民營企業如何留住人才

韓　平

在現代社會里，能否招攬人才、留住人才已成為一個企業興衰的關鍵，而民營企業沒有穩定的人才基礎。面對頻繁跳槽現象，經營者應該反思失誤的原因和尋找有效的對策。

民營企業人才流失的原因

1、過分追求物質報酬，忽視員工精神追求。很多民營企業老板認為：“我給員工報酬，員工留在企業工作這是天經地義的事。”殊不知，報酬雖是留住人才的重要因素，但不是最重要的因素。根據行為科學理論，人的需求極為復雜，層次有高有低，內容豐富多彩，因個性及環境不同，滿足需求的方法也千差萬別。要使人的需求得到滿足，不但要解決他們的衣食住行等問題，還要考慮他們對于名譽、地位、成就的需要，否則物質激勵再多，也難以激發員工的主動性和積極性。許多民營企業老板沒有意識到這一點。他們電承認人才的重要，卻認為人才只是“有能力的、會聽話的、執行決策的人”，并沒有真正重視人才。因此，民營企業員工工資雖然普遍高于國有企業，但員工的主人翁責任感和工作的積極性遠未達到與工資相應的水平。

2、集權過多，授權不足。多數民營企業至今仍然采用家長式的集權管理方式。這種方式曾在企業發展初期發揮了很好的作用，但當企業發展到一定規模和水平，擁有獨立的產品和市場，由創業階段步入到持續發展階段時這種方式就成了企業進步的障礙。由于領導者不愿意也不放心把自己奮斗的成果交給別人管理，他們就將權力牢牢掌握在自己手中，時刻要求下級按他們的意志行事。這種專制的工作態度束縛了人才的主動性和創造性，無法給人才提供施展才能的空間，人才只得另尋出路，發揮特長。

3、重使用，輕培養。據資料統計，只有9．7％的民營企業能將人力資源培訓作為一項長期發展計劃，按人才生命周期律，從員工上崗開始，給予各種學習和培訓機會，促使他們不斷進步。而大多數民營企業引進人才只是為了使用人才，員工進入企業后往往吃老本，得不到進一步的提高。沒有新知識充實自己，不能再進步，員工就會面臨喪失工作的危險，失去對工作的熱情，最終選擇更好的發展機會，另謀高就。

4、管理嚴格，環境緊張。一些民營企業領導為了規范員工行為，不厭其煩的制汀各種規章制度以強化管理。但有些制度本身就刁；科學，甚至是管理者一廂情愿想象出來的管制方法。為了不違反公司規定，員工大多會照章辦事，而使企業缺少了活力。再加上不少領導很少贊賞員工的良好表現，經常指責其失誤，員工就無法對工作產生熱情。企業內部寬松、和諧和相互關懷的氛圍消失了，取而代之的是猜疑、嫉妒和爭權奪利。還可能引來各種麻煩，當然走為上策。

5、待遇很高，差別太大。民營企業員工的待遇普遍高于國有企業，普通員工的薪水與高層管理人員和高科技人員相差甚大，福利待遇方面也有明顯差別。這樣做對高層管理人員和高科技人員來說，是對他們的能力和貢獻的肯定和承認，可以極大的調動他們的工作積極性，較好的貫徹按勞分配的原則，使普通員工學有榜樣，趕有目標。而對大多數員工來說，由于能力差異的客觀存在所導致的巨額待遇差異，使得這樣的榜樣和目標高不可攀，可望而不可及，從而使他們失去了學習和趕超的主動性和積極性，其中稍有能耐者便會另投明主。

民營企業留住人才的對策

1、樹立以人為本的現代管理意識，變“組織的人”為“人的組織”。現代管理區別于傳統管理的本質在于人在企業中的核心地位的確立，也就是說在現代管理中人是一切活動的核心和組織中最重要的資源，企業的價值趨向和內外環境建設都必須以人為準，企業中的所有管理機制的創立都必須建立在能最大限度的滿足人的需要的基礎之上。民營企業只有確立了這種明確的現代觀念和意識，才可能在管理的實踐中真正把員工當人看，并建立起一套“我們要發展，我們要和員工一起發展”的內部管理機制，員工也可能真正以企業為家，以主人翁姿態參與管理，關心企業運作。此時員工不再是“組織的人”，不再是簡單的“對象”和“工具”，企業也不再是“組織的人”，而成為真正的“人的組織”了，“留住員工”也就成為再自然不過的事了。

