如何防止團隊跳槽 ？

目前，企業并購運動風起云涌，阿里巴巴并購雅虎中國，明基并購西門子，盛大并購新浪，聯想并購IBM等，大規模的并購所引起的震蕩，使很多企業面臨著團隊跳槽的危機。

集體跳槽已經不是新聞了。方正集團的助理總裁周險峰攜30位方正科技PC部門的技術骨干加盟海信；近期又傳出TCL手機事業部高層集體跳槽到長虹；此前，陸強華離開創維時，帶著一群人去獨自創業；“小霸王”段永平出走后，率眾創立了“步步高”。

團隊跳槽引起的巨大震蕩，足以使任何東家心驚膽戰。“最親密的朋友，就是最危險的敵人”。江湖片中的讖語，不幸在企業中變成現實。曾經的戰友，突然變成了敵人，而且這個敵人熟悉自己的全套路數，這無疑是最可怕的事情。

對于職業經理人來說，不管怎樣，前塵往事，總是生命中的羈絆，總是今日反戈，也難以掩蓋心中的傷痛和遺憾。

企業如何防止團隊跳槽，職業經理人在走與留之間如何取舍，都是引起普遍關注的話題。

團隊精神的扭曲

羅建法：人言：在家千日好，出門萬事難。是什么原因使一些職業經理人不顧“外面的世界很無奈”，成群成隊地跳槽？在中國企業中，似乎總是“墻里開花墻外香”。

張會亭：團隊跳槽源于團隊“順我者進，逆我者出”，實際上是一種經驗主義和偷懶行為。

不知從什么時候開始起，大家開始越來越重視團隊精神，于是乎“狼性團隊”等各種有關團隊的術語開始廣泛流行。大有 “團隊者昌，個體者亡”的趨勢。

其實，這完全是一種對團隊的“形而上”的理解，甚至是一種極端化的扭曲。一味地強調團隊精神無疑是對個體優勢的無情扼殺。當年孟嘗君門下食客數千，但在必要時“雞鳴狗盜”之徒卻發揮了關鍵性的作用，試想如果孟兄在開始時便強調合格食客的審核標準，那么這些“雞鳴狗盜”之徒勢必會早早地被刷掉，剩下的則是一幫團隊精神極強、標準高度統一的平庸之輩。

獅子老虎歷來是獨來獨往，而螞蟻蜜蜂則往往是成群結隊。我們經常見到有人在感慨蜜蜂螞蟻的勤勞和團隊協作，但我們誰也不能否認獅子老虎的勇猛和強悍。

團隊跳槽的一個重要根源——那就是源于團隊“順我者進，逆我者出”，在反復的大浪淘沙中慢慢篩去了少部分對團隊領袖處于“游離狀態”的不太聽話的成員，于是便導致了“現役”團隊成員的高度服從感和依賴感。這用一句最通俗的話描述就是：“有什么師父，就帶出什么徒弟”。團隊成員對團隊領袖產生了“精神教父”般的幻覺。所以一旦這個團隊領袖另謀高就，便會有一幫“跟屁蟲”像被牽走了魂魄一樣鬼使神差地追隨而去。

另一個根源便是來自中國幾千年傳承下來的“本位主義”陋習。從古至今，各行各業，人們念念不忘的便是找到一個值得歸宿的“組織”，相反，如果是游游蕩蕩，則總會有一種不踏實的感覺。在單位里，一個業績平平的人如果很有人緣，大家會認為這人不錯并不自覺地幫他，而一個特立獨行的人即便不“犯事”也往往會被人“挑刺兒”；正常做事的員工不但要做好本職工作還更要考慮自己“站隊”是否正確，如果“站對了隊”便可以“大樹底下好乘涼”，而一旦“站錯了隊”，隔三岔五就有人刁難，往往難以翻身。常言道：“一朝天子一朝臣”，一旦“天子”的動向有所變更，原來的“老臣”們便人心惶惶，自然會追隨原來的“主子”而去。這便是團隊集體跳槽的心理根源。

第三種根源便是團隊領袖自身的經驗主義和偷懶行為。這些另謀高就的團隊領袖展現出的做派高度的不職業。他們總認為終究還是自己帶來的人用起來更順手，管教起來更聽話。而如果重新對公司現有團隊進行馴化和整改，則無疑是要費很大功夫的，并且還未必能有良好的收效。于是乎便不惜用“美女＋金條”等卑劣行徑把原單位的舊部給忽悠過來，所以這其實就是對原來經驗主義的沿襲行為，是一種缺乏挑戰意識的偷懶表現。

