轉型期員工心理調適

李正權

近年來，企業員工的心理健康問題日益突出，對社會穩定、企業經營已經產生了不可忽視的影響，應當引起我們的關注。為員工消解或減輕心理壓力，應當是企業管理的一個重要課題。

歸納起來，轉型期員工存在的心理障礙可以分為以下三類：

一是社會地位失落感。在計劃經濟條件下，“工人是工廠的主人”，文革中甚至有“工人階級領導一切”、有所謂的“工宣隊”進駐大專院校和科研單位。那時，工人與技術人員、管理人員拿一樣的工資，廠長的工資甚至可能還沒有個別工人高。工人可以通過各種渠道發泄自己的心理怨氣，甚至可以用消極怠工來與管理人員抗衡。隨著改革開放的深入，在企業中，技術人員、管理人員的地位節節上升，使工人的地位相對下降，甚至絕對下降。企業管理日益加強，再加上不正之風和腐敗現象的刺激，如今還能感覺自己還是“工廠主人”的員工，可能微乎其微了。在企業外部，農民工大量進城、少數人發財致富、社會分配不公、私營業主被捧上天等等現象，也使員工感到極大的失落。走進工廠，特別是有些國有企業，只要說起這個話題，不發牢騷不罵娘的工人很少。

二是職業安全危機感。在計劃經濟條件下，很少有員工被除名的，員工一旦進了工廠，就沒有職業安全危機。如今，企業用工自主，員工均是合同制，企業有權辭退、除名、開除員工。即使是老工人，也隨時面臨下崗分流的危險。走進工廠，你到處都可以看見諸如“今日工作不努力，明天努力找工作”之類的標語。在這種情況下，員工沒有職業安全感，對自己的命運和前途往往沒有信心。加上社會保障機制不健全，員工感受到的壓力是相當大的。特別是大型企業的員工，由于分工太細，掌握的技術和技能有限，一旦失去工作，往往難以適應重新上崗的需要，因而更加感到惶恐。

三是缺失企業認同感。在計劃經濟條件下，員工的命運與企業緊密相連，特別是大型企業的員工往往以企業為驕傲，員工與企業有相當大的認同感。如今，企業不再辦“社會”，已經有的“社會”也逐漸被剝離。員工與企業的關系已經淡化，相當多的人，包括企業管理者，甚至認為員工與企業只是被雇用與雇用的關系。這樣，員工與企業的認同感往往消失，“打工思想”普遍，對企業的經營、管理之類甚至可以漠不關心。由于缺失認同感，員工的生產積極性往往降低，主動參與“企業管理”的人較少。企業要推行諸如“6δ”管理之類的新管理方法，要開展諸如QC小組之類的員工參與活動，往往很難，需要動用更多的資源才能進行。

員工心理障礙可能引發的后果

所謂心理障礙，實際上就是“想不通”引起的一種心理狀態。人們對來自外界的變化和信息“想不通”的時候，心理就會產生脫離正常狀態的變化，出現某種負面的心理狀態。長期“想不通”，心理障礙得不到有效消除，就可能引發心理疾病，甚至引發嚴重的后果。

目前，在員工中普遍存在以下一些不健康的心理現象或不良情緒：

焦慮。焦慮是由于對自己生命安全、前途命運等過度擔心而產生的一種煩躁情緒，其中包括著急、掛念、憂愁、緊張、恐慌、不安等成分。由于職業安全危機感，使不少員工對自己的前途命運擔憂，從而產生焦慮。特別是在企業改制、減員增效措施出臺前后，甚至在企業經營出現困難或企業(包括車間)更換領導時，不少員工都會產生這樣的焦慮。焦慮嚴重者，甚至會出現坐臥不安、失眠等癥狀。焦慮不僅影響員工心理和身體健康，甚至可能影響生產，引發安全或質量事故。

抑郁。焦慮可能是短期現象，而焦慮的原因沒有消除，就可能變為抑郁。抑郁是對自己的命運感到悲傷或對自己的前途感到絕望而產生的一種精神狀態，其大腦代謝、激素水平以及心臟功能都在起變化。嚴重者被認為患上抑郁癥，表現為嚴重失眠、意志消沉、自我封閉、苦悶、沒有激情，有的還酗酒、吸毒，甚至自殺。抑郁也可能是因挫折造成的，強烈的挫折感很可能引起抑郁。員工的“主人地位”失落，沒有找準自己新的位置，且又面臨職業危機的收入危機，患抑郁癥的可能性相當大。

