敬業是需要制度激勵的

前幾天，國內媒體對青島港前灣集裝箱碼頭公司以許振超為隊長的橋吊隊創造出每小時３８１自然箱的碼頭裝卸世界新記錄這一事跡，進行了廣泛報道，引起社會各界的關注。許振超本人則被譽為當代產業工人的杰出代表，全國各地掀起學習許振超的高潮。

許振超的事跡何以值得關注？一個簡單的理由可能是：像許振超這樣愛崗敬業、精益求精的人太少了。我們身邊有很多人對于本職工作所投入的精力太少，而把更多的精力放在了本職工作之外，以謀取其他的利益。于是，對本職工作難得認真，職業水準也就難得提高。由此，我們消費的商品、我們享受的服務，也就只能湊合了，不能有高要求。

再進一步看，許振超受到關注，正反映出適應現代生產要求的高素質工人短缺、尤其是具有專業技術特長的工人短缺，反映出社會對于技術工人的渴望。現代經濟對于純粹的體力勞動工人的需求正在下降，而對高級技工的需求正在上升，高級技工的勞動成為保證產品質量、增強產品競爭力的關鍵環節。

發達國家非常重視職業技術教育，努力培養高級技術人才。德國一直稱職業技術教育是其經濟發展的秘密武器。他們認為，德國資源貧乏，但卻有全世界最好的技術培訓體制，先進技術和具有一流技術的工人是德國持續發展的重要條件。自１９５０年到２０００年的５０年中，美國對需要一定技術、技能的職業崗位的需求從２０％提高到了６５％。

但在中國，隨著經濟的迅速發展，“技工荒”的現象卻越來越突出，高級技術工人的短缺已經成為損害中國產品市場競爭力的重要因素，并且正在成為中國與發達國家進行競爭的一項嚴重制約。有數據表明，在全國城鎮１．４億職工中，技術工人只占一半，其中初級工所占比例高達６０％，中級工的比例為３５％，而高級工只有５％。像上海、北京這樣的現代化大都市，高級技工所占的比重分別僅有０．１％和３．５％，遠低于發達國家的水平。這種狀況的一個結果就是：同樣的手表配件，在我們的工廠與在瑞士的工廠組裝出來，我們的產品質量就缺乏競爭力；同樣的汽車零件、同樣的汽車品牌，設在中國的工廠組裝出來的整車，和國外廠家的原裝品相比質量就差很遠。

說到這里，人們要問：為什么現在很多人并不熱愛本職工作，不愿意在本職工作中追求最大程度的成功？特別是，為什么很多人不愿意做一個優秀的技術工人？當然，回答這個問題需要考慮多方面的原因。從社會學的角度看，最重要的是社會激勵機制出現了問題。我們還缺乏一套完善的、適應高流動社會的職業激勵機制，特別是沒有激勵人們熱愛技術工人這一職業的有效機制。

現代社會是一個高流動社會，人們職業的不斷改變是正常現象。在一定意義上講，高流動社會為個人發展提供了更為廣闊的空間，但同時也在一定程度上削弱著人們對于特定職業的忠誠。在一些人眼里，現有的職業不過是自己職業生涯中的一站，而不是終生所愛，因此，對于這種職業也就不存在永恒的忠誠。尤其是在目前，由于工資制度自身的問題以及人們追逐財富增長的強烈沖動，導致人們一心幾用，吃著碗里，撈著鍋里，從事第二職業、第三職業的現象很普遍。

在此情況下，為了保證人們對于某種職業能有適度的忠誠，僅靠從業者的自覺是不行的，需要建立更為合理的薪酬制度、勞動關系，需要用人單位的人性化管理，更需要發展有效的職業等級，在同樣一種職業中，創造更多層次的員工的發展機會，拓寬員工的發展空間。一句話，需要有效的外部激勵機制。

有人可能會問，工人職業劃分出了初級工、中級工、高級工，已經發展出了一定的職業等級，為什么還不能吸引人們去做高級工呢？這里的關鍵在于不同職級之間的差距還不夠大。很明顯，即使身為高級技工，仍然被認為是“工人”，目前這一職位所能獲得的社會資源仍然有限，從業者仍然不能獲得較高的社會地位。說到底，還是激勵機制不完善。

俗語說，“三百六十行，行行出狀元”，這當中的道理是有利于激勵人們敬業的，但現實并不一定如此。問題的關鍵在于，各行當的“狀元”并不等值。只有各行各業的“狀元”們真正等值了，能夠占有大致相近的社會資源，具有大致相近的社會地位，才能形成真正有效的激勵。

許振超如何能夠成為一名擁有很多“絕活兒”的高級技術工人？按照他自己的解釋很簡單：多去想，多去學，熟能生巧，巧能生精。很明顯，這里更多的是因為他的自覺。我們當然需要表彰這樣高素質的工人，需要樹這樣的人作為各行業從業人員的榜樣，這樣做本身也是社會激勵的一種形式。但從社會學的角度看，我們更應當深刻反思我們這個社會為什么像許振超這樣的人只能是少數，只能是榜樣？為了各行各業能有更多的“許振超”出現，為了能有更多的人愛崗敬業、追求達到本職業的最高成就，有必要加強制度建設，進一步完善社會激勵機制，創造多元化的發展空間，真正做到“條條大路通羅馬”。