博鋒：跳槽，是一種傷感的美麗。團隊跳槽則是一種非理性的行為。

跳槽，是一種傷感的美麗。

人的生命無比寶貴，我們希望她不變，最后還是無奈傷感地看著她也要從童年走向青春，從青絲英年走向老態龍鐘。愛情是何等美麗的，但亙古不變的愛情只在人們的想象之中。

從組織管理的角度看，人是群體、人是江湖，江湖必有階層、差異、矛盾存在，江湖中人為改變或縮小這種“階層差異”的矛盾，會演繹出分久必合，合久必分。

從利益的分配驅動看，職場實際是某種形式勞資雙方的商業合作，商業合作存在著利益分配。而利益分配也不可能永遠是公平的，自然會導致合作雙方的分離。

跳槽意味著一種美麗，當然因為分離，自會有那一絲傷感。

團隊跳槽的原因一般有三種：

1、誘惑下的跳槽：一個經理人有了本事名氣，自然成為對手的目標。企業為了增強自己的競爭優勢，或剛進入一個新興的行業企業，為縮短企業市場進入的時間成本，往往用高薪厚利將同業中的知名人士挖走。而這些走的人為了在新的地方站穩，往往首先想到以前的部下，造成團隊跳槽。

2、野心膨脹下跳槽：有的經理人在本職工作中略有建樹，便不同程度的野心膨脹?！耙X要官”成為口頭禪，當企業無法滿足他的“膨脹欲”時，他便跳槽而去，還要帶走一幫人。

3、權利傾軋下的跳槽：職場不是凈土，職場是江湖，江湖就有血雨腥風的斗爭。不論是外企、國企、私企，都存在經理層的權利傾軋。很多時候經理人整經理人手段更狡詐，其狠毒比老板斗員工還有過之而無不及。不少經理人跳槽并不是和所在企業老板過不去，而是他所處的環境太“殘酷”，內部山頭林立，相互傾軋，他無法適應這種權術之爭，因而跳槽而走。跟著他的人也只好走。

涂文開：團隊跳槽的三方游戲中，各種因素互相影響。

團隊跳槽更象是一個三方游戲。

第一方是企業。

外憂必有內患。杞人憂天非成事者所為，強人所難終不能阻攔。在錯綜復雜的環境里，企業自身存在種種問題是團隊跳槽的誘因。

其一是事業機會局限。發展到一定階段，不能為人才提供更廣闊的發展空間或提升的機會。其二是文化氛圍。企業缺乏積極融洽的工作氛圍，讓員工沒有歸屬感。其三是信賴與安全感缺乏。當高層或重要員工離職，會對下屬及其他人員帶來心理的恐慌，包括失去信賴和安全感。其四是管理規范。包括薪資福利待遇的競爭力，對人才的足夠關注，客觀公正的評價。其五是人事斗爭。尤其當企業內部有“派系”之爭，有相斗終有輸贏，有輸贏就有悲歡離合，牽一而動一片。越大的企業越好這事，此類現象不乏其數。

第二方是對手。

高端人才的競爭已不僅僅是企業對人才的理解與渴望，更是戰略制勝中重要的一步。華為曾經壟斷高校人才而獲得絕對競爭優勢，同時大大削弱了同行競爭力，制造了歷史性差距。Google極力吸引MicoroSoft人才，尤其是李開復的加盟，更是在削弱對方同業實力之時又抓住人們眼球提升了身價。

第三方是被挖的人。

但愿人長久?？烧l能共嬋娟？

人才與企業不過是一場集體的戀愛，糅合了人與企業之間、人與人之間的關系、情感、利益追求，但畢竟不如婚姻來得牢靠。

個人職業的追求，事業發展的前景，乃至情感、個人義氣，都可能導致個人跳槽。更有的義氣當頭。平時一塊上陣打仗，情深義重，今兒不爽，要走一起走，抱在一起打江山習慣。

往日的戰友變對手

羅建法：我們經?？吹?，一個企業在遭遇團隊跳槽后，元氣大傷，乃至一蹶不振；有的人心浮動，一盤散沙，更有甚者，原來的內部強人，竟然變成了最強大的對手，槍口倒轉，向自己開火，往昔的利刃，今天卻戕害自身。

