論企業家的高薪報酬

李傳軍

激勵報酬論。持激勵報酬觀點的學者認為，高報酬是促使企業家努力工作的手段。如經濟學家凱利就認為，激勵“是與保持和改變人的行為的方向、質量和強度有關的一種力量”。一般可以把激勵報酬分為內在報酬和外在報酬。內在報酬包括舒適的工作崗位、滿意的工作環境、富有誘惑力的個人發展機會和自尊等；外在報酬主要指的是經濟收入。對企業家的激勵報酬主要是外在報酬，當然也不能忽視內在報酬的重要作用。激勵報酬的形式主要有以下幾種：(1)激勵薪金。它是在企業家薪金中隨工作的努力程度和經營業績的變化而變化的部分，包括短期激勵(如年終獎金)和長期激勵(如股票期權)o(2)股票贈予計劃。公司以贈送或低價股票的形式給予企業家的報酬，這種股票一般規定了允許出售的年限。(3)利潤分紅和激勵計劃。這是公司為了鼓勵企業家搞好公司經營、提高經濟效益而發給他的豐厚的利潤分成，有時公司也特意節省部分資金分給管理者。(4)職位津貼。這種收入隨管理人員印位的提高而增加，職位越高，津貼越高CEO的津貼最大。(5)福利待遇。主要包括為增加企業家歸屬感而給予的帶薪休假、人身保險等隱性收人。(6)在職消費。大部分公司都給企業家提供無償使用的交通工具、辦公用品等，詞多公司的此項消費檔次是很高的。

經濟租金論。經濟租金是指資瀝的所有者憑借所有權，依據壟斷地位取得超過平均利潤的超額利潤。租金收入的性質不同于普通的工資，普通工資是勞動的報酬或價格，而租金是超額勞動機會成本的剩余，是“壟斷或稀缺”帶來的報酬。在現代西方經濟學中，企業家的才能被看作是十分重要的生產要素，是比土地、勞動、資本更為稀缺的資源。經濟租金論提供了以下理由來說明這種稀缺性：(1)企業家通常具有一般人沒有的知識、技能和膽略，而這種綜合素質帶有許多先天性的成分，特別是現代企業所要求的創新思維，是很難通過后天學習獲得的，這就使企業家才能具有一定的“天然的”壟斷性質。(2)在一個完善有效的經理市場上，競爭是相當激烈的，經過優勝劣汰的洗禮，成功的企業家寥寥無幾，使得企業家才能的供給嚴重缺乏彈性，自然成為一種稀缺資源，處于壟斷地位。(3)在當今競爭激烈的市場經濟中，企業家需要具有承受風險的能力和處理風險的藝術，而這也不是一般人能做到的。基于以上原因，企業家才能被看作是，種稀缺資源，是缺乏供給彈性的，這樣就會產生經濟租金。在一些企業中，特別是國際知名的大公司中，CEO的工資通常是一般工人的幾百倍，甚至上千倍，這種收入的差距在經濟租金論那里得到很好的解釋。

市場競爭論。該理論認為，在完善的經理人市場上，企業家的高額報酬是通過激烈的競爭實現的。美國著名經濟學家羅伯特·盧卡斯(Robert．1ucas)提出了企業家“明星效應”論。他認為，企業家(特別是優秀的企業家)是長期市場激烈競爭的結果，是非常稀缺而珍貴的人力資本，就像影視明星一樣可以擁有自己的明星收入。并且，許多大企業也青睞這種明星企業家，愿意給他們支付較高的“出場費”。斯坦福大學的拉齊爾(Lazear)和芝加哥大學的羅森(Rosen)提出了“錦標賽”理論。他們認為，經營者的收入與其在公司中的職位有關，職位越高，收入越高，企業家的高報酬就是這種職位收入。中下層的管理者為了得到這種高報酬也會更加努力工作。因此，企業家職位是激烈競爭和層層篩選的結果。這就如同體育比賽一樣，冠軍位置是競爭選拔、淘汰得來的，收入自然就高。

風險報酬論。風險是將來可能發生且可以通過保險和預見加以排除的不確定性事件。由于信息的不完全性和個人知識的有限性，企業家在為將來做決策時，必然面臨企業盈虧和個人信譽的風險。在現代企業中，企業家的報酬很大一部分是經營業績收入。從企業家個人角度來講，他們很注重自己的經營業績和人力資本的市場價值。如果企業經營業績突出，自己會成為優秀的企業家，報酬會不斷高升；如果企業經營失利，企業家必然名聲掃地，報酬會大幅降低，而且很難再被其它企業聘用。正是由于企業家承擔了遠遠高于一般員工的風險，其報酬也高于一般員工，這也符合高風險高報酬的一般規律。

