知識管理的激勵機制

陳榮華

[摘要]

90年代中期以來，一種新的管理形式——知識管理開始出現并引起了人們的重視。幾年來，西方管理學界人士關于知識管理的研究文獻與日俱增，一些國際大公司如：微軟公司、本田公司、IBM等紛紛開展知識管理實踐，并取得了一定的成效。目前，知識管理已經成為各部門行業的管理者、管理界學者、信息專家所討論與研究的熱門課題。本文對知識管理的特征、目標、任務等方面作了分析，并重點論述了企業知識管理實踐中的運行機制、績效機制、獎懲機制。

關鍵詞： 知識管理 隱性知識創新機制

在知識經濟時代里，企業的經營要素和經營環境發生了巨大的變化，企業的某些性質也發生了改變。企業資產日益無形化，生產方式向知識密集型轉化，企業產品的知識價值含量增加，知識階層成為企業的主體，企業組織機構開始向學習型組織方向發展。管理者面對企業的這些變化，面對有思想、有知識、有更高級復雜要求的知識型員工，如果仍沿用傳統的管理方法顯然難以成功。這樣，一種全新的管理方法——知識管理應運而生。

一、知識管理的概念

所謂知識管理就是通過知識資本的杠桿作用，實現知識共享，運用集體的智慧來提高企業的應變能力和創新能力的一種管理方法。

知識管理與信息管理、人力資源管理等其他管理方法相比較具有以下的特征：

1、 知識管理的目的是為了激發創新和集體的創造力，雖然知識管理和信息管理都是對知識進行管理，但是信息管理的對象是容易識別、能夠編碼的顯性知識，企業進行信息管理的目的是為了技術和信息的開發；而知識管理不僅要管理顯性知識，而且還要管理存在于員工頭腦中的隱性知識，目的在于激發創新和集體的創造力。

2、 知識管理與人力資源管理相比較，雖然兩者的管理對象都是人力資源。但在知識管理中，知識被看作資產，知識是企業獲得財富的巨大源泉。而人僅是知識的載體，知識管理更側重于知識資本的管理。

3、 知識管理重視知識、信息和智力等無形資產的投入與管理，管理的重點是知識的開發、傳播和共享，以提高知識生產率作為管理的效率標準。

4、 知識管理的規律是知識收益遞增規律。知識收益遞增規律是知識經濟時代里的首要經濟規律。在管理實踐中，知識不會因使用的人多，而每個人分到的越少而產生任何損耗，相反，他產生作用的范圍越大，知識的價值就越顯著。

知識投入越多，獲得的邊際效益越多。所以企業知識管理的職責是為企業內外的新知識資本創造良好的環境并大力加以培育，用智力成分取代市場份額作為衡量成功的標準。

二、 知識管理的任務、目標與原則

企業所擁有的知識大致可以分為兩部分，即顯性知識（explicit knowledge）和隱性知識（tacit knowledge）。顯性知識是指記錄在各種介質上的知識，如圖書、檔案、數據庫、各種計劃、總結、報表等等。隱性知識是指存在于人的頭腦中的未編碼的經驗性知識，如個人的技術訣竅、直覺、想象與創意等等。

知識管理的任務是對企業的顯性知識和隱性知識進行處理，并把這些知識用一種適合于用戶及商業環境的方式表示出來，提供給企業員工分享、吸收、利用。知識管理的任務大致包括四個步驟：（1）使知識組織化（2）提高知識密集度（3）構建知識的基礎框架（4）創建知識環境。

知識管理的目標是運用集體的智慧，提高企業員工的應變與創新能力，從而是企業具有更強的競爭力。知識管理的兩個直接目標是知識共享與知識創新。個人的價值并不在于他掌握了別人不懂的技術，而在于他能在多大程度上與別人共享并革新這一技術。只有在知識充分共享的基礎上，才能促使顯性知識與隱性知識之間以及二者內部的轉化與創新，從而形成一個良性發展的知識鏈，并最終將企業再造成一個具有競爭力的知識型組織。

要使知識管理有效的發揮作用，在運用知識管理過程中應遵循一些基本原則：

1、 參與管理原則。知識管理的實質是利用集體智慧提高企業的應變與創新能力。而集體智慧的發揮沒有全體職工的參與是根本不可能的。只有企業全體職工的積極參與，才可能實現知識共享，發揮集體創造力。職工通過參與管理，發揮了自己的聰明才智，得到了比較高的經濟報酬，實現了自我價值，發揮了集體智慧，改進了管理，提高了效率，從而達到了較高的效益目標。

