２００４人才市場走勢預測

◆薪酬上漲9％－10％，可能不是你的

◆網絡游戲工程師、短信工程師也許還是搶手貨

◆和你競爭上崗的老外竟然是個應屆畢業生

◆他在很厲害的公司呆過，紅極一時，沒準是個泡沫人才

◆第一代白領已經進入“退休期”

最近，在某大招聘網站上有這樣一個調查：“猴年的你有什么職場心愿？”，接受調查 的人中，將近50％的人選擇了“充電、學習、提高能力”。專家指出，職場壓力在明年繼續 放大。

2004年，薪酬數字總體繼續上漲，但兩極分化將更加嚴重。

來自北京外企太和企業顧問公司的數據，2003年大學生起薪點降低了大約25％左右。比 如說在南方某著名網絡設備制造公司，2002年其研究生起薪點是7000元，2003年降到是5800 元。北京某知名上市軟件公司的起薪點是6500元，2003年變為4000元。在某些行業，畢業生 起薪點甚至可能更低，在大城市，月薪千元左右的大學畢業生已不罕見。

有意思的是，2003年，盡管畢業生起薪點下降，不少公司在裁員，但是普遍的薪酬還在 增長，大約在7％左右，尤其是在一些行業，比如汽車、醫藥甚至達到8％—9％左右。在一 些壟斷性行業，比如說電信、電力、能源等，雖然他們也在調整，但是總體薪酬水平還是在 增長。

2003年，比較突出的是IT的薪酬增長趨勢減緩，甚至下滑。此外不少公司尤其是國有企 業，開始將職務消費計算到工資中，把更多的待遇貨幣化，外企太和的薪酬專家認為這種做 法是為了降低人力成本。

從城市方面看，深圳的總體收入還是最高的，其次是上海，北京位居第三。同為直轄市 ，天津的收入水平則顯得特別偏低。

外資的咨詢公司預測2004年中國薪酬總體增長6％～7％，來自德翰創業管理咨詢公司的 報告相比要樂觀一些，他們的數字是9％～10％。總裁王東暉認為，人才供求關系GDP增長、 奧運籌備以及通貨膨脹等方面的因素對人才市場都是一個拉動。

據華信惠悅咨詢公司北京分公司的數據，2003年北京各行業管理層薪酬上漲率為7.8％ ，中層人員7.6％，平均漲幅7.7％。華信惠悅預計2004年北京各行業管理層薪酬上漲率將為 7.8％，中層人員7.0％，平均漲幅7.4％。

浩竹獵頭CEO王常江分析說，2004年高端人才薪酬繼續上漲，中低層可能會下滑，大學 畢業生起薪點還將繼續下滑，兩極分化的趨勢會越來越明顯。

什么人才至少到2005年都走俏？

采訪中，王東暉預測國有企業薪酬差距會繼續拉大，前幾年最大差距是2、3倍，未來將 會加大到7到10倍。隨著國有企業上市，薪酬將越來越透明。

具體到行業，華信惠悅北京分公司經理程達認為高科技行業的薪酬變化最為明顯。企業 內差距繼續拉大，中、高層員工工資快速增長。這體現了高科技行業在對高層人才的吸引、 保留和激勵上敢于投入較大的資本。而且，高科技行業中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量 比較穩定，薪酬體系普遍比較合理。高科技行業人均基本現金收入所占比例較高，基本現金 收入平均為74％左右，員工的固定薪酬部分遠遠高于其他行業。企業更加注重薪酬福利對員 工的保留作用。

2003年，北京高科技行業的薪酬漲幅為7.7％，其中中層人員如主管薪酬漲幅甚至達到 了30％之多。程達表示，2004年將達到8.0％。

最近一兩年來，工程技術研發類的人員一直是IT行業最熱門的人才，不管是硬件工程師 還是軟件工程師，總體需求量很大。據世界著名的IDC預測，2004～2005年在亞洲還將創造4 25萬個IT就業機會。

王東暉分析說，汽車行業中的復合型人才將成為競爭焦點，比如精通外語的汽車設計人 才、具備汽車技術背景的營銷人才、具備汽車銷售背景的IT類專業人才，以及汽車信貸、保 險等金融人才至少到2005年前都將走俏。

談到金融行業，王東暉認為金融行業的人才需求還沒有被完全激發出來，而低端人才已 經開始過剩，最近，已經有銀行開始大規模裁員。

北京人才服務中心中高級人才市場經理馬新軍認為2004年有兩個行業值得關注，即數字 電視和生物制藥及保健。“我國計劃在2005年將進行數字電視的商業播出，2008年用數字電 視轉播奧運會，2015年停止模擬電視的播放，全面推行數字電視。而在數字電視的運營、制 作、關鍵技術本地化應用等方面，人才缺乏。”