緊張。經過改革，如今的員工面臨著激烈的競爭。且不說競爭上崗，即使上了崗，如果技術能力不如人，或者體能不如人，勞動業績比別人落后，按照現行的分配方法，就可能比別人少收入。激烈的競爭促使員工緊張。從心理學考慮，適度的緊張是在勞動積極作用下出現的正常工作狀態，是順利進行勞動的必要條件。但是過分緊張就會使人心跳過速、組織智力活動吃力、動作失調，甚至出現渾身顫抖等難以自抑的現象。這樣，對工作肯定是不利的，很可能引發安全或質量事故。

沖動。任何人都有沖動的時候，但一般人都把沖動控制在一定范圍。長期積蓄于內的心理壓力，如果得不到正常的或無害的發泄，一旦沖動起來，很可能造成嚴重后果。轉型期的員工不但心理壓力加大，而且負面情緒積蓄，加上企業未能夠采取措施幫其進行消解，一個小事件很可能引起員工的沖動。負面情緒引發的沖動，很可能使員工產生過激行為，其至產生違法犯罪行為，例如打人、殺人、綁架、盜竊、爆炸之類。如果說焦慮、抑郁等情緒是員工自己對自己施加的懲罰，那么沖動就可能是員工對外部環境進行的反抗。

員工的不健康心理現象或種種不良情緒，其產生的原因固然復雜，但對社會、對企業、對員工家庭和員工本人的影響卻是不可忽視的。

首先，是對社會的穩定產生影響。近年來，企業中的群體性事件日益增多，甚至演化為一個地區或一個城市的大規模群體性事件，不能說與此沒有關系。如果不采取措施，不能從根本上消除員工在轉型期心理障礙產生的原因，不能引導員工將不良情緒化解，必將動搖我們的安定團結的政治局面，甚至引起騷亂。

其次，是對企業的生產經營的影響。企業的主體畢竟是員工，員工對企業不滿，不管企業采用怎樣的高壓政策，員工總是會找到相應的方法來發泄的，例如拿產品出氣，拿設備出氣。員工沒有積極性，企業的改革也好，經營也好，都會受到嚴重制約。一項活動，你可以強迫員工參加，但他的心卻始終在“外”，你有什么辦法?

再次，是對員工家庭的負面影響。事實上，因為下崗之類原因，近年來員工離婚案增多已經是不爭的事實。員工下崗，給不少家庭增加了相當大的困難，使不少員工家庭處于絕對貧困的境地，缺吃少穿，形成嚴重的社會問題。至于夫妻爭吵、家庭經濟糾紛之類的現象，人們已經司空見慣。

最后，是對員工本人身心健康的危害。在相當多的企業里，員工中心理疾病增多，身體健康狀況下降，甚至逐漸被拋向社會的邊緣，應當引起我們的高度重視。

要關心員工心理健康問題

在由計劃經濟體制向市場經濟體制轉變以及企業體制改革的過程中，產生了一種錯誤認識：企業與員工是雇用與被雇用的關系，企業只需要向員工支付工資，員工的其他問題應當交給社會去管。誠然，企業是市場經濟中的一個經濟實體，其主要任務是為社會生產產品，然后從社會獲得利潤回報。但是，隨著社會政治經濟的發展，一方面，現代企業所承擔的社會責任也越來越大；另一方面，企業為了更好地獲利，也需要更加關注員工。以國際上通行的一些管理標準為例，ISO9000質量管理體系標準就給出了“相關方”的概念，員工是企業最重要的相關方之一。標準要求：“組織應當識別其人員在得到承認、工作滿意和個人發展等方面的需求和期望。對他們的這種關心有助于確保最大限度地調動其人員的參與意識和能動性。”SA8000社會責任標準對此規定更詳細、要求更嚴，要求企業建立相應的管理體系，以確保員工的合法權利。

轉型期員工的心理障礙與傳統的計劃經濟養成的惰性、與員工不適應市場經濟競爭、與國有企業轉制(破產)等肯定相關，在一定程度上甚至可以說是轉型期必不可免的現象，是工人階級不能不為改革開放支付的“成本”。但是，不可否認的是，員工的心理障礙與一些企業非人性管理也有關系。在企業管理中，過分強調嚴厲，過分迷信懲罰，動輒損害或否定員工特別是生產工人的合法權利和合理要求，極力貶低員工特別是生產工人在企業生產經營中的地位，加劇了員工的心理障礙，卻是不爭的事實。如果不從根本上改變我們的管理理念，不重新樹立“員工是企業的主人”(至少在國有企業中應當這樣)的觀念，不把發揮員工的積極性作為企業管理的首要任務，那么員工的心理健康還有繼續惡化的可能。