2、 知識共享原則。個人或小團體的知識轉變為企業的知識后，共有的知識只有由這個企業共享并恰當地使用，知識才會在企業中流動起來，創造新的知識成為可能，發揮集體創造力也才成為可能。

3、 以人為本原則。在知識經濟時代里，人仍然是擁有知識的主體，或者說知識作用的發揮仍然是通過人來進行的，人是知識管理的主體。因此，在知識管理中仍須遵循以人為本的原則。充分發揮參與知識管理的積極性，提高人的素質是知識管理取得成效的關鍵。

4、 知識資本的原則。要發揮知識管理的功效，必須把知識當作一種最重要的資產來看待，加以資本化與產權化。

三、知識管理的運作

知識管理作為一種新興管理模式與方法，其運作系統尚未形成統一的框架。其具體運作要根據企業所在行業的特點及企業自身資源條件的不同而不同。一般來說，知識資本的運作可從以下幾個方面進行：

1、 設立知識管理部門，建立知識管理制度。知識作為一種受到日益重視的無形資產，應由專門的管理部門和人員負責，對知識進行有效的采集、分類，建立面向知識的技術基礎，并監督知識的流向和使用。這個知識管理體系的主要任務是將知識資本化。

2、 構建有助于企業內部知識交流與共享的內部網絡。

3、 建立知識的生產、傳播、共享和運用的激勵機制。在知識管理中，發揮人的隱形知識的作用是非常重要的。但由于存在于個人頭腦中的隱形知識被認為是個人價值的體現，而且這些知識與其在公司的地位和待遇緊密聯系的，所以企業員工通常用自己掌握而別人尚未掌握的知識衡量自身的價值，不愿意與他人共享知識。因此建立知識開發、傳播和共享、應用的激勵機制非常關鍵。

四、知識管理的機制

（一）知識運行機制

知識運行機制主要指促進知識創新、共享與應用高效有序運轉的機制。包括：微弱市場信號收集機制、創新失敗寬容機制、企業知識分類與標準化制度、企業文檔積累與更新制度、知識型項目管理機制、外部知識內化機制、知識寬松交流機制等。

１、創新失敗寬容機制

創新是有風險的，不可能每一次創新都能成功。創新成功了有獎勵甚至是重獎，那么失敗了呢？是不聞不問，還是不予理睬，或者予以相應處分。應該講，大多數企業對于創新失敗并沒有一個比較好的處理機制。然而，要將創新作為企業競爭力來源的一個重要因素，就必須建立起鼓勵創新的激勵機制，要建立創新的激勵機制，除了有創新成功獎勵機制外，還應該建立起創新失敗寬容機制。

要建立創新失敗寬容機制，就應該對各個崗位和職位予以定級，根據不同的級別走出可以失敗的次數、項目數、時間和經費規模。在上述范圍內允許失敗，超出范圍的失敗是不受支持的或者是要受到懲罰的。這樣，由于在一定范圍內的失敗可以被寬容，企業員工創新的積極性就會非常高漲，創新意識就會非常強，顯然，創新成果也會隨之增多。除了限定寬容的范圍之外，創新失敗寬容機制還要求失敗者將失敗的原因進行分析，整理成相應材料，供其他人參考。這樣，就將主觀上不愿意看到的失敗客觀上規范起來，納入有效管理的范疇，同時找尋失敗原因，為后續的成功奠定基礎，真正做到“失敗是成功之母”。

２、企業知識分類與標準化制度

為了使企業的知識更好地共享和應用，企業應該建立知識分類制度與知識標準化制度。企業知識的分類既要根據崗位、專業分類，更要按照局部知識和全局知識，常規知識和例外知識進行分類。

局部知識指的是在企業的一個班組、一個部門應共享的知識，而全局知識則是指企業所有部門都應該共享的知識。企業應該成為學習性組織，員工應該成為一個終生學習的個體，然而由于受時間、經費等資源的限制，又必須強調“適時學習”的概念。這樣，對于局部知識和全局知識就可以根據不同的層次進行培訓。

常規知識指的是經過實踐的檢驗已經很成熟的知識，可以進行編碼進行標準化處理，建成知識庫以利于計算機處理的知識。

將常規知識標準化，既有利于計算機處理和員工共享，還有一點是企業對外發布的信息如果是例常知識的范圍，則不論何人、何時、何地都是一致的，除非有其他考慮，而絕對不會出現高級經理和一般經理在就同一個問題比如企業的定位接受記者采訪時答案不一致或相矛盾的情況。

