１４倍將造就窮廟富方丈

2005年，國(guó)家將出臺(tái)對(duì)國(guó)有企業(yè)管理層年薪設(shè)置最高限額的政策：初步定為不超過(guò)本企業(yè)職工平均工資的14倍。這顯然可以作兩方面的解讀：一方面可以理解為是對(duì)某些薪水已經(jīng)很高但仍熱衷于給自己不斷加薪的國(guó)企老總的一種限制;但另一方面也可理解為是對(duì)14倍的一種官方認(rèn)可和批準(zhǔn)。以我國(guó)目前的工資水平和國(guó)企現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為這無(wú)疑等于讓危機(jī)四伏的國(guó)企老總們拿到了通向富人俱樂(lè)部的通

行證。

14倍不符合我國(guó)企業(yè)現(xiàn)狀和國(guó)情

有理由擔(dān)心，這一規(guī)定會(huì)激起那些尚未達(dá)到最高倍數(shù)的國(guó)企經(jīng)營(yíng)者向14倍的利益沖頂，追求經(jīng)營(yíng)者的利益最大化。特別是那些虧損的國(guó)有企業(yè)，在缺乏考核標(biāo)準(zhǔn)和制約機(jī)制的現(xiàn)狀下，將不免造就一批“窮廟里的富方丈”。由此不僅造成國(guó)有資產(chǎn)的“合法”流失，同時(shí)將進(jìn)一步拉大工人與管理者的收入差距，嚴(yán)重挫傷工人的積極性。它給企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于激勵(lì)老總所帶來(lái)的正面效應(yīng)。這些年，不少信息渠道批露一些國(guó)企老總們不斷為自己加薪而不問(wèn)自己企業(yè)效益的好壞。據(jù)悉，目前一些中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的年薪已達(dá)到六七十萬(wàn)元，有的甚至超過(guò)百萬(wàn)元。同時(shí)，近四年來(lái)，中國(guó)股市股指雖然從2245點(diǎn)跌到了2005年的1000點(diǎn)，市值損失了一半多，但就在股市持續(xù)走低的情況下，一些上市公司高管們的年薪卻仍在一路走高。1998年840多家上市公司的董事長(zhǎng)和總經(jīng)理的平均年薪僅為5.1萬(wàn)元，而在2003年上半年，公司高管的年薪平均值已達(dá)到19.9萬(wàn)元。2004年股市盡管十分不景氣，高管們的平均年薪卻依然熊市走牛，達(dá)到23.6萬(wàn)元。對(duì)14倍持肯定意見(jiàn)并認(rèn)為仍激勵(lì)不足的國(guó)有資產(chǎn)管理委員會(huì)研究中心副主任李保民說(shuō)：“我們提出這個(gè)倍數(shù)時(shí)，綜合考慮了現(xiàn)有生產(chǎn)力、人員思想狀況等多種因素，并通過(guò)了大量的數(shù)據(jù)測(cè)算，最后決定了這個(gè)倍數(shù)，應(yīng)該說(shuō)這是一個(gè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)。”

這多少有點(diǎn)語(yǔ)焉不詳，缺少理論依據(jù)，難以令人信服，而且也不符合我國(guó)國(guó)企現(xiàn)狀和我國(guó)國(guó)情。效益與公平歷來(lái)是經(jīng)濟(jì)學(xué)中最復(fù)雜難解的命題，把這一命題用一個(gè)簡(jiǎn)單化的數(shù)字表述是否科學(xué)？當(dāng)前，我國(guó)約有15萬(wàn)個(gè)國(guó)有企業(yè)，這些企業(yè)千差萬(wàn)別：不同的規(guī)模，不同的行業(yè)，不同的產(chǎn)品；既有盈利的，也有虧損的；既有市場(chǎng)化程度很高的，也有吃壟斷飯的；企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、管理者領(lǐng)導(dǎo)能力有別，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)懸殊。無(wú)視這些差別，將收入分配統(tǒng)統(tǒng)歸納到一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，是計(jì)劃體制思維模式的遺存，本身就缺乏科學(xué)性。2004年，勞動(dòng)科學(xué)研究院出版的《勞動(dòng)工資狀態(tài)》介紹了一些發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)高管的工資收入狀況：歐盟大多數(shù)公司CEO的稅前收入相當(dāng)于一般員工平均收入的5 ～15倍。在日本，公司總裁的年薪平均達(dá)到制造業(yè)員工平均收入的11倍。在德國(guó)，公司總裁平均收入達(dá)到制造業(yè)員工平均收入的13倍。2004年英國(guó)有關(guān)行業(yè)工會(huì)公布的年度報(bào)告說(shuō)，英國(guó)平均最高工資是最低工資的16倍。美國(guó)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈。企業(yè)之間不惜重金爭(zhēng)奪有突出才能的高層管理人員，即便如此，美國(guó)生產(chǎn)總額超過(guò)2.5億美元的公司首席執(zhí)行官平均年薪也只是普通工人的20倍左右。由此可見(jiàn)，14倍的規(guī)定表明我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者已接近發(fā)達(dá)國(guó)家的總裁和普通員工年薪的倍數(shù)。但不要忘了，我們?nèi)匀皇且粋€(gè)發(fā)展中國(guó)家，人均產(chǎn)值只有1000多美元。