進入新世紀，知識的價值對企業的意義越來越重要，人力資源成為企業最重要的資源。可是現在卻有一種誤解，一說到人力資源，似乎只是高級管理人員和技術人員，一般員工往往只被視為勞動力，似乎是可以隨便驅使的。且不說員工中蘊含著極大的創造性，即使企業要正常生產，也需要充分發揮員工的積極性才行。企業中的干群關系緊張，員工地位被過分貶低，對生產經營的破壞是不可忽視的。從一定的程度上說，企業管理就是要調動全體員工的積極性。因此，關注員工的心理健康也就是企業管理的題中應有之義。

要消解員工的心理障礙，需要全社會的共同努力。但員工生活在企業之中，企業承擔著直接的責任，并將直接承擔或享受員工心理障礙能否消解的后果，因而更應當采取相應的措施來解決或緩解。我認為，企業應當從以下幾個方面著手。

重新審視自己的管理理念。正如前述，轉型期員工心理障礙產生的原因，與企業管理理念密切相關。在人本化管理模式已經成為世界潮流的情況下，如果我們卻去走回頭路，肯定是不妥的。改革開放以來，企業加強管理，對計劃經濟條件下形成的不負責任、不服從管理等現象進行整頓，輔以相應的懲罰是必要的。但是，過分強調懲罰，把員工視為“偷奸耍滑”的“流氓”，甚至當作“敵人”，必然引起員工的極大反感，也就會使員工失去與企業的認同感。只有把員工真正當作“人”，在管理中理解人、關心人，員工的積極性才能得到真正的發揮，其心理障礙才可能真正減少。

對員工的心理障礙進行必要的調查。心理障礙往往不像現實問題那樣明顯，要加以識別是需要進行相應的心理調查的。按照ISO9000的要求，“組織應當識別其人員在得到承認、工作滿意和個人發展等方面的需求和期望。”認真分析，這些方面的需求和期望，實際上都是心理需要。心理需求得不到滿足，心理期望達不到，就可能產生心理障礙。目前，我國幾乎還沒有企業能夠認識到這個問題的重要性，更沒有企業進行過認真調查，企業管理人員對員工的心理障礙基本上沒有引起重視。盡快開展這一工作，對于消解員工的心理障礙是相當迫切的。

采取相應的措施消解員工的心理障礙。要消解員工的心理障礙，首先要消解員工產生心理障礙的原因。當然，員工產生心理障礙的原因很復雜，不是企業能夠完全消解的。但是，企業至少可以通過改進管理、加強思想政治工作等方式來消解部分原因。即使像下崗分流這樣涉及員工切身利益的事，也應當盡可能做到公開、公正、公平，從而減輕員工“想不通”的程度，減輕其可能產生的心理障礙。其次要盡可能化解員工的心理障礙。企業應當通過諸如思想政治工作、走訪慰問困難員工、各種企業文化活動等方式，吸引員工參與，讓員工在參與中化解心理障礙。再次要開辟員工心理訴求的渠道。企業應當建立相應的內部溝通渠道，讓員工的心里話和各種情緒(特別是委屈之類的消極情緒)有處可說，有地方可以傾訴。企業還應當建立員工訴求的處理機制，給員工一個“說法”。必要時，企業還可以開辦心理診所，為員工提供心理咨詢服務。最后要使員工的不良情緒有一個能夠發泄的機會。不良情緒積壓過多，一旦發泄，對任何一方都可能造成極大的損害。企業可以通過開展諸如文化體育活動、征集意見活動之類的方式，讓員工有一個發泄不良情緒的機會。像國外企業的情緒發泄室(比如掛一個老板的像在那兒讓員工毆打)也是可以借鑒的。

目前，企業相當缺乏懂心理學的管理人才，企業甚至對此還沒有認識。因此，首要的事還是如何改變觀念、引進人才或加強培訓，使企業有進行員工心理調查和消解員工心理障礙的基本條件。否則，一切將無從談起。

（責任編輯：羅志榮）