“霍桑效應”的啟示

王昌文

有媒體載，隸屬美國西方電器公司的霍桑工廠，雖然有著較好的工作條件和較高的福利待遇，但工人們卻仍然缺乏積極性，生產效率一直比較低下。為探求原因，從1924年至1936年，在著名心理學家梅奧的主持下，美國國家委員會在該廠開展了以社會因素、工作條件與生產效率之間的關系為課題的一系列試驗研究，結果發(fā)現(xiàn)工作條件對生產效率的影響不大，而其后兩年多的"談話試驗"，卻收到了意想不到的效果。由于專家們在與工人們多達兩萬多次的談話中，耐心傾聽工人們對廠方的各種意見和不滿，任憑工人們發(fā)泄，結果使得工人們心情舒暢，干勁倍增，霍桑工廠的生產效率也大幅度提高。實驗表明，生產效率的提高，主要是改善對職工的態(tài)度和理順人際關系所致。梅奧據(jù)此提出了"人際關系學說"，并將這一結果命名為"霍桑效應"。

意見和不滿人皆有之，只是內容和程度不同罷了。而有了意見和不滿就要發(fā)泄，這就是人們常說的發(fā)牢騷。發(fā)牢騷往往被人看作是一種缺點，但它也可以變成一種優(yōu)點。密希根大學社會研究學院從4年來對美國各大公司調查中發(fā)現(xiàn)，凡是公司中有對工作發(fā)牢騷的人，那家公司或老板一定比沒有這種人、或有這種人而把牢騷藏在肚里的公司要成功很多。一個人之所以要發(fā)牢騷，就因為他是"求全主義者"，或者因為他有更好的辦事方法，而無權把它們付之實施的緣故。這就啟示我們：作為企業(yè)領導者在經營企業(yè)的活動中，一定要注重暢通宣泄渠道，努力營造一種使人們既生動活潑，又心情舒暢的良好氣氛，切莫堵塞言路。日本索尼公司的總經理盛田昭夫曾說過"管理者最重要的任務，就在于培育起與員工之間的健康關系，在公司中產生出一種大家族式的整體觀念，換言之，就是要在職工中萌發(fā)一種與領導者共命運的情感"。美國麥道公司為了理順員工的情緒，專門成立了一個"談心部"。他們說："調動人的積極性的方法應多種多樣，不能僅靠金錢。人總有不愉快的時候，總會遇到一些不順心的事情，只要談出來，得到理解，人就會變得愉快，工作積極性也會提高"。據(jù)說，有一位外商到我國來辦合資企業(yè)，原有的企業(yè)需要裁減人員，這位外商花了3個月時間，與300多名工人一個一個地談，問有什么困難，有什么想法，通過艱苦細致的溝通，終于得到了工人們的理解。相比之下，我們有些企業(yè)的廠長、經理們恐怕就做不到這些。少數(shù)企業(yè)領導者甚至對員工的"意見"、"不滿"采取管、卡、壓，致使干群關系緊張。工人們牢騷滿腹，敢怒不敢言，嚴重影響企業(yè)的改革、發(fā)展與穩(wěn)定。

一個企業(yè)的最大成功是什么?縱觀國內外經營出色、競爭力強、后勁足、信譽好的企業(yè)，就可以發(fā)現(xiàn)它們有一個共同點，即企業(yè)上下團結一致，人際關系和諧融洽，員工情緒穩(wěn)定正常，企業(yè)滲透著一種努力奮斗、勇往直前的精神。這就是企業(yè)的凝聚力，確切地說是企業(yè)對其職工的吸引力，以及企業(yè)內職工的相互吸引。"霍桑效應"啟示我們，"金錢誠可貴，情感價更高"。企業(yè)領導如果只知一味地給錢給物，而忽視了尊重員工，不在情感上與員工溝通，不善于傾聽工人們對企業(yè)的意見、建議、牢騷和不滿，使員工長期生活在一種受壓抑的氛圍中，那么物的價值就會貶值，員工與企業(yè)就會"同床異夢"，"身在曹營心在漢"，甚至遠走高飛，落戶他鄉(xiāng)，即使采取"卡"的辦法，也只能是留得住人留不住心。

當前，面對市場經濟優(yōu)勝劣汰的競爭壓力，面對制度、法制不健全帶來的某些不公正、不公平、不健康現(xiàn)象和現(xiàn)代社會生活方式發(fā)生的巨大變化，不少群眾由于不適應或心理失衡或競爭壓力大等原因，出現(xiàn)一些這樣或那樣的意見、不滿是不可避免的，即使是出現(xiàn)一些"端起碗來吃肉，放下筷子罵娘"的牢騷也是可以理解的，不足為怪。這就要求我們的領導要多做工作，加強溝通，暢通宣泄渠道，讓群眾"放氣"、"減壓"，耐心疏導，化解矛盾，理順情緒，正確引導，果真如此，就會取得良好的"霍桑效應"。