)。例如，某基層主管在晉升到中層經(jīng)理以后，該員工可獲得更高的基本工資以及更為豐厚的績效補(bǔ)貼，同時(shí)能夠享受到比普通員工更多的福利待遇，這是由于隨著崗位等級的提升，管理型員工所面臨的任務(wù)越大，對國有企業(yè)產(chǎn)生的價(jià)值越高，所以理應(yīng)享受到更高的薪酬待遇與福利待遇。針對國有企業(yè)中追求技術(shù)發(fā)展的員工，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)確保員工薪酬待遇與技術(shù)等級相互對應(yīng)，即在技術(shù)等級提升以后，技術(shù)型員工的基本工資需要同步增加。為了更好地激發(fā)員工在技術(shù)領(lǐng)域的創(chuàng)新，國有企業(yè)可以設(shè)置技術(shù)成果獎(jiǎng)，如當(dāng)國有企業(yè)內(nèi)工程師順利完成關(guān)鍵技術(shù)攻關(guān)時(shí)，國有企業(yè)應(yīng)依據(jù)該技術(shù)的應(yīng)用價(jià)值或者對國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益影響等因素給予一次性獎(jiǎng)金，而專家級技術(shù)工種則可以享受到國有企業(yè)特殊津貼，這種薪酬激勵(lì)政策非常契合員工職業(yè)發(fā)展路徑，因此可以激勵(lì)員工不斷提升技術(shù)能力與管理能力。其次，國有企業(yè)可將內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)會與薪酬提升掛鉤，如企業(yè)在薪酬管理制度規(guī)劃階段可規(guī)定，若員工積極參加高難度、高價(jià)值培訓(xùn)，并在培訓(xùn)階段能夠掌握培訓(xùn)內(nèi)容，且經(jīng)過國有企業(yè)考核后合格的，可以給予該員工一定薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，針對那些需要外出參與培訓(xùn)的員工，國有企業(yè)不僅需要報(bào)銷該員工在培訓(xùn)期間產(chǎn)生的合理費(fèi)用，還需要為該員工提供出差補(bǔ)貼。若員工能夠?qū)⑴嘤?xùn)知識主動(dòng)應(yīng)用到國有企業(yè)生產(chǎn)，且能夠?yàn)閲衅髽I(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的，可以給予其一次性獎(jiǎng)金。在這種情況下，很多員工會主動(dòng)尋求外部教育培訓(xùn)機(jī)會，并將培訓(xùn)學(xué)習(xí)內(nèi)容主動(dòng)轉(zhuǎn)化為國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。最后，國有企業(yè)需要為員工開辟多元化晉升通道。例如，在技術(shù)型員工晉升中，國有企業(yè)在薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)中，需要側(cè)重對技術(shù)成果數(shù)量、質(zhì)量以及價(jià)值的考核，同時(shí)設(shè)置多層晉升等級，在每晉升一級后薪資水平均會顯著提升。針對專業(yè)型員工晉升，國有企業(yè)可以在薪酬激勵(lì)制度中規(guī)定，若員工成功取得高級專業(yè)證書，如注冊會計(jì)師等，那么該員工便可以享受到資質(zhì)津貼；若員工在專業(yè)項(xiàng)目中取得重大成果，那么該員工同樣可以獲得獎(jiǎng)金。通過實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)晉升與薪酬激勵(lì)的相互聯(lián)系，可以激發(fā)員工朝著更高職業(yè)層級邁進(jìn)的興趣，雖然更高的層級意味著更高的投入，但是在合理的薪酬激勵(lì)政策下，更高的層級也意味著更高的工資與更為豐厚的福利待遇，所以國有企業(yè)員工勢必會在企業(yè)內(nèi)作出更大的貢獻(xiàn)，以此謀求更寬闊的職業(yè)發(fā)展道路。

4 結(jié)束語

綜上所述，人才是國有企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力，完善的績效薪酬激勵(lì)體系是激發(fā)人才潛能的關(guān)鍵。針對當(dāng)前國有企業(yè)績效薪酬激勵(lì)體系實(shí)踐應(yīng)用中所存在的諸多問題，應(yīng)引起足夠的重視，深入分析問題的根本原因所在，并根據(jù)國有企業(yè)類型特點(diǎn)和實(shí)際情況，制定完善、科學(xué)的績效薪酬激勵(lì)體系，激發(fā)人才潛能及工作積極主動(dòng)性，提高國有企業(yè)核心競爭力，推動(dòng)國有企業(yè)健康、穩(wěn)定、有序、可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：李權(quán)（1982-），男，藏族，青海民和人，碩士研究生，中級經(jīng)濟(jì)師，研究方向：企業(yè)管理、人力資源管理。