生物制藥及保健行業提供一系列服務的機構和人才將得到很好的發展。在香港的一些醫 療保健機構，不僅有醫生為人們看病，還有營養保健師、心理醫生、身體顧問等專業人員為 人們提供專業化的服務。應該說這一行業對于人才的需求也會有較大的增長。

用國內畢業生還是雇一個洋大學生？

外企人力資源協會理事浦小君認為，競爭越激烈，人才會越緊俏，這里的人才概念是指 “能夠適應一個企業的人才”。而企業將越來越沒有耐心等待你成長。因此沒有經驗的大學 生將越來越廉價、過剩。浦小君建議畢業生就業時一定不要挑地方，而應該挑公司、挑工作 ，不要都往北京、上海、廣州這些大城市跑，像西部、二級城市等都是很好的選擇，關鍵是 獲得成長機會。

此外，在中國大學生就業難的殘酷現實面前，還夾雜著一股國外力量，目前已經有不少 外國應屆畢業生來中國找工作，把來中國就業視為一條新出路，他們與中國本地的大學生幾 乎在同一起薪點上競爭上崗。而相比而言，外國大學生在創新能力和成熟度等方面都比中國 大學生更具優勢。

短線與長線謹防自己成為泡沫人才

來自外企太和的報告，2003年底，互聯網開始回暖，收入在增加。一些新增的崗位，比 如網絡游戲工程師、短信工程師，人才稀缺，收入整體偏高。專家建議畢業生新進職場，可 以尋找一些比較稀缺的職業。

不過德翰咨詢王東暉認為，個人的長期規劃更加重要。他認為有一些高成長的行業，比 如高科技日新月異，有的公司是因為一個短期項目高價挖人，一旦項目結束，這輪“搶來的 人才”很快就被擱淺。

外企人力資源協會的浦小君提醒職場人士，類似的“人才”泡沫已經開始出現，“有的 人成功太快，在很厲害的公司呆過，甚至是紅極一時的人物，但現在卻在面試找工作，而且 是找低一級甚至更低的職位。”浦小君說，尤其是互聯網泡沫時期，這樣的人很多，他們本 身很聰明，有的人還沒有明白過來就被熱潮“抬”得很高，而這些人往往基礎不扎實，等他 們倒運的時候，就“高不成，低不就”了。浦小君告誡跳槽者一定不要急功近利亂跳槽，不 僅僅要考慮薪水，更要考慮利潤機會。

智聯獵頭總監徐荷香認為那些沒有拿到手的因素更應該引起重視，如培訓機會、醫療保 險等，尤其是職業發展前景。

白領第一代進入“退休”期“拜金主義”開始退位

大學生看白領，白領看金領，這是職場流行公式。浦小君表示，2004年的另一個主題將 在白領第一代“退休”問題上展開。這里的“退休”不是真正意義上的“停止工作”，而是 指回歸自我、改行做自己真正喜歡的事，這些事可能也沒有什么商業價值。浦小君認為這一 現象的出現代表了職場“拜金主義”在經過高峰期后開始轉向尋求“自我實現”。當生存需 求已經滿足以后，人們開始重新審視自我價值。高位白領“停下來”尋找自我的趨勢會在未 來日子越來越明顯。

海歸也分三六九海待現象繼續上演

2003年，不少“海歸”成了“海待”，回國等待工作機會。海歸是越來越不值錢，這個 現象將在2004年繼續上演。德勤人力資源咨詢專家黎化民表示，海歸也分三六九等，美國的 海歸相對好一些。衡量一個海歸是否貶值主要是根據他境外接受教育的投入，以及為了學位 或者為了拿到一個身份所花費的成本以及難易程度。黎化民認為，90年代中期以后，很多人 到外面速成一個學位甚至是博士，他們往往選擇去英國、澳大利亞、加拿大、新西蘭等，這 些國家門檻低，周期短，這些人回來后，受到認可的程度自然就低。

職場新政：你是A型人格還是B型人格

人才的公式在變，過去“人才=學位＋職稱＋崗位＋能力”，黎化民說，2003年開始， 人們已經開始關注人的性格和行為。也就是說，人才市場有一個變化，在識人和用人上，識 人的重要性開始凸現。“過去我們談得很多的是一個人的能力、技能，現在我們開始關注什 么是可以變的，什么是可以不變的。能力是可以改變的，而性格是不能變的。”