新時期國企人力資源管理效能提升策略分析

摘" 要：高效的人力資源管理不僅能提升企業的整體運營效能，還能增強其在市場中的競爭力。在深化改革背景下，國企人力資源管理面臨新形勢、新挑戰，需要從戰略高度出發，優化人才的引進、培養與激勵機制。因此，結合新時期的國企實際情況，探討提升國企人力資源管理效能的具體策略，提出國有企業需要建立完善的管理制度，確保新舊制度的有效銜接，加強人才的引進與培養，推動企業核心競爭力的提升，構建以績效為導向的激勵機制，不斷提高信息化管理水平，并強化員工的職業發展和繼續教育，滿足員工自身發展需求。有效落實上述措施，國有企業能夠更好地適應新時代的發展要求，實現自身的可持續發展。

關鍵詞：新時期；國有企業；人力資源管理

DOI：10.12231/j.issn.1000-8772.2025.25.118

引言

作為國家經濟的重要支柱，國有企業的改革與發展不僅影響國家經濟結構的優化，還影響著社會穩定與民生福祉。2023年中辦、國辦印發《國有企業改革深化提升行動方案（2023-2025年）》，要求深化三項制度改革，推進市場化選人用人機制，加強干部隊伍建設，推動人力資源數字化轉型。在此時代背景下，國有企業不僅需要在管理體制、人才引進和激勵機制上進行變革，還需要重視信息化建設、員工職業發展等方面的創新，以適應日益變化的市場環境和社會需求。與此同時，如何在復雜的經濟形勢下提升企業核心競爭力、實現可持續發展，已經成為擺在國有企業面前的重大課題，因此，推動人力資源管理效能提升，成為國企在改革過程中最為緊迫的任務。

1 國有企業人力資源管理特點分析

傳統的管理模式已無法適應新時代的需求，國企需要從傳統的人力資源管理向更加靈活、高效的戰略性管理轉型。尤其是在新質生產力的驅動下，智能化、數字化和平臺化的工作方式正在重新塑造企業的組織架構和管理模式。因此，國有企業必須摒棄過時的管理思維，借鑒先進的企業經驗，結合企業發展戰略，構建符合現代化要求的人力資源管理體系[1]。在此過程中，數字化轉型成為關鍵。國有企業需要積極推動數字技術與傳統管理模式的深度融合，通過信息化管理平臺整合招聘、培訓、薪酬和績效等各類數據，實現數據的分析與應用。基于發展新質生產力的要求，需要對具有創造性和綜合性的人才進行培養，暢通教育、科技、人才的良性循環，提高人才的培養、引進和使用能力。建立健全用人制度，完善用人方式，積極開發適應新質生產力的人力資源隊伍。隨著90后、00后職場新人逐漸成為主力軍，國企在用人和管理方式上也面臨新的挑戰。這一代員工更注重工作與生活的平衡，渴望靈活的工作方式和更廣闊的職業發展空間。國有企業應根據這些變化，創新激勵機制，打造更加開放和靈活的管理模式，以吸引和留住年輕人才。

2 國企人力資源管理問題分析

2.1 管理制度不健全

在國有企業改革過程中，尤其是2020年政企脫鉤后，原本由機關單位下轄的企業被整合進國資委等相關部門的管理體系，導致管理體制的重新調整。然而，在改革過程中，新舊管理制度的銜接不暢問題逐漸暴露，尤其在薪酬、福利和績效考核等核心人力資源管理領域，出現了兩套不同的制度并行的問題。一部分企業的薪酬福利制度沿用了原機關單位的做法，另一部分則按國企標準進行了調整。更為復雜的是，有些企業未明確規定采用哪種管理模式，導致員工在同一企業內出現不同的待遇標準與績效考核方式。由于兩項制度缺乏有效的銜接與統一，員工的管理效能和工作積極性受到嚴重影響。特別是在績效評估和獎勵機制方面，往往無法公平公正地進行，因為不同部門和崗位的員工在同一企業內享受著不同的制度福利，不僅導致員工的心理不平衡，也影響了整體工作效率。此外，管理層領導在面對這種制度沖突時，也缺乏統一的規范和標準，導致管理流程不順暢、決策效率低下，進而影響企業的整體運營和人力資源的最大化利用。因此，解決新舊制度銜接不暢的問題，建立統一、透明且公平的管理體系，成為國企人力資源管理亟待解決的重要任務。

