他該不該被辭退

曹子祥

所屬類型：人力資源管理

關(guān)鍵字：績效考核制度

小王是上海某公司的一個(gè)業(yè)務(wù)員，2003年底，按照公司年終考核制度，小王的成績是“差”。人事部主管看到業(yè)績考核表后犯了難，因?yàn)樾⊥跏抢蠁T工，手里握著一大把公司剛起步時(shí)就建立起來的客戶關(guān)系資源，辭退可能造成損失。辭退他會(huì)不會(huì)讓這一大筆資源就此流失呢？

咨詢公司的李先生給出了肯定的答案：他應(yīng)該被辭退。理由是，公司的制度就是公司的法，如果公司制度可以不執(zhí)行，公司的管理也就無從談起，這是原則問題。

李先生認(rèn)為，公司高層領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心該業(yè)務(wù)員的離職可能帶來的損失，自然有一定的道理，但如果找不到制度上不辭退該員工的依據(jù)而將該員工繼續(xù)留在公司的話，就意味著公司制度可以不執(zhí)行，這樣，可能給公司帶來的危害更大。另外，小王的業(yè)績是“差”，可見他的業(yè)務(wù)能力并不怎么好，由此推斷他個(gè)人對業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)的影響力是有限的，他的離職應(yīng)該不會(huì)對公司的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)有什么影響。再說，公司的客戶更多是認(rèn)可公司的產(chǎn)品、公司的服務(wù)以及公司的品牌等，客戶同公司間存在很復(fù)雜的聯(lián)系，不能也不會(huì)單純依賴于某一個(gè)業(yè)務(wù)員。

在建議辭退該員工的同時(shí)，李先生也提醒公司應(yīng)該制定配套的制度體系，使得公司在辭退員工的時(shí)候，將損失降到最低。在管理業(yè)務(wù)員時(shí)有這么幾個(gè)建議：1、加強(qiáng)客戶資源的管理，避免客戶只同一個(gè)業(yè)務(wù)員接觸，在制度上保證公司的業(yè)務(wù)經(jīng)理、部門經(jīng)理、甚至總經(jīng)理（看公司的規(guī)模大小以及客戶的重要程度）同客戶的聯(lián)系。2、修改業(yè)務(wù)流程，使得公司中除了業(yè)務(wù)部門之外，其他部門盡量同客戶保持接觸，例如后期的交貨、售后服務(wù)、客戶回訪等等，淡化客戶對業(yè)務(wù)員的依賴，讓客戶感受到的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)。另一方面，讓業(yè)務(wù)部門無法單獨(dú)完成交易。3、公司同相關(guān)員工簽訂“競業(yè)限制協(xié)議”和“保密協(xié)議”，從法律上約束。4、公司要從營運(yùn)體制上形成一個(gè)各個(gè)部門相互依存的價(jià)值鏈，讓公司各部門、個(gè)人的價(jià)值在公司的環(huán)境下才能體現(xiàn)出來，離開公司環(huán)境，個(gè)人的價(jià)值就體現(xiàn)不出來，這樣減少員工流失，即使有員工離職，給公司的損失也很有限。

編者提示：績效考核制度本身要科學(xué)、合理；考核指標(biāo)的制定要同公司的戰(zhàn)略目標(biāo)一致；公司制定的目標(biāo)是要讓員工經(jīng)過艱苦努力后，少數(shù)是可以超過的，多數(shù)人基本實(shí)現(xiàn)，還有一部分人無法達(dá)到。考核結(jié)果的應(yīng)用，應(yīng)該側(cè)重對員工能力的提升（例如培訓(xùn)、開發(fā)）上以及（個(gè)人、組織）今后績效的改善上，可以有辭退，但辭退不應(yīng)該成為主要手段，更不該成為目的。