用心管理新員工

在人的生命周期中，孩童時期的我們對于這個世界屬于新來者，那時我們受到的教育或經歷，是后來人生發展的基礎，會對之后的人生產生重要的影響。與此非常類似，新員工剛入組織的這一時期也是一個很特殊的時期。他在這一時期受到的待遇和影響，對于他今后的工作方式和績效也有很大的影響。有效的新員工管理，對整個人力資源管理來說具有重要的意義。對員工開始階段做的努力會在之后得到加倍的回報。盡管有越來越多的公司已經開始重視新員工的導入工作，但對于新員工，在他們進公司的初級階段就打下一個良好的員工管理的基礎，我們所必須做的還有很多。

案例：剛剛招進來的員工沒過多久就不辭而別了，這是讓很多HR主管們頭痛的事情。事實上，員工初到企業的階段正是離職發生概率最高的階段。當然，這其中有很多的原因：如在應聘時，對公司是“霧里看花”，來了以后發覺不合適的；還有本來就是抱著“騎驢找馬”的心態，隨時準備換“碼頭”的。我們重點來看一看那些我們組織需要的，卻因“對組織失望”而離去的新員工們。為什么他們會對組織失望，進而做出離職的決定呢？

我們先看看新員工的普遍遭遇。第一天到XX公司上班的大學畢業生小李就感到特別失望:部門經理不在，辦公桌堆滿了前任留下的辦公用品。午餐時，小李從同事那里了解到一些公司的情況。第二天，部門經理把小李叫到自己的辦公室開始分派任務。第三天，小李被部門經理“教訓”了幾句。原來，經理讓小李送一份材料到樓上的財務部，小李送去之后，又繼續自己的工作了。過了一會兒，經理走了過來，問他:“交給財務了嗎?是誰接過去的?”小李回答:“交去了， 是一位女士接的， 她告訴我放那兒好了。”經理一臉不悅:“交給你工作， 你一定要向我匯報結果， 知道嗎?”小李雖然嘴上說“知道了”，但不滿的情緒已寫在了臉上。小李就這樣開始了他的新工作，很難想像組織能夠獲得他足夠程度的工作投入。

新員工有怎樣的需求和心理特點

對于一個陌生的環境，新員工一方面想盡快地了解企業概況、價值觀念、規章制度、工作任務等。另一方面在心理上又有著重重的顧慮和壓力，擔心自己能否被其他的員工接受，上級、同事是否給自己很好的幫助等等。很多公司都有很正規的上崗培訓，這對于解決第一方面的需求是很必要的。但對于員工去留影響最大的卻是第二方面，也是很多公司忽視的方面。因而，消除新員工的心理壓力對于降低新員工的離職率是很重要的。心理學家的研究表明，如果新員工感受到新的工作崗位既友好又專業，他的自信心和對工作的投入程度都會大大增強。

消除新員工的心理壓力往往體現在上崗培訓之外的細微之處。正如人際交往中第一印象的重要性，給新員工留下良好的第一印象是很必要的。有一些公司的做法很值得推薦。如西門子公司的人事部會提前通知公司前臺，在某個時間某新員工來公司報到，公司會及時安排員工到前臺迎接新員工。新員工被帶到各個部門，新員工的辦公桌、電腦、電話、名片、移動電話、網絡、電子信箱、文具等所有的辦公用品早已準備妥當，桌上擺著美麗的鮮花歡迎新員工的到來，并有一張歡迎辭，上面詳細地列有第一天的日程安排。員工就餐等都有人帶領，周到、人性化的措施馬上給新員工“家”的感覺，讓他們感覺到西門子的細致、人性管理風格。當然，并不是只有這樣“鋪張”地迎接新員工，才能起到良好的效果。只有親切的話語、整潔的辦公桌也可能同樣有效，最主要的是要讓新員工體會到組織的細心周到和真誠。對公司的感情就從這良好的“第一印象”開始了。

對于新員工造成心理壓力的又一個重要的方面就是不良的人際關系氛圍及老員工的態度，它甚至可能使你之前的鮮花、歡迎卡片等等所有的努力付之東流。畢竟要和新員工朝夕相處的是這些老員工們，他們的態度直接影響著新員工的心理。因而對于老員工采取適當的管理措施也是非常必要的。對于新員工的到來，應該給老員工適時明確的通知，并告之新員工即將擔當的角色，并要求他們為新員工提供幫助。新員工到來時，要將他們一一引薦；另外，新員工的主管還不應忘記向新員工了解其前雇主的一些情況。主要是為了了解新員工有什么舊的觀念或習慣與這里的文化不相配合，以便通知新員工及時地調整。只有消除了新員工的心理顧慮，盡快融入到新的環境中，新員工才能安心投入到工作中。

新員工管理與心理契約

心理契約是指雇員與組織之間對于雙方的權利和義務的主觀信念。不同于有形的、書面明確寫出的契約：如勞動合同、組織制度、規章守則等等，心理契約是根據這些有形契約以及其他因素所形成的，主觀上對組織與自己各自應當擔負什么樣的責任，及享有什么權利的一種的信念。顯然，書面契約約定了雙方的權利義務，但如何感知、理解它們則是決定員工的行為及判斷的決定因素。而且正式的協議不可能涉及雇傭關系的方方面面，對于正式協議未盡的工作及事宜，正是由心理契約發揮作用。