2.2 專業人才短缺

隨著市場經濟的深化和競爭的加劇，國有企業面臨著專業人才嚴重短缺的問題。以往，國企是眾多優秀人才的匯聚地，但隨著企業經營模式和管理方式的滯后，越來越多的高素質人才開始流失[2]。國有企業長期受到計劃經濟體制的影響，傳統的薪酬管理理念根深蒂固，側重于保障功能，而忽視了薪酬的激勵作用。在計劃經濟體制下，薪酬分配往往依據個人的職務級別、工齡、職稱或學歷等因素，導致薪酬體系缺乏靈活性和市場競爭力。國有企業的薪酬管理往往受到政府政策的影響，如政府規定的薪酬上限或其他薪酬管理政策可能限制了企業在薪酬管理上的自主性。這種外部干預導致企業難以根據市場和企業實際情況作出靈活調整，進而影響了薪酬體系的多樣性和市場競爭力。根據相關統計，國企中高層管理人員的流失比例已高達四分之一。若這一趨勢得不到遏制，缺乏新鮮血液和創新能力的國有企業將在激烈的市場競爭中逐漸落后，發展面臨嚴峻挑戰，因此，完善人才引進和培養機制，優化人才管理體系，成為國企應對人才短缺問題的當務之急。

2.3 人才激勵機制不完善

人才激勵機制是提升員工工作積極性和企業競爭力的重要手段，但在許多國有企業中，現行的激勵機制仍存在許多不足，難以充分激發員工的工作熱情和創造力。在日常管理中，國企的激勵機制往往偏向于物質獎勵，且獎勵標準較為固定，缺乏靈活性。在薪酬福利方面，多數國企的薪資體系過于單一，未能根據員工的績效和貢獻進行差異化調整。此外，績效考核也往往流于形式，評價標準不透明，評估過程缺乏公正性，導致員工無法清楚地看到自己的努力與回報之間的關系，因此，員工的工作動力并未得到有效激發，特別是在高技術領域和創新性崗位上，人才流動性較大，企業的創新能力難以提升。

2.4 信息化管理程度不高

在推進人力資源管理信息化轉型的進程中，國有企業逐漸將信息技術理念內化為企業管理的核心，構建起一套完善的信息化管理架構，但是在這一過程中也暴露了不少問題。首先，員工往往不能充分利用信息化系統的各項功能，許多任務依然依賴手工完成，這反映出信息化管理在應用層面還存在不足。其次，盡管信息管理系統由多個模塊組成，但這些模塊之間的協同性不足，導致在數據分析時，員工不得不手動干預，難以確保數據的準確性。最后，雖然信息化管理旨在提升工作效率，但系統的復雜性使部分技術水平有限的員工無法充分利用其便捷和精確的優勢。

2.5 員工職業發展與繼續教育不足

首先，許多國企缺乏系統的職業發展規劃，員工的晉升通道不夠明確，職業生涯的成長路徑不清晰。尤其是基層員工和中層管理人員，其工作崗位比較固定，難以通過崗位輪換或多元化的學習機會提升個人技能。其次，國有企業的繼續教育體系也相對薄弱，培訓內容往往局限于基礎的業務技能培訓，缺乏針對高層次人才和創新型崗位的專業培訓項目，導致人才的創新能力和適應能力不足。最后，部分員工在工作中長期沒有機會接受新的教育和培訓，導致職業發展停滯不前，缺乏應對快速變化的市場環境的能力。從整體來看，國有企業在員工職業發展和繼續教育方面的投入不足，成為制約企業長遠發展的瓶頸之一。

