博士官為何遭遇“排異反應”

眼下，引博從政現象日益成為政界和民眾關注的熱點話題。2000年以來，青島、鄭州、武漢等地相繼推出引博從政政策。其實，在中央和國家各部委，在省、自治區和直轄市黨政機關已有相當數量的博士走上了領導崗位，博士處長、博士司長、博士區長等等就更多了。有的地方，如重慶，已形成了一個地廳級領導博士群。

引博從政的出現如同巨石落潭。但隨著時間流逝，效果究竟怎樣？據新華社記者最新調查，有些博士官遭遇了“排異”反應，90%的從政博士認為“博士是官場中的弱勢群體”，難以完全融入部門領域，工作不能真正順利開展。鄭州引博從政的“排異”反應在當年年終考核中就有所體現。當時到位的52名博士有少部分博士優秀票不到一半，其中有六七人優秀票還不到30％。鄭州市委組織部調查分析后認為，主要原因是博士到位時間短，干部群眾對博士了解不夠。鄭州市引進的博士，2/3曾有工作經歷，1/3是“三門”博士（家門、校門、機關門），“排異”反應較突出的主要在這1/3中。對于“博士是官場中的弱勢群體”的說法，10名博士在回答無記名調查問卷時，只有1人認為“完全不是這樣”，4人選擇了“符合真實感受”，另有5人在空格處填寫了自己的意見，他們寫道：“絕大部分如此”，“這是一次破冰”，“不能突出自己，否則就更加孤立”。

毋庸置疑，“博士官”的到來觸動了方方面面的平衡。“一給官職，二給事業平臺，三給生活保障。就是因為一個博士的帽子，就可以憑空獲得這些東西？我們都是在基層按部就班上來的，每個人都有自己的資歷和資源，難道就因為文憑不夠而失去發展的機會？”時過三年，鄭州當地一位處級干部仍然不支持這樣的“空降兵團”。

據報道，博士們在一起討論最多的是如何盡快融入新環境，如何讓別人了解自己、接受自己。鄭州市某博士副區長說：“排斥的壓力來自各方面，剛到任時人家不信任一個剛出校門的年輕人能擔當起重要的職責。”還有位在工作中遇到很多困難的博士說：“從政也許不是我最好的選擇，有兩次我真想一走了之，因為不能做‘逃兵’，我一直挺到現在。我希望有一個合適的機會離開。”這一報道再次引發了人們關于“博士做官能行嗎”的疑問。

應該說，博士從政的出現是社會和時代的一種進步，對提高政府的決策水平和管理水平都有積極意義，我們應予以肯定和鼓勵。但博士從政遭遇“排異”反應，既說明了那些從政博士本身在行政水平和人際溝通上存在硬傷，也說明當前國家為博士從政構筑的平臺還未到位，博士從政還需要有更為完善的行政環境。對此，我們應該有相應理解和冷靜思考。

高學歷文憑＝高行政領導能力？

引博從政標準很明確，“博士以上文憑”。這種講究學歷檔次絕對性的惟一合理解釋，就是決策者信奉“高學歷文憑＝高行政領導能力”的邏輯。“千里馬犁地不如牛，拉磨不如驢”，用人要因才而用。博士并非“通才”，博士具有深厚的專業功底，但這并不表明博士具有較高的行政管理水平，高學位不等于有能力，知識化并不能簡單理解成為博士化。對于大多數博士來說，走上行政工作崗位，實際上是讓他們到一個并不熟悉的領域重新開發。種種跡象已經表明，個別地方選拔博士當縣長、市長，并不是從實際需要和地方經濟發展需要出發，也不注重對實際能力的考察，而是陷入了對高學歷人才的盲目引進和追風的泥淖里。這不是真正的尊重人才，而是典型的“學而優則仕”的現代版。

