M集團股權激勵研究

馬倩

[摘? ? 要] 文章以家電行業M集團為例，分別介紹了M集團實施四期股票期權激勵計劃，核心團隊管理計劃，限制性股票激勵計劃;其次，指出了企業實施股權激勵時呈現的缺陷;最后，對M集團股權激勵的問題提出對策建議，對市場上其他家電公司有良好的參考價值。

[關鍵詞] 期權;股票;激勵計劃

1? ? ? 引? ? 言

2013年M集團通過發行股票，吸收M電器，完成上市。為配合集團戰略目標，M集團于2014年至2017年推出了股權激勵計劃，首先考慮核心運營層和核心員工。該舉措可以幫助M集團留下重要的優秀人才，促進企業未來可持續發展。另外，M集團分別于2006年和2008年公布了股權激勵方案，但由于證監會監管等原因而沒有實施。除了優質人才股權激勵計劃，M集團于2015至2017年三次推出以管理團隊為核心目標的合伙人持股計劃，其實質是績效股票，這將有效地推動公司經理轉變成合伙人，與企業的長期潛在價值綁定在一起，實現全體股東的利益。針對管理層人員，M集團在2018年推出了基于長期激勵機制的限制性股票。

2? ? ? M集團的股權激勵計劃

為優化M集團治理結構，完善激勵機制，實現持續健康發展的目標，從2013年9月M集團換股兼并上市以來，實施了四期股票購買激勵計劃（針對核心員工），三期業務合作伙伴持股計劃（針對總裁、副總裁等核心團隊）和兩期限制性股票激勵計劃（針對部門經理和其他經理）。

2.1? ?2014年-2017年四期股權激勵計劃

公司已履行了四次股權激勵方案，以自籌資金方式發行新股激勵對象。在激勵模式上，前三種激勵措施是股票期權，最后一次是股票期權和限制性股票。股票期權的激勵對象是中高層和業務技術骨干，限制性股票為高級經理人。

行權條件上，第一期從2014年開始，一直到往后的2年，凈利潤增長率大于等于15%，凈值報酬率大于等于20%。第二期從2015年開始，一直到往后的2年，凈利潤增長率大于等于15%，權益報酬率大于等于20%。2016年至2018年的第三期凈利潤高于前三年。到了第四期，凈利潤在2017到2019年期間超過了前三年的平均值。這些業績條件不難達到同行業指標，執行權力更寬松，管理壓力更小，福利作用更大。

行權情況上，第一階段在2015年、2016年和2017年實施3次。第一次行權價格是一股18.72元，行使數量為2 984萬股，613人。第二次行權價格是每股17.72元，數量為2 711萬股，共有558人。第三次行使價格達到了每股11.01元，行使數量為3 751.875萬股，人數514人。按績效標準衡量，2014年至2016年凈利潤增長率顯示上升走向，分別為14.279%、15.14%、15.56%，反之，這三年的股東權益報酬率浮現略微下跌的趨向，分別是26.61%、24.96%、24.66%，這些數據均滿足績效標準。

第二期分別在2016年、2017年行權。初次價格是一股19.56元，行使數量為3 589.5萬股，629人。二期執行價格18.56元，行權數量為3 294萬股，577人。從業務成績條件來看，2015年凈利潤增長率為15.14%，2016年為23.66%;2015年凈資產利潤率是24.96%，2016年則為24.7%，滿足業績條件。

第三期在2017年完成第一次授權，行權價格是每股20.3元，行使數量為4 039.5萬股，行使人數為887人。

2.2? ?2015年-2017年核心管理團隊持股計劃

2015年至2017年，M集團公開了三期核心管理團隊持股計劃，業績股票是其本質。此次計劃激勵目標是對企業經營和業績有重要影響的總裁、副總裁、總經理和核心責任人，激勵人數分別為31、15和15。

持有計劃專項基金和個人自籌為第一期資金，第二、三期為持股計劃基金，從二級市場買入股票，數量依次是648.38萬股，258.31萬股，284.64萬股;股價分別為34.85元、30.69元、34.77元。存續期為四年，鎖定12個月，鎖定過后分3期歸屬持有人。

初次業績指標中2015年母公司凈利潤/凈資產大于等于2014的15%，凈利潤/凈資產大于等于2015年的20%。二期業績指標為2016凈利潤/凈資產大于等于20%。三期是2017年度凈利潤/凈資產大于等于20%。核心管理團隊持股計劃作為一種革新立異的長期激勵機制，合理地推動了經理向合伙人的轉換，并與公司長期價值綁定，實現了全體股東的共同利益，進而完成責任分擔和價值共享。

2.3? ?2018年限制性股票激勵計劃

M集團董事會第30次會議于2015年3月29日審議通過《2018年M集團限制性股票激勵草案》。第22次監事會核查和查證了2018年限制性股票激勵計劃草案中的激勵對象名單。2018年集團舉行的股東大會，通過了2018年限制性股票激勵計劃相關議案。同年首批批準發行的限制性股票價格由每股28.77元降至27.57元，共2 215萬股。