2、尊重員工個人價值，變“以物易人”為“以心換心”。根據馬斯洛需要層次理論，人的基本需要包括維持生存必須的“生理”需要和“安全”需要，以及人們追求理想的“自我實現”的需要外，對人的心理和行為影響最大的莫過于“交往”和“尊重”的需要。這種需要是人們主動融入團體，融人社會的真正動力。因為對于個人而言，在其生存發展過程中既需要有獲得生存發展的能力，也需要有充分展示個性的機會，以實現個人的理想和價值，也就是需要有一個由“自尊”向他人尊重自己的轉化過程。如果在這個過程中獲得了他人、團體和社會的尊重、理解和認可，個人就獲得了一種歸屬感，獲得了一種價值，團體和組織也就具備了足夠的凝聚力。從實踐看，在任何團體和組織中，人們之間有職務高低之分，但無人格高下之差異，員工要從他人特別是領導對自己的態度中，體會自己在團體和組織中的實際地位以及人生價值。因此，民營企業要留住人才，簡單的提高待遇和勞動報酬，“以物易人”是不能長期起作用的，留住人才的真諦是尊重員工的個人價值，“以心換心”。

3、管理方法要建立在更加人性化的基礎上，變“體制驅使”為“面向個人”管理。每個員工都有自身的優勢和特點，每個員工都希望以自己的方式工作和生活，每個員工也都希望通過自己的工作和貢獻實現個人價值。而企業是由功能相關的團體和差異甚大的崗位組成，要使企業運轉自如，工作有序有效，領導者就不能簡單地把員工看成是“有能力的、會聽話的、執行決策的人”，而要把他們當成是參與企業管理、與領導者共同創業的合作伙伴。領導者應在充分了解企業和員工的基礎上，因事設崗，因崗尋崗適其人，人盡其才。員工各得其所才可能在領導“充分相信、合理授權”之后，充分發揮他們的主觀能動性和工作積極性。因此，民營企業要留住人才，必須采取更加人性化的管理方法，知人善任，合理授權，管理下延，面向個人，否則是沒有出路的。

4、重視培訓學習提高，變要我學為我要學。當今時代是知識經濟時代，知識資源已成為較之以傳統的農業經濟與工業經濟時代的土地和資本更為重要的關鍵資源，掌握先進的知識與高效率的工作能力，是人們得以長期被聘用的根本保障。因此，員工在現代比任何時候都更加注意知識的獲得和能力的提高。在現代，一個企業對人才的吸引力經常是基于他能為員工提供學習和不斷獲得經驗的機會。在很多人才看來，能獲得培訓及挑戰性的課題比工資福利更重要。因此，民營企業領導者不能讓員工進入企業后不斷地1肖耗才能，而得不到及時的補充，相反，他應從員工進入企業第一天起，想方設法更新他們的知識，補充其才能，并使培訓經?；?。員工能夠不斷進步，企業才能更好的發展。

5、培養健康向上的企業文化，創造松寬、民主、和諧的工作環境。人文關懷、情感交流、以心換心是留住人才的有效方法，但從本質上看，培育健康向上的企業文化，創造寬松、民主、和諧的工作環境才是解決問題的系統的和根本的方法。對于員工而言，他們不但希望在工作中取得成績，希望能獲得良好的人際關系和輕松愉快的心情，更希望有一個人人都能充分發揮特長和潛能的文化環境，這樣的環境有利于員工的身心健康，有利于培育員工健全的人格，也有利于企業形成強大的凝聚力，對員工產生吸引力。因此，作為企業的領導者，應設法構建有自身特色的企業文化，將“以人為本”的管理意識植入企業文化之中，在企業內部創造一個寬松的、民主的、充滿人情味的工作環境，努力使員工的個人價值與企業目標達成——致，將員工的發展與企業的發展協調起來，形成企業與員工共同成長的良好局面。

總之，“良禽擇木而棲，士為知己者死”。民營企業領導者必須從本質上重視人才，將人才問題提高到企業發展的戰略高度去思考。人才觀念轉變了，方法只是實踐的問題。尊重員工的個人價值，員工才可能為企業赴湯蹈火。員工的價值能夠實現，企業才能長久的發展。(作者單位：延安大學經濟管理學院)