３、企業文檔積累與更新制度

企業文檔積累與更新每個企業都在作，然而大多數企業都沒有將其制度化、規范化。只有部分企業出年鑒或年度匯總材料，一般都比較厚，有的還一年比一年厚，這都是由于沒有將企業的文檔積累與更新形成制度的原因。

建立文檔積累制度，就必須有具體的知識管理人員將企業的技術訣竅、最佳實踐整理成文字材料，將企業的經營戰略和優秀的營銷方法與技術整理成材料，予以分類存檔，以便供企業員工共享。這一點在分支機構比較多的企業尤為重要，因為一個部門的成功經驗和最佳實踐整理成規范的文檔后，通過有效的知識分發機制可以快速為其他兄弟機構所共享，而避免了由于知識共享不夠、信息交流不暢引起的不同分支機構重復開發某項技術、重復摸索某種營銷方法造成的資源浪費。

建立文檔定期更新制度，就會要求知識管理人員在規定的時間必須重新審視已經存檔的文件之間是否有過時的內容、失效的內容、繁雜的內容或互相沖突的內容，這樣，就能確保存檔文件的有效性、精煉性和一致性。

４、知識型項目管理機制

知識型項目與傳統項目不一樣，它更依賴于人的智慧和創新能力，對規定的時間和場地的依賴倒在其次。所以，對于知識型項目，更重要的是強調人本管理和目標管理，而不是過程管理。強調目標管理，就是要求在規定的成本和時間內完成既定的目標，而不必要求在整個過程內要嚴格遵守企業的規章制度。

對知識型項目的參與人員還要強調柔性管理和彈性管理。因為，項目的目標還有可能隨著企業競爭環境的改變而作一些相應調整。比如，別的企業已經實現了該項目的原定目標，那么，項目組就應該能充分學習別的企業的經驗或技術，并且將目標調整到高于原定目標的位置上。所以，知識型項目的管理強調人本管理、目標管理、彈性管理和柔性管理。

知識型項目的激勵機制不但要考慮即期激勵，還要考慮遠期激勵，并且根據項目風險的增加增大遠期激勵的比重。這是因為，有些項目的收益目前不一定能顯現出來，這時企業往往會低估項目的價值，而項目參與人員一般會高估項目的價值，如果采用遠期激勵比如股票期權和遠期分紅等手段，充分考慮委托人與代理人利益的相容性，則項目實施就會順利得多。

５、外部知識內化機制

企業的規模再大。實力再強，也不可能將與企業相關的所有專家和學者集于麾下，即使企業出得起代價，也不是所有的學者和專家愿意為某個企業終生效力，這就對企業提出了一個問題：企業如何將這些外部專家和學者的知識轉化為企業內部的知識呢？所以，我們提出，企業為了使外部知識內部化，就應該建立起相應的外部知識內化機制。

現在企業都感知到決策失誤帶來的危害，普遍認識到科學決策非常重要。并且，從經濟學方面的角度看，將所有的人才集中于企業肯定是不經濟的。因而請外腦的企業越來越多。不過，大多數企業還沒有將其制度化和規范化，一般都是請專家來會診、來咨詢、來評審或鑒定，具有臨時性和偶然性。我們講要建立外部知識內化機制，就是要訂立長期、中期乃至短期規劃，按照計劃定期請專家來講解、培訓最新的業務技術、管理技術和經營思想，并且將外部專家所傳授的知識加以整理成規范的文檔，定期更新，成為企業內部可共享的知識。這樣，企業獲得外部知識就會既有規劃，又能以一次投入，永久受益、全員受益。

６、知識寬松交流機制

知識運行機制的很重要一點就是要建立知識寬松交流的機制和寬松交流的環境。相比環境而言，機制的建立對于企業來講更為迫切。比如圓桌會議機制、午餐會議機制、周末企業發展沙龍機制等都是可以具體操作的制度。

