私營企業經理人激勵模式的現實選擇

張成斌

隨著我國加入WTO，私營企業加強管理，特別是加強對私營企業中人力資本的管理就顯得尤為重要。在知況經濟時代，人力資本已成為企業經濟增長的重要源泉。而人力資本要充分發揮作用，還需要有效的激勵機制來調動人力資本所有者的積極性。

委托代理理論與私營企業

經理人激勵的必要性

現代企業的一個顯著特征是所有權與經營權相分離，企業是由所有者(股東)擁有，委托經理人經營，雙方形成委托代理關系。但是，由于委托方與受委托方各自特殊的利益地位，決定了兩者間目標函數的差異。同時，由于信息的不對稱，出于各種利益原因，受托人作為信息主要提供者，不一定及時提供必要信息給委托人，委托人也不可能對受委托人的不良決策及時施加影響。對經營者而言，由于天生稟賦不同，自己作為稀缺資源的人力資本投入到企業生產中，為企業努力工作，希望得到相應的獎賞。但當自己的心理期望未得到滿足時，就會降低工作積極性，甚至產生敗德行為。因此，委托代理理論的最終目標是建立一個合理的激勵約束機制，通過所有者與經營者的分離，實現所有者利益的最大化。

長期以來，國有企業主要是通過政府的行政晉職及計劃提薪等管理體制解決經理人薪酬問題。而私營企業如何調動積極性，解決經營者收入與其付出的貢獻和擔當的責任不對稱的矛盾，就顯得十分必要。近幾年，我國私營企業發展很快，規模不斷壯大，而人才相對缺乏，競爭日趨激烈。一方面表現為人才特別是高級管理人才來源渠道雜，層次不一，期望值高，當他們放棄國有企業、高等院校或政府部門中工作進入私營企業時，不僅要求有較寬松的工作環境，能夠發揮其聰明才智，而且更期望有較高的貨幣收入；另一方面，隨著我國對外開放的不斷深入，外資大量進入中國，外資企業為吸引人才，大幅提高員工工資，在國有企業里可以通過行政利益來協調員工的經濟利益，而私營企業只能與國際接軌，在聘用經理人時必須支付高于其它所有制企業同類人員的工資報酬。因此，建立科學合理的激勵約束機制，以穩定和吸收人才，乃私營企業管理工作中的當務之急。私營企業經理人激勵模式的比較分析

目前，私營企業界對經理人的激勵模式多種多樣，歸納起來主要有以下幾種：

1、工資制激勵。根據經營者責任大小、能力情況核定一個工資水平，作為經營者收入的主要部分，以此拉開經營者與普通職工的工資差距，具體差距大小，各企業視經營情況不同而不同。

2、獎金制激勵。考慮工資模式下普通職工和經理人收益差異不大，企業往往把獎金看作是對經理人人力資本的風險補償。在確定企業目標利潤的基礎上，以實際利潤超過目標利潤部分，按照一定比例計提作為經理人獎金。

3、年薪制激勵。是以年度為單位確定經營者基本收入，并視其經營成果浮動發放風險收入的經營者工資制度。年薪制一般由經營者工資、風險收入、社會福利支出、職務收入和獎金部分構成。

4、股份制激勵。是在工資制或獎金制的基礎上，企業根據經理人貢獻情況，給予一定的股份進行獎勵。當經營者使企業獲得良好的經濟效益時，可以從企業盈利中提取一定比例作為經營者個人資本人股，并且規定其最低轉讓年限。由于持有年限的限制，這部分股票起到了風險抵押作用，使經營者利益與企業的發展聯系起來，有利于促使經營者提高風險意識，關心企業發展，并盡力為公司工作。

