工程勘察設計企業人力資源管理初探

劉如欽

由于工程勘察設計企業現有的人事管理制度已難以適應新形勢的需要，雖然近年來在某些方面作了調整，但與現代企業制度的要求尚有較大差距。如何結合勘察設計企業的實際，構造企業人力資源開發與管理的新體系，業已成為勘察設計企業廣大人力資源管理工作者研究的新課題。

引入戰略性新理念

工程勘察設計企業是知識密集型企業，為工程建設的全過程提供智力服務。因此，勘察設計企業在改制過程中，要從計劃經濟的人事管理向現代企業制度轉變，跳出原有思維定勢，引入戰略性人力資源管理新理念，制定人力資源管理戰略規劃，建立一種能把人的問題與企業經濟效益聯系在一起的人力資源管理機制。與此同時，人力資源管理的重心逐漸向核心員工的管理、人力資本管理轉移，形成富有效率、充滿活力的人力資源團隊，實現企業和員工價值的最大化。

以“三項制度”改革為突破口

“三項制度”是企業人力資源管理的核心，勘察設計企業應根據本企業的人員素質和具體管理風格，著力對現有“三項制度”進行全面改革。

開展崗位分析，科學設置崗位。由于傳統的崗位設置存在一些明顯的弊端，因人設崗、職責要求不清晰、工作內容不明確。因此勘察設計企業應結合企業改制，開展全面的崗位調查，對所有崗位內容、職責要求、任職資格進行描述，明確每個崗位的任務與職責、任職條件、與其他崗位的關系等內容，形成規范的《職務說明書》，為員工招聘、選拔、培訓、考核等提供客觀依據。

建立集體協調機制，推行全員勞動合同制。由工會代表員工與企業就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項進行協商，制訂規范的《集體合同》。同時，成立企業勞動爭議調解委員會，及時處理企業與員工之間的勞動糾紛，把勞動爭議消除在萌芽狀態。

建立招聘、錄用和選拔制度。根據企業發展的需要，制訂各類人才的錄用和選拔標準。人員的甄選主要在兩條渠道上進行：一是核心人力資源盡量從企業內部進行調整，最大限度地發揮企業現有資源的潛力，降低人力資源成本。二是對特殊崗位或緊缺的技術、管理人才，多渠道、廣開門路，積極創造條件適度引進，通過外部引進的“鯰魚效應”，給企業內部員工造成一定的沖擊，促使員工提高自身的綜合素質。

分配制度改革。堅持“效率優先，兼顧公平”的原則，推行“按責領薪，按勞付酬”的崗位績效工資制度，以崗定薪，崗變薪變，從而使“鐵工資”開始熔化，形成科學合理和公平的收入分配機制。合理拉開經營者、技術骨干、業務骨干與普通員工的收入差距，徹底打破分配上的“大鍋飯”。對企業經營者實行年薪制，按照基本年薪、增值年薪(風險年薪)、獎勵年薪三個層次進行分配。技術人員推行項目分配制，鼓勵技術人員多參與項目；探索經營者和技術骨干股權激勵機制，促進經營者和技術骨干與企業風險共擔、利益共享。

建立科學的績效考核體系

績效考核，就是企業通過某種手段對其員工的工作完成情況進行定量與定性評價的過程。這個評價過程不僅說明各級員工的工作完成情況，反映員工在考核期內對企業的貢獻程度，更重要的是通過評價去指導員工有計劃地改進工作，以達到企業的經營目標。

建立績效考核體系，一般可分為選取考核內容、制定考核標準、選擇考核方法及制定考核制度四部分。如何才能真正做到客觀、公正地評價每一個員工的工作業績，可采用目標管理和關鍵事件相結合的定量化考核辦法，通過目標、過程監測與控制、目標考核與評價、診斷總結與提高，建立規范的人力資源評價系統，逐步實現考評全面化+標準化+科學化。

重視培訓與開發

企業要努力創建學習型組織，形成全員學習、終身學習、團隊學習和工作學習化、學習工作化的氛圍和機制，把為員工提供培訓既作為一種提高員工素質的手段，也作為獎勵核心員工的一項重要福利，使員工感覺到企業的關懷，從而激發員工奮發圖強，為企業做出更大的貢獻。企業應結合創建學習型組織的發展規劃，根據崗位的職責與要求結合員工的自身素質，為員工制定一個循序漸進的、長期的培訓計劃和職業生涯發展規劃，企業通過對員工職業生涯培訓設計，為每個員工發揮才能、實現自身價值提供一個公平的平臺。

提煉和重塑企業文化

勘察設計企業多數是老企業，長期以來重經濟建設，輕文化建設。因此，勘察設計企業應按照“三個代表”的要求，著力提煉出企業在以往管理中積累起來的成功經驗，并不斷加以整合、優化。通過“文化優勢”形成一種無形的壓力和推動力，從而統一員工意志，凝聚員工力量。

整合人力資源管理

勘察設計企業必須結合企業內外環境的變化，不斷推進人力資源管理的整合。它包括：與企業發展戰略整合、與企業內部環境整合、與企業外部環境整合。通過整合，制訂適應現代企業要求的人力資源管理手冊，包括企業職位分類與定崗定員、人員招聘與調配、選拔與運用、勞動關系管理、考核與激勵、薪酬福利、休息休假、培訓與開發、人事檔案管理、行為規范等方面作出全面、詳細、具體的規定，使員工明了企業提倡什么、反對什么、該干什么、不該干什么，使企業有章可循、員工各司其職。人力資源管理手冊應突出兩個特點：一是全面性或規范性，基本涵蓋企業關于員工的各項規定；二是約束性，除了堅持激勵性原則外，應突出強調各級管理人員在違反有關管理制度，給企業帶來風險或造成損失時，所必須承擔的責任。通過制訂規范的人力資源管理手冊，促進企業管理規范化、制度化。