從海爾文化到“國民性”改造

每一個中國企業要脫胎換骨、走向卓越，文化再造是必由之路

自魯迅以來，文學界、思想界對國民性問題一直在作深刻的思考，他們認為：中國的改革和現代化的實現必須以國民性改造為基礎。而當今國民性改造的操作，一個現實的途徑就是由企業、企業家來完成。所謂“國民性”，在此也就是指那些明顯障礙企業發展的傳統文化特質和行為積習。中國企業完全可以突破舊習，接軌國際，文化修煉。

從“做事”到“做事業”

這是要建立起企業的使命感和理想主義。修煉從這兒開始。

英國著名作家王爾德有一句名言——“我們都生活在陰溝里，但其中依然有人在仰望星空”。 環顧四周，幾乎每一個人都在忙于做事，其姿態和心態是低著頭的。黎鳴在《中國人性分析報告中》談到“中國人基本上是個沒有信仰的民族”。我們正生活在一個需要理想、需要意義的時代。我們可以通過企業文化來建立信仰。

海爾CEO張瑞敏曾講到：“我們的目標是成為一個世界級品牌，還有很多路要走，但不管路有多遠，也不管路有多難，我們會努力去做，一直到取得最后的成果！因為加入WTO后的全球競爭需要它！中華民族需要它！中國的富強需要它！”

做事和做事業是不同的。做事是暫時和短期的、是就事論事，或是憑興趣、或只是為賺錢。而事業則是“人們所從事的，具有一定目標、規模和系統的對社會發展有影響的經常活動”。只有這樣，我們的企業才能做久、做強。中國企業平均壽命過短、發展水平不高狀況的根本改變，就在于此。

從做事“敷衍”到做事“到位”

這是由第一而來的第二項修煉。一個人的信仰，往往決定了他做事的認真程度。考察日本和德國人的工作習性，做事“認真到位”是他們的共同特點，并久成民族性格。也就是說，它的形成經歷了幾代人的傳承和沉淀，逐漸成為一種集體無意識。根源之一就是信仰，是宗教世俗化所導致的。盡管今天很多年輕人已經不那么信教了，但是文化的慣性通過集體無意識已經形成，世俗的工作品行已被視為宗教修行，這是天堂回歸到了人間。

海爾做事的“到位文化”是出自于“敬業報國、追求卓越”，振興民族工業、創造世界名牌的信仰與理想。同時，在信仰的基礎上用具體制度確保“到位文化”的落實。張瑞敏對于中國人的做事習性曾做過準確概括：“中國人做事不認真，不到位，每天工作欠缺一點，天長日久就成為落后的頑癥”。為此，海爾提出了OEC管理法，對每個人每一天所做的每件事進行全面控制。其精華就在“兩書一表”：“崗位責任書”、“作業指導書”和“日清表”。

從“隨意”到 “律則”

缺乏信仰的敷衍文化，表現到極致就是人們非理性地“隨意”。《中外管理》雜志的楊沛霆教授認為：“隨意文化在中國泛濫，完全背離了建設‘先進文化’的訴求。其結果是‘制造’出了一個落后文化。” 隨意文化所隨之意，正是個人之意。也有專家指出：中國人智商很高，但“律商”太成問題，批評的就是我們的自律程度。現代化是理性化。它要求有與之相應的自律、守規則的“律則文化”。柯林斯對于全球500強企業研究后，提出：“律則文化”是一個公司走向卓越的必要條件。這實際是企業抓基礎管理的實質和要害。

而海爾開始創業的第一步，就是在“隨意性”的廢墟上建立“律則文化”。起點是推出“管理13條”，終點是OEC模式的成熟和“律則文化”的確立，并產生了名牌產品，更產生了自律守規則的員工素質。這是海爾起飛的平臺。第二步就是當前的“SBU（即‘戰略業務單元’）文化”的建立，即主推員工自主創新的 “全員企業家”時期。

從“誠信秀”到“誠信文化”

“律則文化”最基本的要求，是誠信。

林語堂認為：中國人性格最大的缺陷是缺乏“誠”與“愛”。令人難以置信的是，儒家文化的誕生地中國竟被國際上列為“低誠信”國家。但的確，至今我們很多企業“講誠信”仍只是做秀。

儒家文化下的誠信概念很籠統。它強調的“說到就要做到”是對人的內在要求，而不是遵守外部規則，這就很難找到衡量的標準。我們幾乎所有企業的文化理念都有誠信這一條，但是很難指導實踐。而在西方，“誠信（Integrity）”的土壤是理性主義和基督教文化。按照GE公司的定義，“誠信”是“對法律和倫理的依從”。這樣，“誠信”概念就是可操作、有標準的了。GE能制成《誠信政策指南》，人手一冊。其中具體規定了GE在每個行為細節上如何做到誠信。目前國際上很多大公司的“誠信”倡導都不只是浮現在企業文化的表層，而是能操作到企業倫理中去，建立倫理守則。這里，誠信顯然是要求自律并遵守規則、法律和倫理。讓誠信進入倫理層面將是我國企業文化發展的新趨勢。

從“關系導向”到“事實導向”

西方學者把中西方經濟合作伙伴的思維方式分別歸結為“關系導向”和“事實導向”。我們的企業中也的確存在著明顯的“關系導向”，那種寧可“不做事”、“做錯事”甚至“誤事”，也不要搞壞人情關系的傳統現象很普遍。

企業首先不應該是基于血緣、關系和人情的“家庭”，這是非理性的，而應重視游戲規則。海爾有了公平、公正、公開的“賽馬機制”，人的積極性、主動性才得以釋放出來，才有今天的全員企業家局面。海爾人工作緊張，但累得痛快，一心干事業，升遷、待遇都是憑自己的能力和表現，根本不用顧及那么多的人情、關系。其制度的執行，尤其是考核，也徹底擺脫了人情、關系的干擾，從而體現出了徹底的執行力。

