學習型組織的解讀與本土化思考

王洪亮

“學習型組織”理論是目前較為盛行的現代管理理論之一。將所有成員的學習成果轉化為生產力或經濟價值，同時體現個人價值，并互相促進，大幅度提高整體績效，實現共同目標的組織，就是學習型組織。

學習型組織的基本特點

學習型組織把企業由客體轉變為主體

長期以來，企業管理的新理論新方法不斷出現，比如企業的“三基”工作、全面質量管理、企業流程再造、團隊建設等等，但是這些理論往往是把企業作為一個客體來進行規范、整頓、改造、改革的，并沒有像“學習型組織”的理論那樣，把企業作為一個主體，把“以人為本”貫穿于企業管理的始終。這正像任何醫療方法和藥物保健不能取代一個人的自身素質過硬更重要一樣，“創建學習型組織”正是使企業強身健體、全面提高競爭力的較好途徑。

突出學習是企業生存發展的基礎條件

“學習型組織”強調的是把學習貫穿于企業成長的始終。企業的發展過程其實就是企業不斷進行技術引進、技術改造、設備更新、產品開發、改革組織結構、制訂新的管理制度、推行新的經營理念的過程，因此，需要企業不斷更新原有的知識，學習和借鑒新的知識，轉化并產出新的產品。企業學習新知識、處理新知識的能力決定了企業的創新能力，進而決定了企業的競爭實力。

把握住了人的天性和本能——學習

每個人與生俱來都有學習的天性，對學習充滿渴望，因為每個人不僅會吃飯，還會思考、模仿。通過思考和模仿學會了以前不會的東西，就會有一種欣慰感，這樣就更加激發了通過學習新的東西、掌握新的知識而改變自我、改變環境的主觀能動性?！皩W習型組織”的理念，一方面體現了“人本”思想，另一方面又體現了個人融入團隊、靠團隊的力量實現個人愿望和團體共同愿望的要求。

辯證地看待個體與整體的關系，突出了團隊組織的作用。

從哲學的觀點來看，個體與整體的關系是局部與全局的關系；從系統的觀念來看，個體與整體的關系是小系統和大系統的關系。局部的功能決定全局的功能，小系統的功能影響大系統的功能，個體的素質將影響整體的素質。反過來說，整體具有每一個個體單獨不具備的功能和性質。對于外來的作用時，事物也正是作為一個統一的整體而作出反應的。

“彼得·圣吉模式”的基本內涵

學習型組織的模式有若干種，而世界上比較認同的是彼得·圣吉的模式。這種模式實際上是創造學習型組織的技術手段，即所謂的“五項修煉”。

第一，關于自我超越。從具體的實踐來看，在工作中遇到問題時要進行反思，反思的過程就是找出工作中的不足以及有益之處，正確地認識事物的本質，正確地認識客觀現實和主觀之間的差距，通過反思得出正確結論，承認不足，勇敢地面對并有決心和信心去解決問題，這樣就實現了認識上的自我超越。這正像一棵小樹的成長一樣，只要長高一寸就是對過去的自我超越。

第二，關于改善心智模式。就是當遇到問題時，可以換一個角度去審視就有可能避免片面性。改變傳統的思維定勢和慣性，不能想當然看問題，更不能憑經驗處理面對的新問題。個人思想認識之間會存在較大差異，通過改變心智模式，會增強團隊中成員之間的相互理解，使得主觀認識更能夠正確反映客觀現實，以客觀現實的真實性來體現認識的趨同性，有助于團隊建立共同的價值取向，有助于增強組織的凝聚力。

第三，關于建立共同愿景。就是通過不斷地學習，形成共同的價值取向，樹立共同的奮斗目標。這種學習是一種互相交流、補充完善提高的過程，然后用共同認可的奮斗目標鼓勵和激發團體、個體的奮斗精神。一個團體如果沒有發展目標，要想取得成功是不可能的；如果這個發展目標不被大家認同要實現也是不可能的。

第四，關于團隊學習。團隊學習是培養團體成員整體搭配與實現共同目標能力的過程。團隊學習不否認個人學習，因為個人學習是一切學習的基礎。團隊學習不是集體學習，集合起一群人來學習不是團隊學習。在一起工作的人也不一定能成為團隊，團隊不同于普通意義的集體或群體，團隊是一個有機的整體，有著相同的追求并相互依存、相互合作，并不是一群人的簡單組合。團隊是通過學習而形成的，這種學習有兩個基本方法，即深度匯談和討論。深度匯談提倡的是人人暢所欲言、各抒己見，充分表達自己的意見，自由地交換各自的觀點。討論則是強調在各種不同觀點的相互交換中，尋求一致的意見，達成共識。這兩種方法，一種是放，即揮灑個性；一種是攏，即集中意見，統一意志。

第五，關于系統思考。如果說改變心智模式是解決人們觀察認識事物的立場問題的話，那么系統思考就是解決人們觀察認識事物的方法問題。這就要求，遇有問題時不能簡單地就事論事，而要由此及彼，舉一反三，把每個事情都聯系地、發展地去對待去認識，把諸要素置于系統中去考慮。系統思考是去偽存真、去粗取精的過程，是“實踐——認識——實踐”的認識階段，是提練和升華的環節。因此這是一個特別重要的階段，是創建學習型組織過程中的中心環節。

創建學習型組織應注意的問題

一要深化。沒有精神鼓舞的群體不是團隊，不是團隊的群體形不成學習型組織。團隊精神的培育，其實就是文化氛圍的營造，文化氛圍的營造得靠長期的培育。比如在培育團隊協作精神的拓展訓練中，有一項稱作“信任背摔”訓練，旨在強化這種彼此信任和團結協作的理念。類似這樣的演練是必要的，更易于為大家所理解和接受。但決不能拘泥于教條和形式，演練只是創建過程中的一個環節，重要的是要進一步深化。

二要結合。學習型組織的理論其實是解釋了“實踐——認識——實踐”的馬克思主義的認識論。終生學習的理論，列寧也曾倡導過，那就是“學習、學習、再學習”。深度匯談與我們平時所做的促膝談心交流思想，在生產中發生了事故后的“三不放過”的要求等也都有相同之處。超越自我、改變心智模式，與“改造世界觀”、“轉變思想觀念”、“改變思維方式”等的提法只是同一內容的不同表述。學習型組織的理論是系統的、完整的，不能割裂開來，要前后差異結合起來實施。

三要堅持。創建學習型組織只有建立終生學習的理念，形成工作學習化，學習工作化習慣，才能夠使團隊和個體健身強體并不斷充滿活力。增強素質的工作是一項長期行為，決不是短時期的一蹴而就，也不可能開展幾次活動、進行幾次演練或經過幾次培訓就能夠立竿見影。必須真抓實干，常抓不懈，持之以恒。

四要實際。創建學習型組織要根據企業的實際情況把工作抓實。企業文化的形成受地域、環境、背景、人文條件的影響而有鮮明的特色，作為企業文化重要載體的學習型組織，從創建開始就應該適應本企業的文化特點，否則就會格格不入。這種屬性就決定了創建學習型組織既不能拘泥于形式而生搬硬套、牽強附和，又不能信馬由韁、不著邊際。只有這樣，才能使學習型組織的創建合情合規而充滿生機。

(作者系中國石化集團齊魯石化公司黨委副書記、工會主席)

（責任編輯：李萬全）