3? ? ? M集團股權激勵存在的問題

3.1? ?管理層兩職兼任現象嚴重

盡管M集團內部治理結構比較完整，但企業內部管理仍然流于形式，沒有真正發揮其作用。在M集團的董事會構成中，存在著董事、高管兼任、薪酬與考核委員會欠缺獨立等現象，使管理層缺乏有效的權力約束，使其能夠影響股權激勵方案的制定，為己謀福利。

該集團董事長兼任董事，副總裁兼任財務主任，有的高層既是董事又是副總裁。由此可以看出，高管與董事會成員關系密切，這從一定程度上會妨礙董事會的獨立性，干涉董事會的經營決策權，影響股權激勵方案的制定，并會使管理層的權力極度膨脹。雖然設立有薪酬考核委員會，但五位成員中有三位是獨董，另外一位是董事長兼總裁，一位是董事兼副總裁，這樣的成員構成使內部人控制的可能性增加，將導致高管權力增加，促使高管有能力憑借權力影響股權激勵方案的制定，以謀取福利，

3.2? ?業績考核指標單一化

M集團激勵選擇的績效考核指標僅有兩個，僅憑這兩個財務指標作為執行要求，不全面，不能反映長期努力的效果。雖然都能較好地反映企業的短期業績，但容易被管理層暗箱操作，追求自身利益，不符合股權激勵目標。

3.3? ?對于激勵信息的披露不充分

參考M集團兩次股權激勵草案，發現第二次股權激勵方案存在信息披露不透明的問題。M集團在第二次股權激勵草案中沒有明確公布激勵對象的具體姓名和職位，其他的公告中也都沒有披露這一內容。公司內部董事、員工和外部公眾、利益相關者對公司股權激勵計劃的信息披露不透明。由于缺乏有效的監督，容易讓高管自謀利益。

4? ? ? 對M集團實施股權激勵的建議

4.1? ?進一步促進董事與高管的兩職分離

在我國上市公司中既擔任董事又擔任高管的現象十分普遍，兩者具有疊加的作用，這種疊加作用增強了高管對公司的話語權，高管可以自行設計激勵組合，以實現高匯率補償。所以M集團應該進一步促進董事與高管的雙重分離，增加董事會的獨立性，合理約束管理層的權力。在M集團，董事長還同時兼任公司總裁一職;財務總監既是董事會成員又是副總裁和;作為公司董事會成員的同時還兼任公司副總裁。雖然從人數上看M集團并沒有違反指引規定，但是這種兩職兼任的情況從一定程度上會妨礙董事會的獨立性，干涉到董事會的經營決策權，影響股權激勵方案的制訂。故監管部門建議實施董事和高管的雙軌制。

4.2? ?制定多元化的業績考核指標

對股權激勵的考評，要全面考慮被激勵者的財務業績和市場占有率。在財務業績方面，財務業績具有穩健、可比較和可審查的特點，有利于對長期業績的客觀評價。其缺點是不可預見性，只能對前一年的情況進行測量和分析。這直接導致了企業經理人決策的短期性，為追求短期的盈利而放棄長期穩定的投資決策和經營方案。相對于財務業績而言，市場業績更能反映當前的市場整體經濟水平和企業的市場地位，具有良好的公允水平和預測未來發展的能力。它有效地規避了企業管理者短期財務績效的未來機會成本，有利于企業選擇長期穩健的財務政策。股權激勵的制定和實施需要對財務業績和市場業績進行全面的考量，并對參考指標進行穩健性、可比性和未來預測。

從財務考核的角度來看，M集團在制訂激勵計劃時，可適當增加財務考核指標的數量，比如主營業務收入增長率、成本費用率、經濟增加值或市場增加值等長期財務指標，保證激勵計劃長期有效。在非財務指標中，M集團將員工的個人業績考核作為員工“學習和成長”的一部分，根據員工個人的業績和評分進行分級，并以此解鎖股票中的激勵股票，從而提高員工的工作積極性。因此在設計評價指標時，可以增加銷售能力的評價指標，如選擇銷售數量、銷售業績、開發新地區等，以增強企業的核心價值。

4.3? ?加強對股權激勵信息披露內容的審核監管力度

信息披露應嚴格遵循上市公司股權激勵原則。但目前M集團尚未完全披露2015年股權激勵目標及其權益分配情況。對此，建議監管層加強對上市公司股權激勵信息披露內容的審計監管力度，對未按規定披露或不準確披露內容的不全面，應受到監管部門的處罰。

5? ? ? M集團股權激勵的啟示

剖析了M集團股權激勵的效果，得出以下結論：

（1）由于企業發展的獨特性，股權激勵計劃能夠產生與企業內部管理密切相關的積極作用，在設計股權激勵方案時應注重考慮每個企業的實際情況，切忌模仿和盲從。公司要從自身的發展戰略出發，學習其他公司在實施股權激勵過程中的優點，加以吸收和借鑒，并與企業的優勢條件融會貫通，最終形成符合自身特點和實際的股權激勵計劃。

（2）建立科學合理的股權激勵方案。執行股權激勵方案是保證股權激勵成功、提高效率的關鍵。從定性和定量兩個方面考察企業業績、企業治理狀況、企業發展創新能力、投資者滿意度、客戶和供應商滿意度、風險控制、同行口碑和社會認同、企業對新老員工的吸引力、綜合社會貢獻等。

主要參考文獻

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