呼喚經理人才

經理人——即有能力運用全面的經營管理知識和豐富的管理經驗，獨立對一個經濟組織開展經營或進行管理，這些具有開拓精神而富有創造力的精英人才及其才能構成經理人才資源。企業經理人對中國經濟發展的促進作用和核心地位已是有目共睹，但是經過20多年的改革歷程，企業經理人依然是嚴重稀缺的資源。中國還沒形成職業經理人階層。更令人擔憂的是，國有經濟現行的行政管理體制、經營運作模式與經理人按國際慣例行使經營管理權所應具備的外部條件，還有相當大的差距。一個具有新世紀的新觀念、被國際級管理大師的實踐與理論武裝起來的經理人，在這樣的外部條件環境中會是什么樣的感覺？

現實

經理人才資源在社會中是有限的，它不僅培養成本高、周期長，而且因經理階層的特殊素質和能力不同于一般人才的思維方式、工作作風、管理能力等，使其可供選擇的培養對象極窄。因此，并非每個人都具備經理人才素質，也并非每個人才都可培養成經理人才。從國際比較來看，近幾年的評價結果，顯示出中國經理人才資源的可悲狀況，這種狀況嚴重影響了中國國際競爭力的正常發展與提高。據最新數據顯示，中國經理人創新的綜合素質水平列世界46個主要國家的第41位，能勝任的高級管理人員及開發市場的素質能力列第46位，是最后一位，管理人員的國際經營經驗列第40位。

我國企業經理人才資源稀缺已是不爭的事實。中國企業家聯合會、中國企業家協會組織開展的、以中國加入WTO與企業為主要內容的“2002年企業經營者問卷調查”的結果顯示，有63.5%的經理人認為，中外企業在經營者素質和能力方面存有差距。筆者對深圳國企經理人才資源的現狀進行了一次摸底調查，結果顯示，從年齡結構講，深圳國企經理人才年齡結構趨大，35歲以下年輕中層管理人員儲備明顯不足，存在管理斷層隱患。從知識結構講，總體文化水平偏低，相當多的經理人在近年很少參加相關培訓。部分企業管理人員屬“經驗型人才”， 缺乏系統教育，以工作經驗來彌補不足。從專業結構講，存在專業不對口、知識單一和人才結構配置不合理等現象。

原因

長期以來，傳統方式培養了一批批專業細化、知識面窄、知識僵化、創新能力弱、競爭力不強的人才，即便后來采取一些補救措施，如跨世紀人才工程，發展工商管理碩士（MBA）等，但形式主義嚴重，針對性遠遠不夠，缺乏適應中國職業經理人成長的有效案例。本來，工商管理碩士是一種強調實際素質和能力及實際運作與經驗技巧的教育方式，但在中國反而成為是迎合一些人擁有碩士證書的需要.中國MBA教育存在著案例教育薄弱，學生實際操作能力訓練不足，教學中學生參與的機會少，教師力量不夠，教學脫離實際等問題。一個社會的生產力發展和科技進步的快慢，主要不是取決于該社會經理人才資源的多少優劣，而是取決于社會的制度機制對經理人才資源的引導和發揮。因此，經理人才資源嚴重稀缺，主要在于我國經濟體制中缺乏一種將有限的經理人才資源引向生產經營領域、促進其自身健康發展的有效機制，從而直接影響到經理人才資源開發的原動力。

國企經理人才市場化程度低

雖然政府在推進經理人才職業化、市場化方面花了許多功夫，但企業經理人買方市場和賣方市場、中介機構乃至法律規范尚未在實質意義上建立。現有國企選人的視野并沒有面向市場，仍習慣性地集中在組織視野之內。能打破地域、所有制界限者寥寥無幾。統計數據表明，目前國企經理人中有70%以上由上級主管部門任免，任期一般為3—5年。據“中國企業家目前現狀”最新調查報告顯示，國企與較規范的公司制企業相比，企業副經理以上領導因“群眾不滿意”和“上級領導不滿意”被免職的比重較大，而因“沒完成經濟指標”被免職的比重相對較小。可見，國企經理人市場化程度低，其職業穩定性高，壓力小，企業搞跨了還可易地為官。

國企經理人利益與職責嚴重失衡

“所有者虛位”的結果使得國有資產的財產權利私人化和財產責任公有化。所謂“財產權利私人化”，是指國企經理層對國有資產享有等同于支配私人財產權利；“財產責任公有化”是指不管出于什么原因產生的虧損，企業經理層均可不負責任，而由國有資產的所有者——國家來負責。國有經濟現行的行政管理體制、經營運作模式，與職業經理人按國際慣例行使經營管理權所應具備的外部條件來說，還有相當大的差距，缺乏按職業經理人規律行事的制度環境。而在利益追求方面，國企經理人已自覺不自覺地要以現代企業制度下的職業經理人的薪酬制度來體現自身價值，參照國外發達資本主義國家職業經理人的薪酬標準。勞動部門現行“控制企業工資總額”的做法使得國企經理人的薪酬管理處于無人監管狀態，實際上變成經理人自己在給自己發工資。

國企經理人監管不到位

盡管國企設有黨委、紀委、監事會、工會，還有產權部門的監督，但仍陷入“內部人控制”的怪圈，不存在真正的監管者。國企經理人缺少契約化的任期目標約束，負盈不負虧成為普遍現象，“公家的錢最不值錢”——拿企業的錢揮霍浪費，“廟窮方丈闊”——在職消費比起身價百萬的私企老板來還瀟灑得多，把企業搞糟了誰也不心痛。這些與國企經理人擁有的“無制約的權力”有必然聯系。“59歲現象”頻頻發生在國企經理人而少發生在非國企經理人身上，這一點也說明了這個問題。權力無制約，企業經營決策隨意性也就強，決策失誤可以“交學費”為借口不了了之。