張會亭：曾經的工作搭檔變成對手，無疑是最令人痛心的事情。

集體跳槽給企業最大的危害就是管理團隊的集體缺失而導致生產經營的震蕩甚至停頓，培養一個人容易，但是培養一批人，塑造一種文化是非常困難的。

當年的段永平從小霸王出來后創立步步高，手下人陸續來到步步高 ，形成了團隊跳槽，結果，小霸王元氣大傷，最后逐步銷聲匿跡，被步步高取代。

不少企業對外部人才求賢若渴，不惜重金，但忽略了內部人才的培養、選拔和激勵，結果導致員工的不公平感，對企業的忠誠度降低，當外部有更好的條件時，員工必然選擇跳槽。

還有一個重大危害，就是企業內部的失控。特別是當企業面對“功高鎮主”的強勢人物時，往往以其出走，成為企業未來的對手為終結。

集體跳槽的核心人員個人魅力比較強，以前在公司就形成了自己良好的人脈。比如周險峰對于方正PC，萬明堅對于TCL手機，都曾經對企業的發展功不可沒，但萬明堅培養的手機銷售團隊，顯然形成了以萬明堅為核心的團隊文化，而非以李東生為核心的TCL文化，這是非常危險的。結果，萬明堅一走，TCL的手機團隊就如鳥獸散，跑光了，企業由此遭受大創，更嚴重的是，萬跳到國虹通訊后，未來將成為TCL的重要對手，令TCL頭痛的事情還在后面。

牛根生與鄭懷俊的恩恩怨怨也是一個功高震主的例子。當年牛根生在伊利是仗義疏財，廣納良士，多次把數百萬獎金全部分發給自己的下屬，所以形成了一個以牛根生為核心的團隊，這必然讓公司總裁鄭懷俊很不舒服，不僅功高震了主，而且還收買了人心，形成了自己的團隊，這才是企業老板和一把手最害怕的。后來兩人公然反目，牛根生被擠走，但隨之伊利大批人員追隨牛根生而去，創立了今天伊利最大的對手——蒙牛。

博鋒：團隊跳槽不僅打擊老東家，更樹立了未來的對手，同時使企業成為媒介把柄。

團隊跳槽有點可怕。

團隊跳槽給“老東家” 有可能最大打擊的是從事營銷、品牌、市場和技術工作的。他們個人及團隊的離去會給該企業從最基礎的產品銷售，到最高難度的品牌銷售，以及產品研發帶來一個“冰河時期”。如果企業不能在這個階段及時調整戰略方向，這將是企業的一個“致命”的沖擊。

團隊跳槽給競爭對手增強了競爭優勢。為了能迅速產生“空降兵”的效果及體現自身價值，注定經理團隊的謀職范圍是較為固定的，跨行業的謀職現象較少出現，這也就預示著經理團隊的離職與入職會給企業間帶來“此消彼長”的現象。

團隊跳槽造成企業品牌無形價值的損害。品牌作為企業的終極銷售資源，它會隨著經理團隊的離去放慢了“腳步”，或改變品牌原有的定位，無形當中給品牌帶來損害。

最糟糕的團隊跳槽結果是：反目成仇，互相攻擊，公堂對簿。

這種結局在中國一些企業已發生了，這是一種雙輸的局面。造成這種局面實為當事的某一方過于處事偏激所至。

退一步海闊天空。跳槽經理人應多想想，你面對的他是自己的舊主和“老家”，舊主和“老家”對自己有培育之恩，何必反目成仇？

老板也要深思，跳槽者曾是自己的舊臣，為自己艱苦付出，創造財富，沒有功勞，也有苦勞，不必步步緊逼。

相互攻訐者，于企業非常不利，易授人“企業不寬容”之把柄。于經理人個人形象也不利，易落個望恩負義之名。

公堂對薄者，更是勞神傷心，身心俱損，更容易成為輿論的靶子。

企業要善于為經理人搭建更多舞臺

羅建法：黑云壓城城欲摧，山雨欲來風滿樓。危機之前，一定會有征兆，智者見于未萌。對于企業來說，如何在團隊跳槽未發生之前，就將其扼殺在搖籃中？

涂文開：隨時準備，積極反擊，修煉自身，才是長遠之計。

日軍偷襲珍珠港之前似乎風平浪靜，當它突然發生的時候卻讓美軍措手不及。其實遙遠的戰火早已是最明顯的信號，只是沒有引起足夠警惕。當今企業可以此為鑒。

當本企業以下情況正在發生或即將發生時，需要高度警惕：

* 高層跳槽

* 公司戰略轉移

* 管理變革或組織結構大調整

* 業務（或局部業務）不景氣

* 并購或被并購

* 人事斗爭

高層跳槽尤其是具有一定影響力的高層因與東家不和而引發的跳槽，可能會牽系一批對其擁護者的跟隨；公司戰略的轉移在給人們以新希望的同時，可能造成另一部分“弱勢群體”的失落感；管理變革或大的組織結構調整，總難免觸動一些集團的利益，處理不當就可能分道揚鑣……

