日企管人三招

胡云生

日本企業在分配員工工作時，不僅考慮每個員工所受教育程度、身體狀況，甚至還考慮每個員工的性格特征以及家庭背景等因素，保證人盡其才、才盡其用。

對日本人來說，勞動不僅是經濟成就的問題，而且是一種信仰與鍛煉；做一件工作，幫助自己公司成長、繁榮，就是我們生活的意義，是使生命值得活下去的東西。

就公司整體而言，管理就像木桶上的箍一樣，沒有箍，桶就會成為一堆木板，無法盛水。箍的固定作用，能使公司各獨立的部門結合在一起，實現預期的目標。

首招："天地之性人為貴"

日本企業十分重視人的性格差異性，重視人的需求本能。企業根據每個員工的綜合素質與能力安排工作，確定不同的物質待遇，盡量創造條件滿足每個員工的正常合理需求。在分配員工工作時，企業不僅考慮每個員工所受教育的程度、身體狀況，甚至還考慮每個員工的性格特征以及家庭背景等因素，保證人盡其才、才盡其用，使每一個崗位都擁有合適的員工、每一個員工都找到合適的崗位。勢均力敵的競爭伙伴往往同時得到提升或作其它合適安排，最終都能找到更體現自己價值的崗位，而不是以一方的失敗為結局。下級職員才能突出，即使與直接上級關系不睦，也能夠保持正常工作，還可以得到越級提拔甚至超過原來上級的重用。

當公司遇到危機時，美國公司一般采取的第一個措施往往是裁員，而日本公司卻常常與大家風雨同舟。日本人是"工作迷"、"工作狂"，"日本人似乎還沒有發現世界上還有鐘表和在五點鐘下班的制度"。日本是世界上的長壽民族，但很多男性五十多歲就死了，原因是過于勞累、忙碌、"過勞死"。當企業下班鐘聲敲響后，大多員工都不愿意走，還要拼命工作到晚上10點。由于終身雇傭及其它的一切關愛，"每個日本人的腦海中都有一本賬，這本賬上詳盡地記載著給予別人的恩惠和所接受的別人恩情"。這種日本式的"你給我搔一下癢，我也幫你抓一把癢"的純計算式的"施恩"、"欠情"與中國提倡的"飲水思源"、"滴水之恩，涌泉相報"是一致的。這就是日本人為什么會成為"工作狂"的原因。

次招："和諧高于一切"

日本企業十分強調組織內部人際關系的親密性、和諧性，"和諧高于一切"，把親密的人際關系看作"美妙的婚姻"而公開提倡，特別推崇"和能生財"這一經營哲學，并認為這是企業提高生產效率的關鍵。

豐田紡織公司創始人豐田佐吉的座右銘---"天地人"，就取自《孟子》中的"天時不如地利，地利不如人和"一語。日本企業之所以稱為"株式會社"，其涵義在于企業正如一個大家庭，為了避免家庭內部產生對抗，每個人都有責任維持家庭內部和諧、團結。和則榮，不和則傷，而要達到"和"，正確運用語言顯得尤為重要。因而，日本企業都要求員工使用"早上好"、"您好"、"謝謝"等文明禮貌用語，以此協調潤滑人際關系。領導者與被領導者之間也存在著類似某種"前輩"和"后輩"、"老師"和"學生"之間的關系。

日本企業的領導層也十分注重提高自己的講話措詞能力，總是"熱情"而有禮貌。有的企業領導上班還早早地站在廠門口主動招呼"迎候"員工。東芝公司董事長還經常深入到員工之中，與他們談心、聊天，有時甚至與員工舉杯暢飲，故被稱為"最充滿人情味"的先生。這種情感上的交流，使員工都樂意為企業效勞，調動了他們的積極性。