“博士縣長”或“博士市長”的涌現，同樣不意味著政府管理水平和領導干部的綜合素質及能力就有了全面提升。引博從政在某種程度上混淆了高學歷人才與黨政人才的區別，忽視了對從政人員應有的基本素質的考核，不僅會造成不應有的專業人才浪費，也為今后政府工作的開展留下了隱患。同時，“學歷越高就越會受到重用”的信息導向，也為“惟文憑論”提供了更大的市場空間。顯然，博士可以用來作為政府的“智囊團”，輔助政府部門參與決策，做高級顧問，同樣可以起到相應的作用，而不應該是一刀切下去，用“官位”來衡量和使用人才。

施行范圍是否過于泛濫化和錯位化？

一方面，引博從政初衷是考慮地方領導專業結構調整。如鄭州市引博從政的最初意向是專門針對鄭州市規劃局的。但是后來卻演變成了不分單位、地區和級別，施行范圍開始泛濫化。另一方面，引來的博士不管他們曾經在各自的學術領域如何出類拔萃，既然當上了行政領導，就應該干行政領導應該干的事情。“官”的本質就是服務，為“官”者最需要的能力是協調。而學術貴在獨立，博士最應該堅持的是和“協調”相反的特立獨行的思考態度。可以說，“官”和“博士”的軌道在本質上是很難“劃”出交叉點的。博士官被“排異”，證明某些“博士官”站錯了位置，踏錯了節奏。

引博從政最終目的是希望用博士的知識結構來重塑一個秩序，但博士們要融入環境只能通過改變自己來實現，“不是他們改變了體制，而是體制改變了他們。”博士大多對科研和學術上的“游戲規則”比較熟悉，對行政上的“游戲規則”比較陌生。如果他們在行為和思維方式上仍沿襲原來的游戲規則，那就很難得到領導和同事的認同。而且對于博士從政，領導和同事的期望值較高，周圍環境壓力很大。而一個人實際行政能力與他的理論水平、專業研究能力并不一定成正比。這就可能形成一個巨大的反差，如果博士從政不能彌平這個反差，那么就可能發生一定的沖突和危機。再加上政府運行機制尚不完善，博士在受到排擠或打擊的情況下難以施展自己的抱負，甚至在競爭中處于劣勢。博士所掌握的知識和“怪想法”，往往成為一些人攻擊的把柄而成為其進步、發展的障礙。所以，引博從政如果不考慮既有官員的利益，不考慮現任官員的承受力，實施范圍過于寬泛和錯位，只能制造更多的問題，派生更大的阻力，增加改革的風險和成本，結果得不償失。

是否違反了人才培養和選拔的規律？

應該承認，處在社會大變革時期，政府應當不拘一格降人才。但是，人才的培養與選拔有自身的規律。從人才的成長規律來看，總有一個基層鍛煉的過程。目前一些地方政府引進的博士大多沒有基層工作經驗。這樣的年輕人一開始就被委以重任，他們是否了解民間的疾苦，是否能夠做出反映民意的決策值得懷疑。博士官遭遇“排異”反應不僅是選拔技術操作中的失誤，也是決策者不顧人才成長與選拔的規律造成的結果。同時，引博從政也違反了招收公務員的“公開招考”制度和公平、公開的“競爭上崗”機制，與我國干部人事制度背道而馳。

“凡進必考”制度是我國人事制度改革的突破口，是推行公務員制度的一面旗幟。而高學歷、高職稱的人才也要受這一制度的制約。《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定：“提任縣（處）級領導職務的，應當具有五年以上工齡和兩年以上基層工作經歷”。“提任縣（處）級以上領導職務的，一般應當具有在下一級兩個以上職位任職的經歷。”一些地方在引進博士時雖然也采取了面試等補救措施，希望能夠錄用到德才兼備的公務員。但由于不尊重人才的成長規律，結果導致大量的不合格博士進入到了公務員隊伍。博士官遭遇“排異”反應自然也就在所難免了。

（作者系河南某單位引進的博士之一）