淺談完善激勵機制減少人才流失

滕　菲　徐錫意

21世紀的競爭是人力資源的競爭，誰占有大量高素質的人力資源，誰就在經濟發展的競爭中占有主動權。但綜觀我國企業人力資源使用現狀，普遍面臨著人才流失頻繁的窘境。如何增強企業的吸引力，提高員工的積極性已成為一項迫待解決的課題。

一、企業人才流失的原因。引起企業人才流失的原因是多方面的，包括薪酬、福利、管理等多方面，主要是體現在管理落后，導致員工積極性不高，在勞動制度方面沒有實行優勝劣汰，員工缺乏危機感；用人制度方面論資排輩，缺乏競爭，任人唯親；在分配制度方面平均主義，干多干少一個樣，獎懲不明；有的企業不重視企業文化建設，員工缺乏共同理想和歸屬感；有的企業領導觀念陳舊，不重視知識勞動，不重視員工培訓，造成人才流失。

二、完善激勵機制減少人才流失。激勵是人力資源管理的重要手段，它能有效地協調個人目標和組織目標之間的關系，充分調動員工的積極性和創造力。以下從四個方面談如何完善激勵機制，減少人才流失。

1．實施談判工資制，合理拉開薪酬差距。薪酬是企業留人的重要因素，采用何種薪酬制度才能提高滿意度。筆者建議采用有差距的談判工資制。談判工資可改變在薪酬方面論資排輩的傳統，使員工體現了自己的價值，找準了自己的位置，合理拉開差距。北人集團第四印刷廠作為國內第一家實行“談判工資”的國企，依靠這種激勵機制幫企業走出了人才困境。談判工資主要對以下幾類人才實施：掌握經營管理技巧的管理人才；掌握用戶資源的市場人才；掌握核心技術的技術人才。

2．改善員工福利，重視保險政策。福利包括購房基金、醫療保險、養老保險、失業保險帶薪休假等。調查顯示，在北京、上海、廣州、深圳四個城市，對本企業福利滿意度達到85％以上的企業，其內部員工平均為企業效力時間為2．6年，當福利滿意度下降到75％時，企業員工的工作時間就降低到1．7年，可見良好的福利政策的確對留住員工有非常積極的意義，不失為一種奏效的激勵手段。

3．設計職業生涯，提供培訓機會。自20世紀70年代以來，職業生涯開發開始發生轉變，不再僅僅是幫助個人成長的單一手段，而是逐漸成為有遠見的組織機構的關鍵性戰略資產。今天的許多員工是在經濟空前增長和充滿機會的時代中成長起來的，他們傾向于把向上流動等同于成功。有組織的為員工設計職業生涯已經成為激勵員工的關鍵因素之一。據調查表明，培訓、進修是最受員工歡迎的激勵手段。在新經濟下，每一個人都是知識工作者，腦力作為基本的生產手段已取代體力，智力資本取代了財務資本作為公司的關鍵競爭優勢。全球500強中排名第9位(1998)的通用汽車公司，每年投入培訓的資金達到10億美元。進入21世紀，人力資源觀念已深人人心，企業應更注重培訓，還應將培訓與員工職業發展，員工激勵機制相聯系。

4．構建企業文化，增強員工歸屬感。企業文化是企業員工共同的特征、精神風貌及其管理方式方法所構成的一種微觀文化，是保證企業可持續發展的恒久的必備的支持力量。良好的人際關系和親和的文化氛圍是企業文化內涵的表現，員工得到了尊重和發展的機會，了解組織的規劃和成就，就能建立員工對企業的認同感、歸屬感和忠誠心，才能讓他們毫無怨言的努力與奉獻，才能從根本上穩定人心，留住人才。

21世紀，人力資源觀念已深人人心，企業已經認識到人力資源是企業的核心競爭力。在企業經營過程中，我們需要結合企業實際，建筑適合本企業特點的激勵方式和分配方式，通過工資、福利、職業生涯設計、培訓及建立企業文化等多種手段設計出不同的激勵組合，增加企業吸引力，留住人才，促進企業的發展。(作者單位：西南交通大學西南財經大學)