對策

建立嚴格、科學的評價選擇機制

評價選擇機制是產生、形成經理人才的制度，它有別于傳統的選擇方式，而受出資者和法人企業的委托直接掌握法人財產的營運。變企業經理委任或任命制為以市場為依托的契約合同制，職務變遷由主管部門決定轉變為由市場競爭定奪。在選拔范圍上，應不受身份、職業、地域、所有制性質等的限制，廣開才路。加快培育企業經理市場，充分發揮經理人才評價推薦中心的作用，發揮市場配置人才資源的基礎性作用，推進經理人才的職業化進程。

建立嚴格科學的評價選擇機制，可從建立評價標準入手。對國企現狀而言，建立科學的經理評價標準，能進一步引入市場競爭機制和現代化人事管理的規則和手段，更好地對企業經營者才能市場化進行合理有效的監督。首先，它改變了過去政企不分的考核辦法，規范企業經理人員的選拔標準，革除過去政府任命經理的方式；其次，改變過去由少數人選人用人的做法，按照公平、公開、公正原則向企業遴選推薦符合條件的經理人才，克服和糾正用人問題上的不正之風；再次，科學、客觀、統一的標準能把住人才素質關，使企業的用人風險降到最低，給經理人才充分施展才干的天地。

建立新型收入分配機制

對經理人才的行為進行激勵必須適應其需要和利益，不能壓制其對個人利益的追求，而要引導這種追求產生有益于社會的效果。由于經理人才處于企業經營管理中的特殊關鍵地位，承認其相應的經濟利益，就是對這種特殊稀缺資源本身價值的承認。同時，只有承認經理階層的經濟利益，才能導入優勝劣汰的競爭機制，通過強化企業經理的責任和風險意識，不斷提高經理階層自身素質，使其在努力追求個人收益的同時，自覺完成企業利潤最大化目標。

經理人才承擔的風險越大、責任越重、貢獻越多，其收入也應越高。如果現有分配機制無視經理人才的物質利益，不能使其獲得與之相稱的合理報酬，就會挫傷他們的積極性和創造性，甚至會刺激一些人利用非規范化的手段或渠道來獲取各種有形和無形的收入。必須通過相應的機制建設，將經理階層的收入分配納入規范化軌道，包括對經理階層收入標準的確定、經營狀況及成果的考核、個人收入兌現等法制化、科學化的管理，實現經理個人收入的公平、公正、合理、合法。只有這樣，才能真正調動企業經理的積極性，才能穩定和吸收更多的經理向國有企業聚集靠攏，才能搞好國有經濟。也只有用制度來保護企業經理，才是開發經理人才資源最有效的手段。

建立良好的監督約束機制

沒有監督和約束的權力必然走向腐敗。在經理人才的成長機制中，激勵和監督約束機制是相輔相成、不可或缺的兩方面。國企之所以出現大量的“內部人控制”導致國有資產流失的問題，根本原因就在于國企所有者不到位，同時又不受市場約束，使國有資產成為“內部人”的尋租對象。出路在于進行企業制度創新，使所有者確實到位，真正行使出資人監督職能。要整合國企監督體系，徹底切斷監督人與經理人的任何經濟利益，強化監督責任，監督不力者要負連帶賠償責任；實行企務公開制度，增強透明度；建立企業經理經營業績考核制度和決策失誤追究制度，實行企業經理任期經濟責任審計；建立經營責任終身追償制度，對于給企業造成經營性虧損的，不能因退休或轉換工作就不承擔責任，如果觸犯法律，更應追查到底；建立選擇國有企業經理人員責任制度，對由于經理選擇不當造成國有資產流失、企業破產的，要追究直接領導或相關決策者政治責任、經濟責任，后果嚴重、觸犯刑律的要追究法律責任。

重塑經理人才成長的培養機制

經理人才的培養機制，首先要從中國MBA教育改革入手。要建立中國案例教學庫。“案例教育”是MBA開山始祖——哈佛商學院的法寶，“最鮮活、最實用的案例教學”也通常被當作MBA教育的不二法名。經理人才的培養要大力重視案例教學，要改變“滿堂灌”的教學方法，采用討論式教學，重視與學生的交流，鼓勵學生課堂提問、質疑或發表評論；要重視職業操守、團隊精神的磨練，注重中國企業運行的潛在規則，要從全球大公司的職業經理人那里借鑒方向性的思維模式，把已根深蒂固的價值體系和行為方式，轉變為能適應全球化經營的、全球市場的價值體系和行為方式。

經理人才的培養機制，更要注重在整個社會塑造尊重經理人才的氛圍。要重視經理人的自我成就感和榮譽感等高層次需要，對經理揚其聲，彰其功，把他們獨特的經營思想、高超的經營藝術、優秀的經營業績以及良好的品德等介紹給社會，樹立其良好的形象和崇高的社會地位，在社會上形成爭做職業經理的良好時尚，正如松下幸之助所說——“我們把一流人才留下來經商，讓二流人才到政界去發展”。只有在全社會范圍內形成一種“學而優則企”而非“學而優則仕”的氛圍，經理群體才會不斷壯大。