3 新時期國企人力資源管理效能提升策略

3.1 建立完善的管理制度

在面對新舊制度銜接不暢的問題時，國有企業必須從根本上解決管理體系的統一性問題，以確保管理效能，調動員工的積極性。首先，國企應在改革初期明確過渡期間的管理框架，確保從機關單位到國有企業的制度過渡能夠順暢進行。這要求企業在進行政企脫鉤后，對原有的管理模式進行梳理，并結合國企實際情況，制訂出清晰的過渡方案，逐步將舊有管理模式與現代國企管理體系融合。其次，制定末等調整和不勝任退出制度，明確調整和退出的具體情形和流程。合理運用績效考核結果，清晰界定“退出”標準，避免以違法違紀、到齡退休或主動離職等替代業績考核不合格的“退出”。對于末等和不勝任的員工，應提供培訓和輔導機會，幫助其提升能力。如果經培訓后仍無法勝任工作，則按照制度規定進行調整或退出。最后，為了激發競爭性國企的活力，需要實施管理層的市場化選拔及合同化管理制度。在混合所有制改革之后，企業的管理層全面采納市場化招聘與合同化管理方式，依據市場標準設定基本薪酬、根據目標達成度實施獎懲措施、依照職責履行狀況決定人員的去留。若管理層成員未達到績效考核指標，則嚴格依照合同條款進行處理，并確保年度內有一定比例以上的人員更替率。

3.2 注重人才引進與培養

隨著經濟全球化的不斷推進，企業所需的人才不僅應具備傳統的專業技能，還應具備跨領域的知識儲備和較強的創新能力。國企想要在這一新形勢下脫穎而出，必須打造高素質的人才隊伍，增強核心競爭力。一方面，國有企業需要在人才引進中，采用更加靈活和多樣化的策略。隨著國內外人才流動的日益頻繁，單純依賴傳統的人才招聘渠道已難以滿足企業對高端人才的需求。國企應借助現代化招聘平臺和技術手段，主動參與國內外人才市場的競爭。尤其是在高技術領域、管理創新和數字化轉型等方面，企業需要注重引進具有國際視野和前瞻性思維的復合型人才。另一方面，在人才招聘中，各部門需要根據業務發展需求，提前向人力資源部提交招聘需求申請表，明確崗位職責、任職資格及招聘人數。人力資源部根據崗位需求，選擇合適的招聘渠道，如校園招聘、社會招聘等，確保招聘的公平與公正。人力資源部負責簡歷篩選，并安排面試。面試官由部門負責人及人力資源部人員組成，確保面試的全面性和專業性。面試合格后，填寫錄用審批表，報公司領導審批后方可發放錄用通知[4]。當人員引進后，各部門須定期進行培訓需求分析，提出培訓計劃，報人力資源部審核后實施。

3.3 構建以績效為導向的人才激勵機制

國有企業需要貫徹落實《國有企業改革深化提升行動方案（2023-2025年）》中提出的要求，推動落實常態化的新型經營責任制，包括保障管理人員競爭上崗、員工末位調整和不勝任退出等機制長效化、制度化，打破國企內部的“鐵飯碗”觀念，增強員工的競爭意識和危機感。全面推行經理層成員任期制和契約化管理，并確保剛性兌現，建立統一的職級體系，細化任職資格、晉升規則和降級要求，打破“論資排輩”的傳統，為優秀年輕干部提供更多的晉升機會。在新時期的國企管理中，傳統的“年終評定”模式已經難以適應快速變化的工作環境。企業應根據不同崗位的特點，制定靈活、具體的績效指標，并通過定期的績效評估與反饋機制，確保員工的績效考核與企業的戰略目標對接。例如，國有企業可以實施超額利潤分享機制，設定明確的年度或季度利潤目標，并承諾當實際利潤超出預期時，將部分超額利潤作為獎金分配給關鍵崗位和團隊，以此激勵員工積極提升工作效率和創新能力。同時，應積極從其他行業或競爭對手中引進具有豐富管理經驗和專業技能的職業經理人，通過他們的專業能力和創新思維，推動企業的戰略轉型和業務發展。

