人工智能對人力資源管理的影響

摘" 要：人工智能時代背景下，人力資源管理實現智能化發展已成為必然。為了明確人工智能對人力資源管理的影響，探尋合理應對這一影響的可行性路徑，分別探討了人工智能對人力資源管理所產生的積極與消極影響，并進一步揭示了消除人工智能對人力資源管理消極影響的方法路徑。結果表明，人工智能的發展可以為人力資源管理質量提升、成本節約、改革優化產生驅動，但同時也會導致人力資源結構過剩、專業人才缺失、管理模式被迫改變等問題，而這些問題的化解，應從人力資源改革、人才引進與培育、就業路徑調整三方面著手，從而保障人工智能背景下人力資源管理的高質量發展。

關鍵詞：人工智能；人力資源；績效管理

DOI：10.12231/j.issn.1000-8772.2025.25.127

引言

人工智能技術的誕生，雖會提高各個行業的工作效率及質量，但同時也會對人力資源管理產生一定的影響，人工智能會逐步應用于高風險、高精度、高重復性的工作，會掀起失業潮，并推動我國人力資源結構從勞動密集型向知識密集型轉變。同時人工智能還會取代部分管理者，導致管理結構向扁平化方向發展。在此背景下，如何科學利用人工智能，發揮其對人力資源管理的積極影響、消除其對人力資源管理的消極影響，逐步成為人力資源管理的重點研究課題。

1 人工智能對人力資源管理產生的積極影響

1.1 提高人力資源管理質量

人力資源管理融合人工智能，對于人力資源管理工作的高質量開展具有推進作用。首先，實現人才精準招聘。可利用人工智能技術拓展人才招聘渠道，以人工智能強大的計算功能為支持，快速篩選簡歷，并突破時間、地域限制，隨時進行網上面試。其次，提升培訓有效性。以往員工培訓普遍存在培訓體系不健全、專業培訓講師不足的問題，雖能外包培訓，但無法保證培訓質量和針對性。而采用人工智能技術后，可以采用基于3D技術手段研發的人工智能軟件，打造生產作業場景，或是結合運用虛擬仿真技術、視頻循環播放技術，立足第一視角進行實操演示，可高效完成培訓任務。第三，規范績效管理工作。采用以人工智能為基礎構建的專家系統，可以獲取用戶知識，打造專業知識庫與數據庫，能夠結合實際匹配考核指標，從而保障績效評價結果的客觀性與精準性[1]。最后，提升薪酬管理合理性。以大數據為基礎設計的薪酬原則，是分析多個同類崗位薪酬水平、結合企業實際管理需求得出的，可以利用數學模型分析崗位職級與薪酬間的關聯，進而科學設置薪酬等級及標準，以此提高企業薪酬管理的公平性。

1.2 節約人力資源管理成本

應用人工智能開展人力資源管理，能降低管理所耗費的成本。一方面，降低員工培訓成本。人工智通技術誕生后，部分企業會直接采用人工智能取代部分崗位，會減少勞動力數量，間接降低培訓成本。同時，一些企業還會利用人工智能技術設計與優化培訓方案，通過虛擬技術構建逼真培訓場景，能節約培訓設備、培訓場地的費用支出，并降低培訓時間成本。另一方面，減少人才流失成本。企業員工會因市場環境變化、薪酬待遇不佳、工作壓力過大、職業發展受限等多方面原因而出現流失，會導致企業前期人才招聘與培訓費用浪費。應用人工智能技術的大數據挖掘分析功能，可以根據以往員工流失數據、結合外部數據科學統計員工留任率，能夠找出導致員工流失的主要原因，從而針對性采取有效舉措挽留人才，以此減少人才流失率所產生的成本浪費。除此之外，節約勞動力利用成本。當今時代，生產制造等一線崗位逐步發展成為高危崗位，在勞動力整體素質逐步提升背景下，這些崗位從事人數銳減，從而出現了企業招工難的現象，導致企業勞動力利用成本不斷上漲[2]。在采取人工智能技術后，企業可以采用機器人執行高危工作，且機器人的持續工作時間長、工作效率快，不僅能保障工作質量與效率，還能降低企業的勞動力利用成本。