從“形式主義”到“務實主義”

中國的形式主義傳統由來已久，結果產生了耗費資源而沒有實際價值的行為。

海爾通過市場機制極大地消除了形式主義，把很多沒有實際意義的部門合并或撤銷，干部甚至放棄辦公室而直接到現場工作。在海爾，占用資源而不創造價值的人就沒有存在的必要。這樣的員工不僅得不到工資，還要為占用的資源成本以及帶來的損失買單。而班組所占用的設備更是要計算成本的。這些用“經濟理性”的觀念審視做每件事情到底是否有價值，并在可能的范圍內進行市場化考核，從而在分配上實施“徹底的成果主義”，就有力地促使了全員關注市場效果和訂單落實。

從上而下地倡導“求真務實”的風氣，并能轉化為務實的管理風格和領導風格，“考核”是一根指揮棒。你的考核標準注重形式，必然就誘發形式主義；你的考核標準注重實效，必然誘發務實主義。

從“麻木”到“批判”

從蘇格拉底的“辯論求智慧”，到康德的三批判——“實踐理性批判”、“純粹理性批判”、“判斷力批判”，西方有著成熟的批判主義傳統。中國的傳統文化里則明顯地缺乏批判精神。這體現在我國很多的企業文化中，是安于現狀和停滯不前。

海爾文化有一項重要理念：“看不到問題，就是最大的問題”；“能不能‘實事求是’是水平問題，敢不敢‘實事求是’是思想境界問題”，體現了充分的批判精神。海爾開干部會議，總是要找問題；全體員工也要不斷地找“最短板”，“當日問題”或“今日瓶頸”是“日清表”的重要欄目。對于海爾員工，你指出問題，他會感謝你，因為這樣他才能進步。這就像在西方，員工之間在工作中的批評，不影響人際關系。這比起很多企業“你好我好他也好”的“好好主義”，是一個否定之否定的飛躍。

中國企業建立批判文化，也就是建立“實事求是”文化。首先要善于質疑和獨立思考并提高專業水平，才有能力進行批判。其次，在“事實導向”文化基礎上，敢于對人進行批評、批判，特別是自我批判，是企業避免失誤，不斷進步的必要條件。勇于“自以為非”和不斷“自我否定”，是“創新文化”修煉的基礎，通過批判找到問題，才能提高和創新。

從“守安”到“創新”

中國的傳統思維是偏于保守的，這也是中國落后的一個原因。語言是文化的載體，一個民族語言中的“高頻率詞匯”往往體現了其文化基因。在美國的高頻詞匯有“challenge（挑戰）”， 在我國的高頻詞匯則是“安”。

很多不思進取的老國企，就是在固守傳統的安穩中“安樂死”的。海爾對舊的安穩和低級平衡進行了創造性破壞，打破鐵飯碗、搬掉鐵交椅，推出賽馬機制和市場鏈管理法。人人不安穩、有壓力，不進則退，企業就變成了一條流動的河流，而不是一潭“平靜”的死水。 海爾認為創新的本質，是“創造性地破壞，破壞所有阻礙創造有價值訂單的枷鎖”。創新最大的障礙是“守安文化”，海爾的“創造性破壞”，正是“打破平衡”、“自我超越”。

從“利本”到“人本”

中國傳統思想中有“民本”概念，但從未出現“人本”一詞。時下，企業都在談“以人為本”，卻只是口號。“以人為本”可以分出兩個層次：其一，把人當作生產力中的第一因素，重視人；但人是獲取利潤的工具，人是手段而不是目的。其二，人是目的，不是或者不僅僅是手段。只有在第二種層面上，才談得上“人本文化”；否則就是“利（利潤）本文化”。

“人本文化”有了定位，管理中就可以參照心理學家馬斯洛的“需求層次論”，由低到高實踐人本主義：以員工生存為本、安全為本、歸屬為本、尊嚴為本、價值為本。張瑞敏剛到海爾的時候，首先做的是到附近生產隊借錢，給職工發工資，以保障其基本生活。員工安全包括：人身安全、隱私安全、就業安全。目前SA8000標準（“社會責任8000”）在國內外日益受到重視。具有人本文化的企業都在把員工的人身安全和健康放在第一位，而不是把利潤放在第一位。員工都有歸屬和愛的情感需要。這個層次的“以人為本”就是要給員工歸屬感和愛，這可以很大程度地提高士氣和責任感。人需要尊重，一旦員工得到了尊重，他們就會以敬業來回報企業和老板。 而重視員工價值，才能提高企業價值。“以人為本”這四個字看起來簡單，但要把它真正落到實處則需要管理者，特別是企業最高領導者勇敢地做出倫理抉擇并經歷深刻的靈魂拷問。

從“中庸”到“激情”

幾千年封建文化的壓抑，似乎使國人性格中少了點激情。對比西方人，我們的性格似乎像羊，比較綿柔，在競爭中會處于不利地位。現在國門大開，我們在國際大舞臺與狼共舞，我們需要變成“狼”。“狼”象征一種競爭力、擴張性和剛性、雄性的性格。

西方人似乎倍加看重激情， 微軟和GE的文化都強調了“激情”。海爾人在實現其目標的過程中，越來越充滿激情。 張瑞敏在為“時空飛碟”建筑寫的文章中說到“步步是創業的沖動，時時皆創新的激情”。一個充滿激情的企業，才會像一個健壯的少年一樣勃發生命的活力，洋溢青春的光彩。激情包括：熱情、活力、自信三要素。有激情的員工才能成為偉大的員工，有激情的企業才能成為偉大的企業。