關注——隨時準備。

思考以下問題：

* WHERE——在哪里

* WHO——誰，還有誰

* WHAT——正在發生或將要發生什么變化

* WHEN——什么時候發生

* HOW——可能如何下手

通過以上信息及分析做好利于自身的準備：

* 判斷可能進攻的方向以及威脅力有多大。

* 可采取怎樣的防范措施。

* 反攻策略。

* 后備人選方案。

行動——修煉自身，對外反擊！

練好內功，吸引人才是關鍵。前面談到由于企業自身的一些狀況可能導致集體跳槽，那些問題都需要解決。日常做一些實實在在的工作穩定軍心，比如合理的薪資、良好培訓機會、員工關懷、公正評價等等，不多談，這里另出幾招：

越級管理。平時對下面的人“管一級看一級”，關鍵時期要適當的“管一級跨一級”，比如當發現“管”的那一級苗頭不對的時候，需要介入。通過有效的介入體察信息，先行穩定軍心，并物色替代人選。此招因人而異，慎用！

通風活動。經常和一些員工正式或非正式的座談、交流、娛樂，了解需求和動態，完善管理，營造積極氛圍。

全員獵頭。鼓勵全體員工推薦優秀人才，給予獎勵。告訴那些可能為自身提供幫助的人脈圈子，優秀人才可能就在他們中間或身邊。而且，他們可能提供另外的信息和行動支持！

直接反擊。找對方交涉，通過人際壓力或者訴諸法庭，不能輕易罷休，這是維護企業尊嚴和體現對人才的態度。

角色——老板與HR的合唱戲。

對于集體跳槽，更多的對策是防范和風險應對。

最操心的是老板和人力資源部，他們在整個過程中分別扮演不同的角色，他們掌握不同的信息，擁有不同的渠道，在對事件的處理上有彼此的定位和方法。也有很多交叉和共同之處，需要形成默契。

博鋒：團隊跳槽后新人更容易出位，發展企業，搭建舞臺，才能留住人才

團隊跳槽，也并不太可怕。

職業經理人跳槽導致企業出現一時的震蕩是可能的，但說職業經理人跳槽會導致一個企業覆滅，那就太抬舉、放大職業經理人的作為了。試想一下，中國有那一個職業經理人敢和偉人相比，好幾個偉人離開了我們，中國也并沒有因為偉人的離開而天塌，我們依然把偉大的事業演繹得更波瀾壯闊。更何況一個小職業經理人。如果企業因職業經理人跳槽導致企業破滅，與其怪罪跳槽的職業經理人，倒不如罵該企業的老板無能。

經理人團隊跳槽也有好處：

1、讓出位置激勵下人。企業不會因為一個團隊的離去而徹底崩盤，在“亂世出英雄”的中國特色市場環境下，有人下肯定就有人上，新經理人會隨著原先經理人的離去而不斷成熟。

2、不適合企業發展的經理人走了更好?！耙醋约哼m應別人，要么別人適應自己”，不過在中國絕大多數企業中，不可能因為經理團隊的出現而改變企業的思路及方向，只能經理團隊適應企業的發展，否則只有離開。

防止團隊跳槽，需要幾個措施：

1、梯隊儲備，應對經理人跳槽。公司人力資源部應根據崗位的重要性和在職經理人的任職狀況，及時做好各種人才的儲備，當經理人跳槽時，以便及時彌補空缺。

2、制定人才成長政策，公司人力資源應根據在職服務經理人對公司的重要性，為其進行個人職場成長計劃的設計，制定相關的個人成長政策。通過公司提供的學習、培訓，讓其在公司服務期間順利成長，從而擁有對公司的忠誠度。

3、搭建更大的平臺，供“心大”的經理人重新起舞。不少經理人跳槽是因為舊的崗位平臺太小，難抒鴻鵠之志。但他們又有一種戀舊之情，畢竟企業留下了他們的聰明才智，如果公司能順勢搭建新的企業平臺，可以讓有用之才再度輝煌。

4、建立新的戰略單元：職場窩里斗的根源是舞臺太小，職業分配資源不夠，當多個旗鼓相當的經理人互不臣服時，極易導致權力傾軋出現。如果這些經理人都是有用之材，應將公司業務劃分更多的戰略單元，以細分業務的方式搭建多個舞臺，讓各個經理人在各自新的地盤一展身手。