3.4 提高信息化管理水平

一方面，國企需要實現對職工信息的統一收集和登記，保證準確掌握每個職工的基本資料、工作簡歷和技術水平，并將這些信息輸入計算機中，為以后的人事管理、職工培訓、績效評估等工作提供一個可信的資料支撐。對于傳統人事檔案管理中存在的問題，國有企業應該大力推進信息平臺的構建，從創建職工個人檔案中心入手，引進現代信息技術平臺，對職工的個人資料進行數字化處理。在此基礎上，將各種信息系統進行連接，保證整個企業的工作過程都可以實現電子化、信息化、數據化。另一方面，國有企業應緊跟時代發展步伐，建立統一的人力資源數字化管理平臺，結合自身社會責任，在員工管理中融入長期發展規劃，通過數字化手段進行員工全生命周期管理，關注從招聘到晉升的每一個環節，同時結合國家戰略需求設計個性化的職業路徑。平臺可以專門設置黨務與廉政模塊，加強對員工特別是領導干部的黨風廉政建設和社會責任意識的監督。借助大數據技術，進行人才精準匹配，優化招聘和崗位配置，實現更加科學的人才管理。同時，平臺還應融入國企文化與社會主義核心價值觀，通過線上學習與活動促進員工對企業文化的認同，提升企業凝聚力[5]。

3.5 強化員工職業發展與繼續教育

國有企業可以成立人才資源委員會，負責為員工提供系統化的職業發展規劃，并挖掘每位員工的潛力。積極推動人員橫向交流與職位調動，使其有機會獲得更高薪酬，拓展發展空間，以此激發員工的積極性和創造力。例如，某大型國企在進行人員結構優化時，發現約20%的員工活躍于核心崗位，如市場拓展和客戶服務，而40%的員工主要從事職能管理工作。為了提高整體效能，該企業決定將一部分職能管理崗位的員工調往更具創造力和市場價值的崗位，如市場和客戶服務部門，同時保留部分優秀職能管理人員，確保公司的日常管理不受影響。通過這種崗位流動，不僅優化了關鍵崗位的人員配置，也為員工提供了更多的職業發展機會，激勵了員工的工作熱情。同時，企業要建立多層次、多維度的繼續教育體系，定期為員工提供專業培訓、行業研討等學習機會，幫助員工不斷提升專業能力，尤其是在新技術和新業務領域。加強對數字化轉型、人工智能等前沿領域的學習支持，提升員工應對未來挑戰的能力。例如，國有企業可以借助在線學習平臺或與高校、專業機構合作，組織員工參與專項技能培訓與認證，提升員工的技術水平，為企業的長遠發展儲備核心人才。

4 結束語

綜上所述，從企業發展的角度來看，合理的人力資源管理不僅能夠保障企業健康發展，還能夠推動企業在激烈的市場競爭中脫穎而出。對于國有企業而言，優化人力資源管理、提高整體人才水平，對于實現國家戰略目標、推動經濟高質量發展具有重要意義。特別是在建設人力資源強國的背景下，加強國企的人才培養與管理，不僅為國家經濟的可持續增長提供動力，也為社會的穩定和發展奠定基礎。因此，國有企業應更加重視人力資源管理，并在快速變化的市場環境中，不斷創新和完善人才引進、培養與激勵機制，以確保企業能夠長期健康發展。

參考文獻

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[4]孫昶，李守川，李艷麗，等.推動新質生產力發展的國有企業人力資源體系構建路徑研究[J].商展經濟，2024（23）：176-179.

[5]李金金.培訓管理及績效考核在國企人力資源管理中的應用研究[J].活力，2024（22）：16-18.

作者簡介：吳笑全（1987-），女，漢族，江西上饒人，碩士研究生，中級經濟師，研究方向：人力資源管理。