中企國際化與跨文化管理

中國企業國際化過程中的跨文化管理的核心就是，你必須能夠非常有效地了解你所要管理的文化的根基，以及在不同的環境中成長出來的勞動力大軍的真實生活背景

很多時候，企業的領導者會有這樣一個想法：企業文化管理是默契和不言而喻的事情，員工能夠和自己心靈交映并一下子就能夠明白管理者的想法，這實際上說明了一個簡單的道理：文化就是必要的環境。

但是，世界經濟的一體化將會使企業既有的文化環境發生改變，而且隨著經濟融合速度的加快，文化環境本身就是一個很難界定邊界與國別的事情。因此，對于中國企業來講，國際化過程中的跨文化管理的核心就是，你必須能夠非常有效地了解你所要管理的文化的根基，以及在不同的環境中成長出來的勞動力大軍的真實生活背景。這將是一系列的挑戰：溝通方面的挑戰、團隊方面的挑戰、如何激勵對方的挑戰等等，所以這些事情我覺得是無法避免的，而且對我們國家是至關重要的。

15年前，我還在加拿大讀博士，感覺那時候的北美人對日本的企業文化非常注重。很多人認為日本企業很成功，是一種管理的奇跡。當時的日本企業非常注重將自身的企業文化帶到加拿大，他們在兩個方面做出了努力：第一，日本企業認為他們的企業文化是強大的，并強調加拿大籍的員工僅僅是一個員工，也要按照日本企業的管理方式鞠躬，唱日本企業的歌，日本工廠以高于加拿大本地企業的工資來塑造素質相當高的員工，企圖把他們塑造成真正的日本員工；第二，日本企業派了大量的員工到加拿大工廠，協助加拿大員工做好那個廠，真正把那個廠都搞成日本化了，他們才把本土員工撤回。

日本企業認定這樣的企業文化是其海外市場成功最主要的基礎，是他們花更大的力氣塑造企業文化的結果。日本企業很高興傳承他們的企業文化，炫耀他們的企業文化。可以看出，日本企業走出去的時候打的是企業文化牌，并不是日本民族文化牌。

中國雖然有幾千年的悠久歷史，但長期的封閉及突然間的改革開放使很多人突然看到外面很精彩的世界，突然意識到我們是多么的落后。當更多的走出去的人一下子了解外面世界是怎么回事的時候，實際上是對我們民族自尊心是重大的挫傷。于是，我們開始拼命學習外來的東西，這也是一種文化方面的沖擊，有好的一面但也有很多負面影響。

第一，中國經濟跳躍式的發展過程使我們拋棄了許多原則性東西及很多中華民族原有很多好的東西。同時，也加大了我們代與代、人與人之間的代溝，我們的企業也往往根本來不及消化中國人自己的文化。所以，我們的企業文化中沉淀下來的中國本土文化越來越少。

第二，中國企業有太多“拿進來”的概念和開放的思想，所以向西方學得多而挖掘出屬于自己好東西比較少。

第三，離開了本土文化土壤，進而培育出的企業文化很難說有一種可以被復制的精神融入其中，所以會出現聯想有聯想的企業文化，TCL也有自己的企業文化。但是在國際文化當中，這種獨有的文化是他們企業比較獨特的文化，而不是代表一種中國文化主體的特殊文化。所以對于外國人來講可以忽略不計的，這也很容易不復制。

第四，當改革開放后的第一代企業家即將退休的時候，他們的繼承者將如何傳承企業文化呢？他們將把握怎樣的命脈呢？

第五，現在外國人認為中國已經不再是落后國，中國是很可怕的，但是中國企業還沒有觸及到更深層的東西。因為中國能夠真正打出去的企業很少，還沒有真正觸及到人權、尊嚴等問題。現在我們依靠出口廉價產品，這是一個溝通的問題，但今后真正走出去的時候很多事情會變得非常現實，那時才會遇到真正的企業管理問題。

對于中國經濟來講，改革開放本身不到30年，其內部在純經濟方面的沉淀也不太多，更不用談市場經濟了。中國最優秀的企業也不過30年的歷史，其中所涉及到的文化方面的沉淀可能就更少了，尤其是走出去的文化。而文化是一個需要一定時間積累，是絕對需要傳承的東西，它需要時光的沉淀。更多的時候，我們有的不應該是相互指責，也不應該是一種企業文化的炫耀。在走向國際化的過程中，在進行跨文化管理時，我們還是應該冷靜的思考一下中國本土文化與企業文化一脈相承的關系。給我的第一感覺是，如果中國企業走出去打企業文化牌將會是很昂貴的，因為文化是需要人來傳承的。

謝家琳，長江商學院訪問教授及多倫多大學洛曼管理學院組織行為與人力資源管理部協調員（系主任）。研究的核心領域包括工作設計、工作壓力、跨文化組織行為（重點是中國管理）和知識管理