虛擬人力資源管理探析

李翠云

隨著知識經濟的發展和信息技術的進步，以及人們對人力資源活動外部來源的日益重視，人力資源管理虛擬化的趨勢日益凸現和發展。首先，在激烈的企業競爭環境下，要提高自身的核心競爭力以獲得相對優勢，必須對環境能夠做出迅速的反應，這就要求企業人力資源管理模式適應新型組織竟爭的需要進行創新與變革。其次，經濟全球化使專業化進一步發展，這必將伴隨大量的企業價值鏈調整。人力資源是價值鏈中的重要一環，并且在知識經濟條件下日益突出，人力資源管理模式的變革成為企業調整價值鏈、優化資源配置的客觀需要。另外，削減成本、提高效率、改進員工服務模式等也都是企業發展面臨的選擇。在這樣的經濟環境下，虛擬人力資源管理應運而生。

虛擬人力資源管理的理論基礎與模型

虛擬人力資源管理是運用信息技術與戰略伙伴之間架設網絡關系，幫助組織獲取開發和配備智力資本。常見的策略是將人力資源管理外包化、合作化、信息化。對此，本文以兩個理論視角為基礎進行分析：一是哈默爾與普拉哈拉德的基于資源觀，提出涉及企業競爭力的核心資源是安身立命之所。二是科思提出的交易成本論。資源或資本的結構性安排與治理模式取決于其對特殊企業的專有化程度。在虛擬人力資源管理背景下，前者意指價值維度，與企業成功無礙的人力資源事務應被外向化，以次強化資源，專注核心能力。后者意指獨特性維度，人力資源事件虛擬程度依對組織專有化程度而定，專有化程度越低，越宜虛擬。價值和獨特性兩個維度是決定外包或內部化的標準。價值取決于效用和成本兩個因素。根據交易費用論和企業資源論，獨特性的意義是外部市場稀缺或企業的專有化。獨特性越強就意味著外部化成本越高，人力資源標準化程度越高，就意味著外部化成本越低。在虛擬人力資源管理背景下，當市場交易更有效率時，人力資源經理會選擇外包給市場，而外包部分人力資源會削弱系統的獨特性。因此，價值與獨特性兩個維度的結合，有助于實現人力資源戰略性、柔性、效率和顧客導向四個目標。基于上述二維結構，提出如下虛擬人力資源管理模型：

在這一模型中，當人力資源管理處于第一象限時，為核心人力資源（高價值、高獨特性），其對策為內部化；處于第二象限的傳統人力資源管理階段時（高價值、低獨特性），標準化程度高且不具歧義性，對策為外部化；在第三象限的外圍式人力資源管理階段（低價值、低獨特性），對策是外部化以減少管理費用；處于第四象限的特質性人力資源管理階段（低價值、高獨特性），內容個性化，時間不定期，且具有長期化的特征，外部化仍為最佳選擇，可通過契約方式建立合作關系，企業在不影響內部開發費用的條件下，使外部伙伴的專業知識資本化。例如，伏特公司常年與知名咨詢機構保持合作關系，共同策劃經營或開展經常性的知識培訓。

虛擬人力資源管理的形式及內容

１、虛擬人力資源管理的形式。①虛擬實踐社團。企業利用外聘經營顧問、管理專家等智囊人才，擴大了管理幅度，提高了決策水平和管理效率，但企業并未因此而擴大領導班子和增加管理層次。②人力資源外包。這是虛擬人力資源管理最重要的一種形式。它能夠增加效率及提高專業性。③員工自助式服務。人力資源管理中某些職工參與性比較強的內容，如培訓、日常考核、績效評估等可以采取自助式服務，既可以避免人力資源部門工作的盲目性和滯后性，又可以節約工作成本，提高管理效率。