1.3 驅動人力資源管理改革

在人工智能的推進下，人力資源管理的變革速度會逐步加快，并會產生更佳的變革成效。第一，推動勞動關系和諧化發展。企業運營發展過程中，常會由于用工關系惡化而產生勞動糾紛，并且勞動糾紛產生量逐年遞增，而采取勞動仲裁方式化解糾紛時，企業往往需要付出較高的經濟損失。在應用人工智能技術后，可以基于先進技術對企業的潛在人力資源糾紛進行預警提示，還能夠根據以往的勞動糾紛案例，優化與完善勞動用工管理制度，可以在制度中清晰明確員工享有的權利以及應盡的義務，如此可以降低勞動糾紛產生率，進而構建和諧的勞動關系。第二，釋放管理力量。在以往的人力資源管理中，薪酬計算、考勤分析等日常管理工作均要人力資源管理人員負責處理，會因此耗費較多時間與精力，從而對人才的挖掘與培育、人力資源戰略管理等工作產生影響。在應用人工智能技術后，可以運用先進的技術提高人力資源部門各項工作的開展效率，能夠使管理人員有更多時間與精力思考與落實人力資源管理措施。同時，還可以運用人工智能技術精準、實時、高效地開發人力資源，以便激發員工潛能，有針對性地培養人才，可以充分釋放企業的管理力量。第三，提高人力資源管理水平。企業在引入人工智能技術后，可以依據企業戰略目標實施生產與經營，可以動態分析各項數據，并提供智能化指導與輔助，可以推動戰略管理工作深化開展，從而促進企業人力資源管理水平整體提升。

2 人工智能對人力資源管理帶來的消極影響

2.1 人力資源結構過剩化發展

在人工智能誕生后，部分崗位從業者會由人轉變為機器人，據專業人士分析，一個機器人能夠取代6.2個工作崗位。目前，世界各個國家的低端甚至高端行業均因人工智能的應用而出現了職業替代現象，并且工業化國家受人工智能的影響較大，每年被取代的崗位數量多達上百萬個。我國最先被人工智能取代的崗位將是保安、翻譯、生產、營銷以及客戶服務人員，這會導致企業一線員工數量銳減，致使企業組織結構呈現出扁平化的發展趨勢。同時，人工智能技術還會逐步應用于薪酬計算、數據分析、人員培訓等事務性管理領域，也會慢慢淘汰企業的管理人員[3]。雖然近年來我國勞動力數量呈現出不斷下降的發展趨勢，但是在人工智能影響下，人員失業率卻持續增長，這是由于我國具備較多的勞動力密集型企業，因而受到人工智能體的沖擊較大。失業人口的增加，會對我國的就業格局帶來較大沖擊，會導致各區域、各行業以及各工作環節產生結構性改變，尤其是對技術密集型、資金密集型企業而言，應用智能機器人后其人力資源工作所受到的影響更為顯著，而勞動力密集型企業，也會出現大量勞動力被機器人替代的現象。由此可見，人工智能會導致我國人力資源管理出現結構過剩問題。

2.2 人工智能專業人才有所不足

在國與國的競爭中，掌握了先進的人工智能技術便等同于具備了強大的競爭力，因此，一些發達國家已經開始實施人工智能相關技術的出口管制，而我國應提高人工智能優勢，必然要以關鍵技術研發作為突破口。因此，作為技術競爭主要影響因素的人才，成為人工智能背景下各個國家之間的主要競爭對象。當今時代，世界各國均大力推進人工智能的研究與推廣，掌握人工智能專業技術的人才缺口相對較大。在人工智能逐步應用與推廣后，各個行業領域的勞動者利用量雖有所下降，但是企業應用的智能技術及裝備數量逐步提升，會因此產生更高的設施維護工作量，需要大量掌握專業技術的人才負責維護人工智能相關的系統及設備。現階段，我國在人工智能專業性人才方面具有較大的需求，如人工智能軟件系統前期開發與后期維護人員等，尤其是缺少了解人工智能核心技術的高級技術人才，因此，企業維護保養人工智能設施時所耗費的成本將會提高。對于規模較大的企業而言，由于人工智能技術可以替換大量勞動力，均攤下來產生的維護保養費用提高并不明顯，而對于小規模企業而言，雖然人工智能技術替代人員較少，但同樣需要配備專業人員維護人工智能產品，會因應用成本過高而對人工智能的應用產生限制。

