關于“攀比”的思考

吳liao

如果你們是同行業的職工，由于單位和經營方式不同，工資獎金收入懸殊很大，你將做出什么反應？如果你是一位領導，對職工為此而要求提高工資將如何做出答復？

這是一個令人頭痛的問題。為這樣的問題寫一篇文章則更令人頭痛。

對于農村人的“紅眼病”，我們可以直接地冠以“小生產平均主義”進行開導；但對于城里人的“攀比風”，我們又能說些什么呢？

“攀比”現象多種多樣，但一個共同的本質是“向高收入者看齊”?！芭时取敝L有可能導致全社會的工資基金膨脹，不利于物價穩定，也不利于調整收入分配關系，調動勞動者的積極性?？梢哉f，此風不除，后患無窮。但要找到解決問題的辦法首先得要找到產生問題的原因。人們究竟為什么要“攀比”呢？

我想，至少有以下幾個原因——

原因之一：就業機會不均等。

我們的勞動就業制度基本上還是一種統配型就業制度，勞動者沒有選擇職業的充分機會。在這種制度下，一個人的工作崗位首先不是取決于自己的才干大小和勤奮程度，而是取決于勞動人事部門把自己安排在什么地方。這時，如果某些部門勞動者多得收入，另一些部門的勞動者就不會服氣，必然要求“攀比”。

原因之二：外部環境不平等。

一個企業的盈利多少，不僅取決于這個企業的經營狀況，還取決于該企業的資金技術力量，取決于諸如價格等等一些因素。有些企業利潤水平高并不是因為它的經營狀況好，工人的干勁大，而是由于它占用的固定資產多，擁有的技術力量雄厚，或者是由于其產品的價格水平高；相反，有些企業利潤低，也并不是因為它的經營狀況不好，工人不努力，而是因為它的設備陳舊，技術落后，或其產品價格定得低。在這種情況下，如果利潤高的企業多發獎金，利潤低的職工就會不服氣，要求“攀比”。

原因之三：收入與勞績沒有真正掛鉤。

有些企業發放獎金搞平均主義，而不按貢獻大小，這就產生一種示范效應，使其他企業職工也要求這樣做。

原因之四：平均主義思想依然作祟。

不可否認，“攀比”現象在很大程度也起源于平均主義思想。在我們這個社會，“大鍋飯”吃了幾十年，大家習慣于平均分配，而不習慣于多勞多得。有些人只看到別人多得，而看不到別人多勞，只在收入上“攀比”，而不在貢獻上“攀比”。

原因之五：對改革目的產生誤解。

任何一次大的社會變革，總是要引起人們之間（主要是社會各階層間、各集團間以及階層內部和集團內部）利益關系的變化。面對我們國家的改革，很多人誤認為就是利益的再分配，就是長工資。你長，我就應該長，互相“攀比”。

因此，“攀比”現象有些和現行制度有關，有些和觀念有關。

怎么辦呢？我以為，起源于觀念的要通過說服和政策使人們明白這樣一個道理：誠然，改革必然要涉及分配方式的變革，但這種變革的目的，不在于重新分配原有的財富，而在于激發創造新的財富，在于為這種創造提供一種新的分配機制。改革不僅僅是利益的再分配?！拌F飯碗”“大鍋飯”的分配方式只能產生“共同貧困”。其實，“攀比”下去，惡性循環，造成的后果只會把改革逼向死胡同，同樣是“共同貧困”。

起源于制度的則只能通過改變制度來解決。這里，極為重要的一條就是改革勞動就業制度，讓勞動者有選擇職業的自由，用人單位有招雇的自由，每個人都能各盡所能。在此基礎上，嚴格貫徹多勞多得的原則，就可以把收入上的“攀比”變為貢獻上的“攀比”，因為收入是由貢獻決定的。

當然，制度上的改變是一個漫長的過程，各種不合理的現象是不會立即消除的，有的甚至會有所發展。在這中間，有些人可能靠壟斷某些機會發大財；有些人可能靠獲得某種機遇先致富，還有些人靠特權多撈多得。這些問題只能通過改革本身來解決。

應該清醒地意識到，改革并非是一項甜蜜的事業，它也有痛苦和犧牲。改革并非是一件“立竿見影”的事情，它更多地需要一代人、兩代人甚至是幾代人的努力和奮斗。我們是改革的既得利益者，同時，為了民族的長遠利益和子孫后代的永久幸福，我們同樣要付出巨大的代價。如果沒有這樣的充分的思想準備，改革的事業就會天折在我們的“攀比”和目光短淺，貪圖眼前利益之中。