２、管理形式本身沒有對錯之分，在實踐中摸索適合本企業的模式才是最重要的。本文僅對人力資源外包的內容進行分析，主要表現在以下幾個方面：①招聘虛擬。這有兩種方式：一種是有外部中介機構根據企業所需人員的條件進行廣泛、有效的篩選，為企業提供較為合理的人力資源的配置。如獵頭公司。另一種方式是企業網站上辟有“職位空缺”欄目，求職者可直接訪問網站。傳統公司多從新聞媒體發布廣告招攬人才，會耗費大量時間，還要支付高昂的費用，現在利用資格審查通道數據庫，可以快速獲取滿意人選。這種方式可以有效緩解雇傭雙方信息不對稱的矛盾。②薪酬虛擬。工資的設計與發放向來是人力資源管理部門的最基本業務，而美國的許多企業已經將該項工作外包給專營企業去做。薪金、福利規劃與管理交給專業業主或專業咨詢公司，一方面提高雙方的效率，享受因各自規模經濟而帶來的好處，另一方面還會因此而降低企業的經營風險。一份關于３１４家美國大公司的調查顯示：２６％的公司將退休健康和其它津貼業務由外包公司來處理。相應的，不少專營公司也越來越規范，充分提供“個性化”服務。③員工虛擬。一類是勞力虛擬，一類是智力虛擬，后者為主導模式。智力虛擬是指一些高級人才提供智力上、知識上的服務，是一種借用外腦的虛擬運作模式。導致這類人員虛擬的原因有三個方面：第一，高額的智力成本開發與要求短期收益之間的矛盾。第二，智力資源的長期培養與多變的競爭環境相互匹配的不適應性。第三，組織內部智力資本供不應求與閑散人力供大于求的矛盾。面對這種情形，越來越多的企業想到了“借腦”。智力虛擬與勞力虛擬的區別在于，他們提供的是智力與知識的服務，其人員多為企業外部的管理專家或技術專家，他們為眾多企業共有。④培訓虛擬。采用計算機圖形仿真、通訊、傳感等技術，為人們建立起一種逼真的虛擬的交互式三維空間環境，這種與現實世界極其相似的虛擬技術為企業的人力資源培訓帶來了極大的便利。具有以下特點：第一，沉浸性。零用虛擬現實技術，培訓對象可以完全沉浸在虛擬的現實環境中，逼真的存在感使“被灌者”為“感受者”。第二，自主性。借助于網絡，培訓對象可以在任何時候，任何地點對培訓內容進行選擇，培訓對象有充分的選擇權和自主權。第三，開放性與資源共享性。更新更快捷的虛擬學習，有助于把最新的研究成果反應到培訓中，因而是一個開放的系統。資源共享性對于企業而言，加速了學習效率，功效就更為顯著。⑤溝通虛擬。媒體和信息日益重要，關鍵在于自主管理。電子溝通方式將取代傳統溝通方式：ＢＢＳ、Ｅ－ｍａｉｌ、交互式ＣＤ、熱線、網絡新聞、語言應答系統、錄像獎杯越來越廣泛的應用于企業管理過程當中。

３、虛擬人力資源管理的影響及啟示。①虛擬人力資源管理客觀上要求人力資源管理部門自身角色積極轉變。傳統人力資源管理重視職能專業化，虛擬人力資源管理則重視過程、信息和關系管理。人力資源管理者的角色應有某領域的專家轉變為開闊戰略視野的全局領導，如下表所示：

②虛擬人力資源管理對我國企業人事管理的啟示。在知識經濟時代，如何運用自身最強的優勢和有限的資源，最大限度的提高核心競爭力是每一個企業必須面臨的問題。新經濟條件下，成本、技術、生產已為組織能量（組織速度、反應能力、學習能力、創新等）所取代而成為關鍵的競爭點，能夠獲得競爭優勢的企業必將是那些高效率、快速反應及創新管理的企業，能夠集中優勢資源，最大限度整合企業能量和員工力量的企業。目前，我國的企業人力資源管理還存在很大差距，尤其是在培訓和福利方面更為突出，隨著福利項目在職工工資總額中所占比例的逐年上升，它已日益成為社會保障的重要項目。人力資源管理業務虛擬化的思想可以位置提供借鑒，是企業福利向社會福利轉變，讓企業盡快從福利抱負中解脫出來。另外，我國企業培訓方面也有很大欠缺，由于國有企業給予各種原因或無力培訓員工（無資金、無場地和對培訓資源的占用），使員工的工作技能和知識水平得不到提高，跟不上社會對勞動力的需求。通過培訓業務的虛擬，將員工、企業和培訓專營機構三者結合在一起，共同承擔員工培訓的成本或風險，從而使培訓工作走出低谷。總之，我國企業人力資源管理實現虛擬化還有很長的路要走，但是，虛擬管理的思想可以為我們管理的變革提供借鑒。

（作者單位：天津財經學院）