2.3 傳統人力資源管理模式被顛覆

現階段，全世界都在積極開發與應用人工智能技術，導致人力資源管理工作發生巨大改變，推翻傳統的人力資源管理模式。以往，人力資源管理的功能價值是為企業與員工之間溝通交流提供載體，而在人工智能發展后，機器學習算法、大數據挖掘分析技術、區塊鏈技術以及云計算技術逐步融入人力資源管理過程，導致人力資源管理性質發生改變[4]。例如，人力資源管理以往招聘工作的主要目的是實現人崗適配，但是在人工智能影響下，逐步向人才尋找與崗位關聯的方向轉變。在人工智能技術繼續深化發展的背景下，其與管理工作的融合深度也將逐步提升。因此，企業人力資源管理工作會吸納更多掌握專業人工智能技術的人才，這會給目前的人力資源管理從業人員帶來嚴峻的競爭壓力。以往，基礎性、事務性人力資源管理工作會逐步被人工智能產品所取代，致使人力資源管理逐漸向戰略管理方向發展，從而導致人力資源管理工作越來越復雜，使人力資源管理模式逐步轉型為智能化管理與戰略化管理相結合的模式，致使大量傳統人力資源管理人員失去工作機會，從而造成嚴重的人力資源管理人才過剩現象。

3 消除人工智能對人力資源管理消極影響的有效策略

3.1 加快人力資源改革

為了應對人工智能對人力資源管理產生的不利影響，新時代背景下，需要加快人力資源管理改革。第一，應引入數字化人力資源管理方式。人工智能的發展會推動經濟結構轉變，會導致人才結構性短缺，掌握高超技能、優秀服務能力的人才需求會增加，同時還會缺乏大量兼具領導、管理以及溝通能力的人才，因此，人力資源管理中需要廣泛利用HR Robot或HR Tech等新型數字化產品，打造先進的數字化系統，以便將人力資源管理人才從低技術含量、耗時較長的事務性管理工作中解放出來，創建“人工智能+HR”的新模式，運用集成云平臺系統，推動人力資源管理的科技化、智能化發展。第二，人力資源管理者應主動強化自身的核心技術能力，針對自身特點合理制定長遠性人力資源技術性策略，通過提高自身專業性，增強自身核心競爭力，有效應對人工智能的沖擊。第三，重新定位人力資源管理工作，人力資源管理的本質是為業務發展提供服務，推動業務活動高效開展，但在人工智能發展背景下，原本的三支柱模型與企業人力資源管理需求并不相符，因而需要重新定義人力資源管理內容，認清人力資源管理的服務化、專業化發展趨勢，進而以組織目標為核心，致力于為用戶提供高質量、多元化、個性化的服務。