現代日本企業管理者還非常重視對員工"忠誠"的培養。不少企業在"企規"中公開宣布：新員工一律先到禪寺去打坐、抄寫佛經，使他們像敬佛一樣尊敬上級，將"忠心"、"忠孝"、"守信"等思想轉變為對企業盡"忠誠"上來，把企業看成自己的"家"，作為自己一生的依靠。日本人常以"我家"來稱謂自己的工作單位或所屬的組織，而以"你家"來稱謂對方的工作單位或組織。日本人還把"忠"體現在自己的勞動中。日本杰出的評論家山本七平說：對日本人來說，勞動不僅是經濟成就的問題，而且是一種信仰與鍛煉；做一件工作，幫助自己公司成長、繁榮，就是我們生活的意義---是使生命值得活下去的東西。

再招："集合眾智，無往不利"

"集合眾智，無往不利"是松下幸之助先生窮70余年功力而悟出的至理名言。就一個公司整體而言，管理工作就像木桶上的箍一樣，沒有箍，桶就會成為一堆木板，無法盛水。箍的固定作用，能使公司各獨立的部門結合在一起，實現預期的目標。

日本企業都非常重視集體的力量，各企業都努力在企業組織內部建立一種"伙伴"型的工作關系，塑造"團隊協作精神"。松下公司是日本第一家擁有廠歌和行為準則的公司。這在當時的西方人看來似乎是愚蠢的，而松下的一位經理卻說："每天早上8點鐘，全日本有87萬人共同背誦這些準則和唱廠歌，好像我們是一個共同體。"如今，日本絕大部分企業都有"社歌"、"社訓"和行為準則，并以不同的方式影響著自己的員工。

松下幸之助在總結自己"集合眾智，無往不利"的管理絕活時說：當你有100個雇員時，你可以身先士卒甚至為他們搖旗吶喊，雇員們服從于你；如果這個集體增加到1000人，你就不要沖鋒在前，而應居當中；如果增加到10000人，你應身居其后，并使人們對你敬畏。松下懂得，一個經理的言行對第一線的雇員影響極大。影響企業團隊精神的矛盾和分歧是常有的事，特別是各分公司之間經常出現激烈的競爭和潛在的沖突，但日本企業總會使沖突處于一種良性狀態。一位經理這樣解釋說："我們就像美滿婚姻中的夫妻之間出現意見分歧一樣，只是爭論而沒有沖突，我們的基本前提是不斷調整自己，通過這種'調整'，雙方力求同心同德而不是分道揚鑣。"

日本企業成功的經驗之一是最大限度地發揮團隊里每個員工的智能。當有人問到索尼成功的秘訣時，該公司創始人之一、名譽董事長井深大直截了當地說："獨創，絕不模仿他人，是我的哲學"。他所說的"獨創"，也包含獨特的用人手法。索尼同其他公司一樣，每年從日本主要大學招收大學畢業生，所不同的是，索尼不喜歡成績優秀的書呆子，而更愿意錄用樂觀向上、興趣廣泛的大學生。索尼公司認為，樂觀向上的人肯下工夫，，易于取得成功；尖子生過于自信，反而容易喪失創造性。

日本企業中上下級關系被稱為"親分"與"子分"，"子分"可獲得"親分"的扶助與支持，同時有義務為"親分"隨時效力，使企業成員有一體感和協調一致的行為。集體利益高于個人利益是集體成員的行為準則，任何謀私行為都是不允許的，企業對這種行為的處罰也是非常嚴格的。如員工在公司里往家里打電話只能用公用電話，而不能用公司的電話；如果員工用公司的電話處理私事被發現的話，該員工就可能在公司失去提升的機會。在集體中個人的過失往往被認為是整個集體的責任，所以各個成員團結一致、互相幫助，共同維護集體利益。當生產現場一個裝配小組產品出現質量問題時，整個小組的成員分工協作，迅速處理，共同維護小組和企業利益，小組成員不會因為是別人的責任而無動于衷。正是由于有了這種團隊精神，日本企業才無往而不勝。

（責任編輯：李萬全）