心理契約的履行與否對于員工的行為有重要的影響。對于心理契約的違背，心理學家指出：“心理契約的違背是一種主觀性的體驗，它是指一方認為另一方沒有充分實現心理契約，而不管這種契約的違反是否真的存在。”當員工感知組織違背了心理契約，他會重新考慮與組織之間的交換關系，并可能會表現在行為上。如表現出對組織失望，降低對工作的投入程度，甚至選擇離職等等。正如Schein指出：盡管心理契約是內隱的，但它卻是組織行為的一個重要決定因素。而契約違背的大部分原因是由于雇傭雙方對契約的內容沒有一致的認同。也就是說雇傭雙方對于一個承諾是否存在，或對承諾的內容理解不一致。因為心理契約是內隱的，是雙方對權利義務的主觀信念，因此內容的統一并不像有形契約那樣容易達成。因此，在員工和組織之間建立內容一致的心理契約對組織具有重大的影響。

Dunahee和Wangler的研究表明，員工心理契約的產生和維持主要受三個因素的影響：①雇傭前的談判。②工作過程中對心理契約的再定義。③保持契約的公平和動態平衡。由此可見，新員工在即將進入組織之前，就已經建立了某種程度的心理契約，而契約的內容主要來自于招聘人員。如招聘人員在招聘時聲稱：“這個部門的員工一般在2年內會有外派的機會。”也許他的原意只是一種描述，但在雇員眼里則是一種隱含的承諾。但不幸的是，影響員工今后承諾是否能實現的往往并不是招聘者，而是員工的直接主管，而他們的主管往往不清楚其同事在招聘中都許下了什么樣的承諾。這樣，當員工發現當初的承諾根本無法實現時，就會產生失落感。解決的辦法主要有在招聘時要提供工作的真實情況，并有主管的積極參與。以便使新員工在進入組織之前，盡可能地對組織的義務（主要是能提供的回報）及自己的義務（需要做哪些工作）建立正確的認識。

經過雇傭前的談判，新員工已經建立了與組織的心理契約。但不可避免的是，這種心理契約往往是不太正確或不太全面的。這就需要在新員工進入組織后，對心理契約進行再定義。當人們剛開始從事一項新工作時，通常是比較興奮和理想化的，對剛剛畢業的學生尤其如此。他對于要從事的工作沒有全面的認識，信息主要來自于自己的觀察和別人的評論。但實際工作了之后，發現了理想和現實之間的差距，此時需要對新員工的心理契約進行重新的定義。主要采取的方式就是加強溝通。新員工進入組織之后，組織應該提供在日常工作之外交流的機會。比如一個團隊內的人員進行工作交流，或者是組織一次講座；也可以是外出參觀，小規模、小范圍的出游等等，讓新老員工有私下交流的機會，使新員工能盡快調整與組織的心理契約。

新員工管理與員工績效

有很多研究表明，新員工在初始階段的工作績效表現對于他后來的績效表現有著重大的影響。在初始階段的高績效會幫助新員工樹立自信，并形成一種積極的工作態度和高的績效標準，這種工作態度和標準反過來會形成后來良好的績效和成功，同時對于后來的績效和成功又進一步強化了這種態度和標準。這是管理者們鼓舞的良性循環。因此，在開始階段打下一個良好的績效基礎是至關重要的。除了必要的技能、知識培訓之外，還有許多問題需要特別的重視。

員工工作動力的大小是影響員工績效的主要原因之一。如何調動員工的積極性也成為了人力資源管理者最關注的問題之一。隨著“皮革馬力翁”效應在管理中的引用，人們開始意識到管理人員的“期望”對于其下屬工作績效的重要影響。有很多的研究和實驗已經證明了兩者之間的關系。正如心理學界很早就發現的：人們通常按照他認為的別人對他們的期望去行動。即“預言導致預言的實現”。如果管理人員表現出的是高期望，下屬會因此增強自信，努力去完成上級的預言。如果管理人員表現出的是低期望，下屬感受到的是不信任、挫敗感，作為回應，他們一般會通過避開可能導致更大失敗的環境以極力防止自我遭到更多的傷害。

管理者的期望對于新員工有著更加重大的意義。一般來說，管理期望對新員工的影響較之老員工相對要大。因為隨著老員工日益的成熟和老練，他們對于自我的認識已經趨向于固化，這使得管理人員的高期望比較難以激發他們不斷向高績效挑戰的動力。而對于新員工則不同，特別是那些剛剛走出校門的畢業生，由于他們的工作歷史幾乎是一片空白，他們正躍躍欲試地想要發掘和證明自己的能力，管理人員的高期望正好給了他們信心和動力，會努力去實現他們和自我的預言。

以上可見，對于新員工，管理者的期望對于開始階段的乃至后來的工作績效都有著巨大的魔力。因此，給新員工配備合適的上司是很重要的。如ATT公司校園招募主任R.W.小沃爾特說：“必須由企業中最好的管理者擔任來自校園的新員工的最初上司。”但遺憾的是，大多數公司的實際做法恰恰相反。能夠碰到善為人師的上司只是少數新員工的幸運，大多數的新員工的上司通常是基層管理人員，而他們一般都是企業里經驗最少、績效最差的管理人員（當然也有例外）。他們不能表現出對新員工正確的期望，沒能幫助新員工正確地認識工作內容和標準，沒能發掘新員工的潛力，因而沒能為新員工的工作績效循環開個好頭。對組織來說，為新員工配備良師實際上是在為今后的績效管理埋下健康的種子。

新員工的特殊心理對于工作績效表現也有重要的影響，需要管理者因勢利導，正確發揮他們的作用。新員工一方面由于對環境的不熟悉，做事小心翼翼。一方面也有著初生牛犢不怕虎的精神。這種精神的負面影響可能引起員工的不努力，認為自己反正是新來的，做不好沒關系，新人總會犯錯誤，大家都會原諒，為自己的錯誤找借口。但這種精神的正面影響是很可貴的，這也是新員工為組織帶來新思想，勇于創新的最佳時機。

（作者單位：吉林大學管理學院）