5、股票期權制激勵。這是一種與股票增值收益連動的長期激勵制度，是全面薪酬體系的重要組成部分，是公司給股票期權受權人按約定價和數量在約定時間購買股票(行權)的權利。在約定的行權期，股票市價高于約定價(行權價)時，受權人會向公司購買股票(行權)獲得差價收入，以后還可以通過股票銷售獲得股票增值轉讓收入，兩種收入的合計，就是受權人獲得股票期權收入。從總體上來看，這種激勵模式的好處不僅能有效抑制代理人短期行為，降低現金支付，有利于公司財務運轉，同時還可吸引人才和避免人才流失。股票期權制激勵模式，一般適用于科技含量高、風險大、成長性好、具有發展潛力的上市公司。

以上各種模式在執行過程中都不同程度地存在一定的問題，工資制模式難以拉開經理人與一般職工的收入差距，激勵力度不大；獎金制和年薪制又缺乏長期激勵機制，不利于消除經營者的短期行為，即是年薪中的風險收入部分，也往往只與企業短期經濟效益掛鉤，難以對經營者的短期行為進行控制；至于股份制和股票期權制模式雖然可以彌補這方面的缺陷，但其對實施的環境要求較高。所以，完全意義上的經營者的持股計劃和股票期權制模式的實行，還有待于《公司法》的修訂和股票市場及股票回購制度的完善。私營企業經理人激勵模式的

選擇及注意的問題

由于私營企業規模不一，形式多樣，在激勵模式的選擇上就要克服過去那種單一的做法。結合我國實際情況，筆者認為應將多種模式做不同形式的組合更為合適。在具體操作上可以根據企業的不同情況，以年薪制為主，同時考慮將長期激勵因素注入其中，形成廣義上的企業經營者年薪制。

1、對于上市公司薪酬激勵模式可采用“股票期權十經營者持股十年薪制”三合一形式。這種模式的最大好處是避免了經營者任期內的短期行為，徹底解決了企業經理人的長期激勵的難題，但問題是如何合理確定經營者收入來源中的比例。在我國，由于資本市場還不完善、信息披露制度還不健全，暗箱操作、幕后交易時有發生，過大的持股收入、期權收入顯然不利于股東。較為理想的方式是各占三分之一。當然隨著經濟的發展，股票市場的逐步完善，持股期權收入比例可逐步提高。

2、對非上市的股份公司薪酬激勵模式可采用：“年薪制+風險帳戶+股票回購制”組合。非股份公司則實行“年薪制+風險帳戶”模式。風險帳戶是專門用于存放經營者年薪中的風險收入，由公司代為管理，實行延期支付。對未兌現部分可轉化為公司股權，由經營者直接或間接持有，直至經營者離任。這樣，將企業與經營者的利益捆綁在一起，既降低了企業龐大的現金支付，同時又有利于促使經營者更加努力，從中取得股息和公司增值帶來的好處。實踐中，為了加大對經營者的約束，在年薪中可加大風險收入比例，如果公司經濟效益下降甚至虧損，則直接在風險帳戶中進行抵扣。至于經理人卸任時所持的公司股份，可按當時的每股凈資產標準進行回購。

特別強調的是，在實施上述兩種激勵模式之前，必須注意考慮到下列問題：

1、明確激勵的重點。股票期權、年薪制設計的初衷是為了激勵作為稀缺資源的人力資本，其中核心激勵人員應該是企業高層管理人和核心技術擁有者。盡管國外公司的股票期權有日益普遍趨勢，我國也出臺了員工持股方案，但由于員工在企業中所處地位不同，無論年薪制還是股票期權制，在具體實施中要堅決摒棄人人都有的平均狀況。

2、建立科學的績效考核體系。建立科學的能反映公司真實情況和經理人經營業績的綜合評估體系，是實施上述激勵模式的前提。具體可考慮建立三個測評子系統：(1)內部考核系統：主要包括資產利潤率、帳款回收率、資金利稅率等財務指標。(2)外部考核系統：主要包括企業知名度、市場占有率、股票價格等。(3)經理人業績考核系統：主要包括企業戰略方向規劃、開發能力、組織管理、團隊精神等。(作者單位：江西財經職業學院)