讓退休制度“退休”去吧

公司人力資源部門的一貫做法是在年輕人身上花錢，卻排斥老員工。這種做法該改一改了！

在過去幾年中，公司常以裁員的方式來降低成本，卻往往忽略了競爭力這個潛在的威脅，而在以往，他們從未經歷過嚴重缺乏有才干員工的時期。總體人群正逐漸變老，隨之變老的還有人力資源庫。人們現在活得更長、更健康，而且擁有有史以來很低的生育率。最年輕員工（16-24歲，根據勞工統計局的分類）的人數在這個十年內增加了15%，因為“嬰兒潮”一代（“二戰”后在1946到1964年出生的人）成為了勞動力；25-34歲員工的人數只增加了7.5%；而勞動力人數中35-44歲這個處于最佳執行和發展時期的員工人數實際上正在減少。

美國勞動力人數增長的總體比例面臨著急劇下降的趨勢。在1970年達到30%的增長高峰之后（因為”嬰兒潮”一代和以往不工作的婦女進入了勞動力市場），在二十世紀九十年代和最近的這十年內保持了相對穩定的12%的增長，而此后這個比例預計將以每十年2%-3%的趨勢下降。這正好解釋了現今每年的增長率不到1%以及預計的2020年只有區區0.2%的疑問。同時，不同年齡員工作出的貢獻也在起著變化。超過55歲員工的比例從1970年的18%下降至2000年的11%，但預計在2015年，這個比例將回升至20%。當我們已習慣身邊只有較少成熟的員工時，我們不得不開始學會如何吸引并留住這些員工。

在接下來的15年里，80%的在北美本土出生的勞動力——甚至更多的西歐勞動力——將超過50歲。大約在下個十年內，超過美國總人口四分之一的7600萬“嬰兒潮”的一代將進入六十歲，并開始考慮退休的問題，那么到時將沒有足夠的年輕人來彌補勞動力的這種大量流失。勞工統計局預計到2010年，美國勞工供需缺口將達到1000萬，而在那些生育率低的國家，勞工供需缺口將遠高于人口可替換的水準（尤其以西歐為甚）。這種不足很快會來臨，問題不僅嚴重而且將持續很長時間。

這不僅是人數的缺乏。技術、知識、經驗和人際關系也隨著退休的人一起消失在公司的大門外，而這些需要花時間和金錢去替換。在對技術的需求和教育系統能給予的提供之間存在一個不可避免的時間差?？紤]到這一點，我們可以看到在快速增長的技術領域里如健康保健行業，存在著特別顯著的技術短缺現象。而且，雇員就是你在市場上的形象。擁有能夠反映客戶本身的種族、性別和年齡構成的員工實在是件很妙的事情，尤其當這些客戶又十分富有時?！皨雰撼薄钡囊淮鷮⒊蔀樨斄ψ顝姷某墒煜M者；現在在美國年紀大的人手中掌握了多于7萬億美金的財富，即全部財富的70%。在各年齡段的人群當中，掌握了強消費力的人為年紀大的消費者，公司則希望在他們的客戶面前呈現出成熟的面孔，因此，公司也就非常需要那些擁有成熟面孔的員工。

問題已經很清楚了，那就是要得到優秀員工，已經變得越來越難。解決問題的辦法就在手上：既然公司已經學會在一個越來越老齡化的社會中開展營銷活動，他們也應該學會如何吸引和留住老員工。

打造以經驗為榮的文化氛圍

如果公司想要贏得“嬰兒潮”一代和其他年代老員工的心，那么他們必須首先從工作環境入手?，F在這種工作環境讓50歲以上的員工感覺到被疏遠。人力資源部門往往有意或無意地對老員工存在偏見，而這種偏見又滲入公司文化中，使他們感到很不舒服。

必須從招聘員工時就開始改變。例如從招聘廣告中的措詞開始。即便是精力旺盛、有活力的老員工也會認為廣告中提到的“有活力”、“快節奏”、“思維新穎”等字眼暗示著公司需要的是年輕的員工，因此他們會放棄應聘的機會。老員工更可能被“經驗足”、“知識結構完善”、“技術過硬”等字眼所吸引。

目前的培訓和發展機會往往也都給了年輕人。其中一個原因是老員工一般不愿意提出培訓申請。他們一般都干了大半輩子，因而不想承認自己有培訓的需要。因此，公司為老員工開展培訓的挑戰在于，要使他們相信，提出培訓申請，并不是自己能力差的表現。

最為重要的是，老員工會被一種重視他們的經驗和能力的文化所吸引。所以，要通過各種形式，創造一種適合其口味的文化。

提供靈活度高的工作

如果人事部門的程序和文化氛圍使老員工感到自己不受歡迎的話，他們是不會繼續和公司續簽合同的，因此，工作的內容和安排就顯得尤為重要了。公司必須設計出使員工覺得留下來比離開更具吸引力的工作崗位。許多老員工希望繼續工作，但是不想占用太多時間，不想承受太大壓力，這樣他們就能夠根據興趣從事其他方面的工作。很多“嬰兒潮”一代對靈活度高的工作有直接和強烈的需求，用以滿足從事多種工作的需要，例如工作的同時可以照料孩子和年邁的父母。靈活度高的工作，即工作地點和工作時間都是靈活的，傳統的事業之路也同樣靈活，這樣的工作吸引著雇員不斷變化的需求，同時也能給予他們優厚的待遇。

靈活工作的概念當然不是新出現的，很多公司已以一些形式提供了有靈活度的工作，如輪班制、遠程辦公、壓縮一周工作時間和兼職工作的安排。但是這些方案規模很小，而且執行起來時，往往被剛做母親的人和承擔家庭義務多的人所占據。那些提供高靈活度工作的公司不僅使老員工能輕易得到這些工作，而且使他們感覺到自己并不是不受重視，也并不會得不到升遷的機會，因此，參與這樣的工作，使得老板和雇員之間有了雙贏的結果。

推行有彈性的退休制度

有彈性的退休制度是一種極靈活的工作，是靈活工作的邏輯上的延展。

退休，是最近一兩百年才出現的一種現象。有史以來，人們都是工作到不能工作為止。只有在經濟大蕭條時期，為了給勞動力市場中年輕人、政府、工會和雇員騰出空位，制度化的退休方案、社會保障制度和養老金計劃才得以完善。十九世紀末，當首次提出新式的退休概念時，制定的退休年齡為65歲，長于當時的平均壽命。在過去50年里，平均退休年齡穩步下降；美國、英國和加拿大的平均退休年齡現為62歲左右。同時，由于壽命得到延長，因此閑暇的時間越來越多。

然而，實際上許多人并不希望人生只有閑暇時光；現在約有一半的退休人員表示他們覺得乏味，也休息得不好。最近一項調查發現，“嬰兒潮”一代中有80%的人計劃在退休之后至少要從事兼職工作；只有16%的人說他們根本不打算工作。他們正尋找著不同的工作方式，例如一周工作三天，或一年工作六個月。許多人想得到或需要得到收入，但這不是唯一的動因。人們希望在工作、規則和事業中加強自己的認同感。對很多人而言，工作場所是他們與社會聯系的主要紐帶。

由于上述原因，退休的概念就像傳統實行的那樣是一個唯一事件，它永遠地把工作和閑暇的生活分隔開來，再也沒有其他意義。