3.2 加強人工智能人才吸納與培育

面對人工智能時代人力資源管理人才缺乏現代化技術應用能力的問題，相關單位應從外部吸納充足的掌握AI技術的人才，同時需要加強現有人才的AI技能培訓，提高人力資源管理團隊的AI技術應用水平，從而發揮出人工智能對于人力資源管理工作提質增效的作用。一方面，各單位應明確人才招聘標準，將深厚的AI技術運用能力、豐富的人力資源管理經驗作為硬性指標，以便吸納復合型人才加入。同時，應與各大高校、科研院所展開緊密合作，通過校招、定向培養等方式，提早選拔人才，還應采取多種社會招聘渠道，廣泛吸納人才，或是以互聯網為依據，在各大招聘網站、社交媒體上發布招聘信息，以此擴大招聘范圍，保障人工智能人才的招聘效率。另一方面，各單位需要定期開展針對人力資源管理人員的AI技術強化培訓，可以聘請人工智能領域的相關專家或是行業內的專業技術人員，作為本單位人力資源管理人員的AI技能強化指導顧問，采取開辦講座、面對面授課的方式，將國際前沿的AI技術、人工智能理念傳遞給人力資源管理人員，使之能將人工智能深度融合于人力資源管理的各個方面，進而推動單位人力資源管理工作的智能化、科學化開展。此外，人力資源管理部門的工作人員，應利用業余時間自學或進修，主動強化自身人工智能理念及技術，從而適應人力資源崗位的智能化開展需求。

3.3 調整就業路徑

在人工智能時代背景下，需要加快就業路徑調整，以應對勞動力失業危機。首先，應強化勞動力技能素養，培育專業化人才。為了防止人工智能發展造成勞動力技能與崗位需求失衡而引發人才結構性失業問題。第一，大力開展職業教育，提高勞動力對于人工智能、大數據、云計算等先進技術的應用技能，為企業輸送具備專業技能的人才，以解決企業專業人才缺口大的問題。第二，做好低端勞動力的繼續教育，提高勞動力的整體學歷水平、增強其技能素養、豐富其專業知識，并對人力資源的價值與潛能進行深入挖掘與利用。第三，加大應用型人才培養力度，各大高校應以產業發展趨勢為依據科學設置專業及課程。其次，加快產業升級，提供更多就業崗位。在現有產業中，逐步融合人工智能技術，驅動產業快速轉型，同時順應國家提出的創新創業策略，以人工智能技術為支撐，積極開發新行業，引導勞動力自主創業，從而解決勞動力失業問題[5]。最后，加快第三產業發展，創造更多就業機會。由于人工智能取代了一些重復性與高危性工作，釋放了部分勞動力，這些勞動力會產生一定的休閑娛樂需求，且這些需求會呈現出個性化發展趨勢，因此，人工智能時代要大力推動文化旅游產業、餐飲娛樂產業以及科學技術等第三產業的發展，使我國經濟逐步呈現出數字化、綠色化發展趨勢，從而為勞動力提供更多就業機會，合理化解人力資源過剩問題。

4 結束語

綜上所述，人工智能的誕生對社會生產、生活方式的變革產生了驅動，人工智能技術逐步融入人力資源管理過程，不僅能夠提高人力資源管理質量、節約人力資源管理成本，還能夠促進人力資源管理改革。然而，人工智能與人力資源管理的結合，還會導致人力資源結構過剩化發展，引發人工智能專業人才不足現象，致使傳統人力資源管理模式被顛覆。因此，在人工智能背景下，需要加快人力資源改革、加強人工智能人才吸納與培育、調整就業路徑，從而合理應對人工智能對人力資源管理產生的沖擊，以此推動人力資源管理工作智能化、科學化、創新性開展。

參考文獻

[1]張建民，顧春節，楊紅英.人工智能技術與人力資源管理實踐：影響邏輯與模式演變[J].中國人力資源開發，2022，39（01）：17-34.

[2]王凱霞.人工智能等新興技術對人力資源管理、組織行為的影響[J].佳木斯職業學院學報，2020，36（12）：51-52，55.

[3]趙志偉.論人工智能對人力資源管理的影響及對策[J].中國鄉鎮企業會計，2019（11）：137-138.

[4]趙志偉.人工智能對人力資源管理的影響及應用對策分析[J].人才資源開發，2019（16）：73-74.

[5]陳玨，尹航，何璐.人工智能呈現形式及對人力資源管理的影響研究[J].現代商業，2019（08）：162-163.

作者簡介：高朝氣（1981-），男，漢族，山東棲霞人，本科生，高級經濟師，研究方向：人力資源。