ＨＲ 不同并購階段的不同角色

在當(dāng)今時代，人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性已經(jīng)成為人們的共識。然而，面臨企業(yè)并購失敗率如此之高的現(xiàn)狀，人力資源經(jīng)理是否參與其中？扮演了何種角色？

為了了解這個問題，本文采用人力資源角色調(diào)查問卷，收集了人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理對并購中人力資源經(jīng)理角色的看法。本文根據(jù)對并購階段的區(qū)分（初期：并購前規(guī)劃與目標(biāo)搜尋階段；中期：并購盡職調(diào)查與談判階段；后期：并購后整合階段）分別進(jìn)行了分析。

并購初期HR經(jīng)理的角色

在6個案例企業(yè)中，僅有兩個企業(yè)的人力資源經(jīng)理參與了并購前規(guī)劃與目標(biāo)搜尋階段。

其余4個企業(yè)的受訪者認(rèn)為：這階段主要是公司總裁（或CEO）、戰(zhàn)略部門負(fù)責(zé)人（或投資部門）、財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)人討論并購的可行性問題，人力資源經(jīng)理并未參與到具體的并購中。部分案例企業(yè)中的人力資源經(jīng)理在此階段甚至并不知曉并購。因此，下面的分析主要針對人力資源經(jīng)理參與此階段的兩個案例企業(yè)而展開。

通過對案例企業(yè)人力資源經(jīng)理所填寫的問卷資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，我們發(fā)現(xiàn)：在并購前規(guī)劃與目標(biāo)搜尋階段，人力資源經(jīng)理認(rèn)為自己更多地承擔(dān)了“變革推動者”和“職能專家”的角色，較少承擔(dān)了“戰(zhàn)略伙伴”和“員工代言人”角色，人力資源經(jīng)理整體角色得分（即4種角色得分之和）為115。

從直線經(jīng)理的角度，他們更多地將并購前階段中人力資源經(jīng)理的角色看作“戰(zhàn)略伙伴”，其次是“變革推動者”、“職能專家”，最后才是“員工代言人”。同樣，也可以進(jìn)一步分析四種角色得分與各角色總分的差距，四種角色得分均不足其總分的50%。直線經(jīng)理對并購前階段中人力資源經(jīng)理整體角色的評價分?jǐn)?shù)僅為85.8，占整體角色總分的42.9%。

并購中期HR經(jīng)理的角色

并購盡職調(diào)查與談判階段是指在經(jīng)過目標(biāo)搜尋與篩選之后，基本確定并購對象并對目標(biāo)公司進(jìn)行詳細(xì)的盡職調(diào)查以及并購雙方進(jìn)行談判的過程。絕大多數(shù)案例企業(yè)的人力資源經(jīng)理參與了這個階段，只不過側(cè)重點(diǎn)與參與程度有所不同而已。在6個案例企業(yè)中，只有1個企業(yè)的人力資源經(jīng)理沒有參與盡職調(diào)查過程。下面以參與并購盡職調(diào)查與談判階段的5個案例企業(yè)為主進(jìn)行分析。

通過對人力資源經(jīng)理角色問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析可以看出：他們更多地認(rèn)為自己在此階段承擔(dān)著“變革推動者”和“職能專家”角色，其次是“員工代言人”角色，在“戰(zhàn)略伙伴”角色方面得分最低。人力資源經(jīng)理對自己在盡職調(diào)查階段整體角色的評分為137.4。

和人力資源經(jīng)理的觀點(diǎn)相比較，在14位直線經(jīng)理看來，此階段人力資源經(jīng)理的角色首先是“職能專家”，其次是“員工代言人”，最后才是“變革推動者”和“戰(zhàn)略伙伴”。

并購后期HR經(jīng)理的角色

6個案例企業(yè)中僅有一個企業(yè)的人力資源經(jīng)理沒有參與此階段，其原因是：該企業(yè)的并購案例屬于多元化并購，企業(yè)本身并沒有進(jìn)行整合與進(jìn)一步融合的計(jì)劃。主并方僅僅通過合并報(bào)表的形式體現(xiàn)對被并方的控制權(quán)，甚至在很長時間內(nèi)也沒有對被并方董事會進(jìn)行任何形式的改組。

從對各個角色的評價分?jǐn)?shù)看，8位人力資源經(jīng)理更多的把自己視為“變革推動者”和“員工代言人”，更少把自己看作“職能專家”和“戰(zhàn)略伙伴”。

14位直線經(jīng)理對并購后期整合階段人力資源經(jīng)理角色的看法，主要是“職能專家”和“變革推動者”，而較少看作“員工代言人”、“戰(zhàn)略伙伴”，四個角色得分均超過了各自總分的70%。雖然戰(zhàn)略伙伴角色得分最少，但也占到其角色總分的71.4%。直線經(jīng)理對人力資源經(jīng)理在并購后整合階段中整體角色的評分為147.5，占整體總分的73.8%。

HR角色正在日趨重要

通過以上表格可以看出：隨著并購階段的深入，并購活動從最初的可行性研究發(fā)展到開始盡職調(diào)查、談判，再到最后的簽約以及并購后雙方的整合，人力資源經(jīng)理的參與程度在逐漸深入。無論是人力資源經(jīng)理還是直線經(jīng)理，對人力資源經(jīng)理在不同并購階段各角色的評分都呈現(xiàn)出遞進(jìn)的趨勢，對人力資源經(jīng)理整體角色的評價也呈現(xiàn)出遞進(jìn)趨勢。

這種遞進(jìn)趨勢表現(xiàn)為：隨著并購的深入，雙方對人力資源經(jīng)理角色的評價分?jǐn)?shù)在不斷提高。同時也表明：隨著并購的深入，人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理對并購中人力資源管理工作效果的評價也在逐步提升。

請關(guān)注這些關(guān)鍵要素

通過本文的研究，我們還發(fā)現(xiàn)：一些因素會對并購中人力資源經(jīng)理的作用和角色產(chǎn)生影響。因此，必須從這些因素出發(fā)，使人力資源經(jīng)理承擔(dān)更為重要的角色，為并購的成功奠定基礎(chǔ)。

首先，人力資源經(jīng)理必須注意培養(yǎng)自己企業(yè)文化變革的能力、溝通能力。只有這樣，才能適應(yīng)并購中進(jìn)行文化整合的需要。

其次，公司的最高負(fù)責(zé)人應(yīng)該認(rèn)識到人力資源管理對成功的重要作用，促使人力資源經(jīng)理及早參與并購，最好是在并購前規(guī)劃與目標(biāo)搜尋階段就吸引人力資源經(jīng)理的參與。

再次，公司領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)該努力通過兩個方面來實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化：其一是制度規(guī)范化，對于重大事宜的決策要征求主要職能部門的意見，包括人力資源部門的意見；其二是流程的規(guī)范化，可以通過諸如定期會議等工作流程，使人力資源經(jīng)理能夠參與到重大事項(xiàng)的討論中。

最后，人力資源經(jīng)理應(yīng)根據(jù)不同的并購類型和并購動機(jī)，采取不同的人力資源管理措施。

我們的結(jié)論是：在多元化并購中，人力資源經(jīng)理的參與會少些；但在需要進(jìn)行整合的并購項(xiàng)目中，人力資源經(jīng)理就應(yīng)該承擔(dān)更多的責(zé)任，起到綜合性業(yè)務(wù)伙伴的角色。