效率報酬論。效率報酬論的基本假設是：(1)人是懶惰的，企業家也不例外；(2)由于信息的不對稱，企業家的偷懶行為不易監管，且監管是需要成本的；(3)高報酬刺激了企業家努力工作，提高了勞動生產率。該理論認為，收入越高，企業家的工作效率也越高。提高收入解決了經營者的激勵問題。高報酬不僅減少了企業家的偷懶行為，而且可以防止優秀企業家和其他管理人員眺槽，也能吸引企業外的優秀人才加盟奉企業。正是由于這些原因，企業家的限酬大大高于一般員工，也高于勞動市場出清的報酬率。當然，高報酬增加了企業管理成本。但該理論認為，高報酬的激勵可以減少對企業家的監督活動，從而降低了監督成本。因此，企業家高報酬的一部分可以看作是一部分監督戊本的轉移。也有學者認為，高報酬激勵了企業家更加努力地工作，努力工作帶來的利潤增加可能會超過管理成本的增加。因此，效率報酬論認為，企業家高報酬是企業的理性選擇，不但不會影響企業的利潤，反而可能帶來利潤的增加。

企業家特點論。企業家特點淪隊為，企業家高報酬是基于以下原因：一是企業家的特殊身份決定了他們與員工收入的差距。企業者對所有者負責，具有企業一切經營管理活動的決策權。他們的管理目標是為所有者實現利潤最大化，而一般員工追求的則是個人收入最大化。這就使企業家與員工形成不同的利益主體。因此，不應與員工實行同一的勞動報酬制度。二是企業家的工作性質、勞動特點決定了他們應該實行高報酬。企業家擔負著企業興衰的使命，決策活動具有高度的復雜性和風險性。這就決定了企業家需具有高素質的工作能力。他們的勞動成果的好壞直接關系到企業的前途命運，在一定程度上電關系到眾多企業員工的未來收入。正是由于企業家的這一關鍵地位，決定了企業家不同于一般員工的高收入。同時該理論還認為，由于企業家這一位置的特殊性、關鍵性，為了激勵他們勤奮工作，忠于企業，也應該使他們的報酬高于一般員工的工資。

規模報酬論。規模報酬論認為，企業家的報酬隨著企業規模的增大而增加，大企業的經理人，其收入也高。據斯坦福大學的一項研究表明，美國公司最高職位的五位經理的收入會隨著企業規模的擴大而增加。芝加哥大學羅森教授研究了美國的統計資料后也指出，企業銷售額每增加10％，經理人員的收入可增加大約2—3％，近年來公司年度財務報表電證實這一點。對于規模差異所引起的企業家報酬的差異，規模報酬論提出了兩種理論解釋：一方面，是企業家所承擔的任務和風險及對經理人的素質要求不向，大企業這方面的要求高于小企業，所以在收入上也必然會體現這種差別；另一方面，由于經營企業規模或層次不同可用于支付管理者收入的成本也存在著差異，大企業有能力電愿意支付較高管理成本。

契約報酬論。契約理論是現代企業理論的前沿理論。有學者根據契約理論提出了企業家報酬的契約論。該理論認為，與一般員工不同，企業家的行為在很大程度上不易觀察，正是這種不易觀察性決定了企業家的高報酬。契約理論中的委托代理理論模型構建了契約問題的分析框架。此理論認為，股東是企業的委托人，企業家是代理人。在這種委托代理關系中，存在著委托人和代理人的目標不一致。股東的目標是企業價值最大化從而實現股東財富最大化，而企業家追求的是個人效用的最大化。由于信息不對稱、環境的不確定性、經營情況的復雜性，使得企業家的行為不易觀察和評價。在這種情況下，企業家可能不惜以犧牲委托人的利益來追求個人效用的最大化，即易出現機會主義問題。為避免機會主義問題，契約理論主張給予企業家監督權和剩余索取權，以激勵他努力工作，盡量使企業家個人目標和股東目標接近。正是由于掌握監督權和剩余索取權，企業家以此占有高額的報酬。契約理論認為，這種高報酬就是實現企業家激勵、減少機會主義所付出的代價。

(作者單位：山東經濟學院)