有些企業為每個部門每周定一個時間舉行圓桌會議，會上自由交流，沒有主賓之分，只需要指定的知識管理人員作記錄，并加以整理。有些企業特別是高科技企業比較重視午餐時間的開發，午餐時分，指定一個專門的人員交流其所擁有的知識和技術，而其他人則邊吃午餐邊聽演講，待大家吃完后，再給演講人提些問題，由演講人或知識管理者加以整理。有的企業定期搞周末企業發展沙龍，既有利于上下級的溝通，又有利于員工們獻計獻策。還有企業之間定期搞董秘沙龍、董事長沙龍等等。像這樣的只要制度化，并且給定一個寬松的情境，都會取得較好的效果。

（二）知識績效機制

知識績效機制的作用是能對員工申報的知識管理成果進行審查和評定，以確定其業績和效果。知識績效機制包括員工知識成果稽核制度、知識成果價值的專家計算機聯合評價系統等。

１、員工知識成果稽核制度

員工申報了知識成果，上級領導和相應知識管理人員應對其進行真實性審查和有效性的評定。這就需要建立員工知識成果稽核制度。該制度要求各級主管人員應定期將員工申報的知識成果予以核實，并評價其價值，填寫稽核單，送交知識管理部門予以參考。

２、知識成果價值的專家——計算機聯合評價系統

員工申報的有些知識成果可以用計算機來進行處理，比如市場營銷人員收發了多少電子郵件，給哪些重點客戶分發了電子郵件，這都可以采用電子郵件管理系統軟件來評價員工在知識共享與交流方面的成果。顯然，用計算機來輔助知識管理是一個發展趨勢。

對于收益不確定或很難衡量的知識成果，則可以采用專家背靠背投票的方法或專家面對面協調的辦法予以確定。這些專家，不一定是企業外部的，企業內部精通該知識成果領域的員工都應該算作該具體成果的評審專家。

（三）知識獎懲機制

知識明晰機制是明確員工的知識成果，知識績效機制是核實員工的知識成果并評價其價值，知識獎懲機制則將員工的績效具體化為員工愿意接受的收益，對不能實現企業知識管理目標的員工進行處罰。其中獎勵機制包括知識薪酬支付制度、知識股權期權制度、知識晉升制度、知識署名制度和知識培訓制度等，懲罰機制有知識老化型員工淘汰制度等。

１、知識薪酬支付制度

知識薪酬支付制度是指將能比較確定其收益的知識成果與員工的即期收益聯系起來，通過增發薪水與酬金來激勵企業員工。

２、知識股權期權制度

知識股權期權制度是指將收益比較準確，并且主要在遠期實現的知識成果與員工的遠期收益聯系起來，通過給予股權期權來激勵企業員工。

３、知識晉升制度

知識晉升制度是指對于那些既取得了較大知識成果，又具有較強管理能力，并且對經濟利益的刺激不太敏感的員工采用晉級、晉職的方法來激勵，以使他們取得更大成果。

４、知識署名制度

知識署名制度是指對于那些取得了較大知識成果，對經濟利益的刺激不太敏感，但對名望非常重視的員工采用知識署名的方法來激勵，以使他們取得更大成果。比如可以員工的名字命名某某工藝、某某營銷經驗等等。這樣既可以讓被命名的員工感到深受鼓舞，也可以通過具體的人名將這些成果形象化，使得這些成果更容易推廣和共享。

５、知識培訓制度

在知識經濟時代，知識已經成為一種重要的資本。知識培訓制度就是對那些取得了較大知識成果，對經濟利益的刺激不太敏感，但對進一步深造非常重視的員工采用知識培訓的方法來激勵。其實，員工深造是外部知識內部化的方法之一。并且，這些員工深造后更容易出知識成果，從而形成一個知識成果的良性循環。

６、知識老化型員工淘汰制度

對于不能實現企業知識管理目標的員工應建立起淘汰機制，這樣，就能從反面推進企業知識管理目標的實現。比如可以采用年終出考卷的方法，考卷的內容為本行業的新知識和本企業或本部門的知識成果，如果第一年落在倒數５％之內予以黃牌警告，第二年落在倒數５％之內予以紅牌警告，第三年若還落在倒數５％之內則予以辭退，這樣，既給后進者以機會，又給每個人以壓力。

參考文獻：

1、 Marianne Broadbent. The phenomenon of Knowledge Management: What does it mean to the information profession. Information Outlook, 1998(5)

2、 Malhotra, Y. Deciphering the knowledge management hype. Journal for Quality and Participation, July/August 1998. [Special issue on Learning and Information Management

3、 《現代企業管理概論》左昌鴻 主編 中國商業出版社2001年四月 第一版

4、 《企業管理創新》梁鎮等著中國經濟出版社1999年版