滲透法 讓績效考核的層層阻力歸零

第一步：不動聲色了解情況，找到病根準備下藥

剛踏進公司的大門，總經理就把我叫進了辦公室，拍著我的肩膀說：“世有，公司的情況你也了解了，我希望你能在短時間內做出成績。”我會意一笑，“肖總，你放心吧”。

亨泰集團運作近六年，成績一直平平。產品過關，服務到位，問題出在哪？公司的管理機制。這正是肖總更換人力資源經理的原因。

進入亨泰的前半個月，我不動聲色。起初，一些同事還心存顧忌，但見我沒什么動作，就肆無忌憚起來。經過這階段的觀察，我發現：集團的內部管理非常不規范，除了一篇十幾條、一百字左右的辦公室守則以外，沒有任何成文的規章制度。工作崗位、職責劃分不明確，很多工作誰做都可以，不做也沒關系。公司只要不忙，員工們就像一盤散沙，三三兩兩地聚在一起談天說地，很難想像這是家企業。

老員工繼娜的一席話，讓我意識到問題所在。“我畢業后，就在亨泰工作。剛來的時候，我也是干勁十足，多少也做出點業績。本以為會有獎金，可是開工資時，干多干少一個樣、干好干壞也一個樣，都拿一樣的工資。時間長了，我也沒干勁了。”問題就出在公司沒有建立完善的績效考核制度。

績效是指員工在做本職工作時，各階段應達到的結果以及如何做到的。績效管理就是管理者和員工之間就業務進行探討、評價，從而實現工作的落實和改進。要讓績效考核真正發揮作用，必須建立并完善績效管理各個環節，比如建立一整套包括績效考核、薪酬福利、獎懲、培訓等符合實際的管理制度，做好機構設置、定員、定崗、定編，填制崗位說明并確定崗位職責，同時輔以工作計劃、工作總結、績效面談工作等。而績效考核是整個績效管理中一個最重要環節，它關系到制度能否徹底執行。

第二步：分析利弊，取得領導支持

“現在好好的，為什么要做績效考核，公司6年都沒做這些，還不是一直賺錢！這些做樣子的事，你們以后少做點。”當我整理出各種規章制度，準備大干一場時，遇到了董事長的反對。

董事長全權管理公司6年，內部管理一直沒做大幅度調整，突然要進行大規模的管理調整，并出臺數項制度，他認為這會引起公司的動蕩，弄得公司上下人心惶惶；更讓他擔心的是，增加的獎懲機制，改變了公司6年之久的工資結構，這樣會增加公司的成本。

肖總雖然支持我，可他是公司聘請的職業經理人，遇到重大決策時，必須聽取董事長的意見。如果不能說服董事長，績效考核是無法實行的，怎么辦？我開始分析董事長反對的原因：他還不了解績效考核以及績效管理的作用。那么首先就要讓董事長了解這些。正趕上他在進修MBA課程，結合他學的課程，我開始講解：“董事長，公司這么多年運作成功，您功不可沒。俗話說‘創業難、守業更難’，現在公司已經進入穩定發展階段，這個時候我們更要注重管理，保持前期戰果。績效考核，可以使公司每個人各司其職、各盡其責，確保各項工作正常進行。獎懲制度可能會增加公司成本，但是您換個角度想，獎勵員工的同時，員工也為公司帶了更大利潤，同時還能激勵其他員工，這樣反而增加了公司的收入。”加上肖總的支持，董事長終于被說服了。

第三步：深入講解，贏取部門經理配合

當人力資源部收回第一次考核表格時，我鼻子都氣歪了。原來，很多部門經理都想做“好人”，不想得罪員工，所以大家要么都是高分，要么都是中等分數。而且部門經理們各有各的標準，有的松，有的緊，內部考核嚴重不平衡。

這時，我開始反思不足：第一，部門經理認為績效管理是人力資源的一部分，應由人力資源部完成；有的還認為考核浪費時間，只是走形式，拿不拿獎金還是老板一句話；還有的認為，考核是表面的，實際發獎金還是要部門經理決定。所以，在第一次績效考核知識培訓時，很多人都沒重視，我在臺上講解，下面的人各行其是，根本沒有注意聽。第二，表格制定不完善，較粗放。

找到不足后，我決定重新進行培訓和考核。這次，在培訓中，我把績效管理知識掰開講解，從什么是績效考核、績效管理，績效管理有什么作用，到績效管理各個環節的操作方法、考核要點一直講到績效考核結果運用；盡量使培訓的內容和考核表結構、內容細化，使考核的可操作性更強，并在培訓后進行了測驗；在相應考核表格上，增加了人力資源部、總經理復審項，在部門負責人的考核表中，增加了其對所屬員工考核結果有效性的考核項目。

經過努力，部門經理了解了績效考核，并掌握了績效考核方法。

第四步：三管齊下，化解員工情緒

考核開始后，員工都在談論，部分員工有了抵觸情緒，認為這是公司在變相克扣工錢。新制度的推行，需要一個過渡期。大家有情緒我還是能理解的。

不過，只有員工主動接受，績效考核才能發揮作用。必須讓員工明白績效考核的初衷是讓公司和員工雙贏，讓員工得到工作能力和經濟利益的雙贏。

為了讓員工積極認識，我用了三種方式來說服他們：

第一，對人力資源部員工進行了工作培訓和布置。首先讓他們了解，然后，由他們在各種非正式場合，對其他員工進行講解，找到大家的疑問，隨時調整、補充。

第二，組織部門經理對員工培訓、講解。不能忽視部門主管對員工的影響，所以，讓他們的直接領導做培訓，都能取得良好的效果。

第三是利用全公司月培訓課，組織公司全體員工集中進行培訓。并根據績效管理的重點和各方面的反饋意見，調整培訓計劃和培訓教材。三種方式結合起來，員工基本都能接受，績效考核能夠順利進行了。

隨后，很多員工也從績效考核中嘗到了甜頭。公司的網編，以前三天兩頭請假，做完工作后就趴在桌上睡覺。可是，實行績效考核后，看到同事因為工作積極，工資比自己高了，她馬上像變了個人，工作保質保量不說，還經常主動加班。當月，她的工作量是從前的兩倍，也沒有請假。績效考核還使員工提高了專業技能。從前網絡技術部每個人都很忙，到最后還經常因為沒有及時解決問題，被公司高層批評。通過績效考核和組織座談，發現大家雖分工明確，但因為掌握的技術只限于本崗位，很少能幫到別人，有時還幫倒忙。意識到問題后，他們利用業余時間補習專業知識，很快每個人都成了多面手。現在，網絡部很少出問題，還得到了特別嘉獎。

（作者為原亨泰染業集團人力資源部經理）

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