收入水平與倍數(shù)效應(yīng)

在社會(huì)生活與收入分配中，有一種現(xiàn)象值得注意，即收入水平與倍數(shù)效應(yīng)。意思是說(shuō)， 盡管相差同樣的倍數(shù)，低者收入越低，與高者的差距就越明顯，人們的心理感覺(jué)與反應(yīng)也不一樣。我們假設(shè)企業(yè)普通員工的年薪達(dá)到10萬(wàn)元人民幣，企業(yè)老板的年薪為140萬(wàn)，是員工的14倍，這時(shí)老板可以住別墅，坐名車，而員工的生活也比較富足，因此他們的心態(tài)也比較平和。但如果員工的年薪僅為1萬(wàn)元，老板年薪達(dá)到14 萬(wàn)元，員工只能滿足最基本的生活需求，心里就不平衡了。盡管所差的倍數(shù)仍然是14倍，但他們此時(shí)的心態(tài)和獲得較高收入時(shí)的心態(tài)肯定不一樣，他們因此會(huì)對(duì)14倍和企業(yè)的整個(gè)分配感到不滿。2004年，我國(guó)在崗職工的平均工資為14040元，如果按14倍計(jì)算的話，企業(yè)老總應(yīng)該是196560元（當(dāng)然有相當(dāng)多的老總沒(méi)有達(dá)到這個(gè)數(shù)，也有相當(dāng)多的老總遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了這個(gè)數(shù)）。這還不算他們的各項(xiàng)職務(wù)消費(fèi)，應(yīng)該說(shuō)與職工之間差距已經(jīng)十分巨大了。不容忽視的是，國(guó)企老總們工資連年攀升是和國(guó)企員工的大量下崗?fù)瑫r(shí)出現(xiàn)的。目前，我國(guó)已有下崗職工一千多萬(wàn)。2004年，全國(guó)下崗職工的年平均生活費(fèi)僅為2966元，黑龍江下崗職工的年平均生活費(fèi)僅為1215元，如果國(guó)企老總按14倍計(jì)算的話，那他們的年薪為145768元，為下崗職工生活費(fèi)的120倍。兩相比較，一個(gè)是富足的生活，一個(gè)則是處于極度窮困狀態(tài)。此時(shí)，員工的不滿情緒就會(huì)油然而生。在發(fā)達(dá)國(guó)家，盡管有富裕階層的存在，由于社會(huì)保障體系十分完善，即使工人失業(yè)，他們?nèi)阅苓^(guò)上有保障的生活，這與我國(guó)的社會(huì)保障制度剛剛起步，各項(xiàng)保障措施很不完善的情況不可同日而語(yǔ)。如果從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)上衡量，某些企業(yè)的老總更是不配拿如此高薪。有相當(dāng)數(shù)量的國(guó)企處于嚴(yán)重虧損狀態(tài)，如遼寧省有國(guó)企4000多個(gè)，占企業(yè)總數(shù)的1/4，而他們的盈利卻只占全省企業(yè)利潤(rùn)的7%。除了國(guó)企體制和機(jī)制上的弊端外，老總的能力也難得到社會(huì)的認(rèn)可。更有一些無(wú)德無(wú)能之輩，占據(jù)了老總的位置，他們自定年薪政策，成為窮廟里的富方丈，甚至監(jiān)守自盜，肆意侵吞國(guó)有資產(chǎn)。重慶的一家國(guó)企將實(shí)施破產(chǎn)，而經(jīng)營(yíng)者在破產(chǎn)前就已把企業(yè)挖空，又將工廠里的設(shè)備拉到別處自己成立了一個(gè)私人企業(yè)。若干年前，山東諸城推行國(guó)企改革，職工們衷心擁護(hù)，并東挪西借四處籌資改制。改制后的一個(gè)月，27個(gè)原廠長(zhǎng)、經(jīng)理有24個(gè)被職工股東們選下了臺(tái)。由此企業(yè)經(jīng)營(yíng)者從原先政府委派變成了股東選擇決定。實(shí)際上職業(yè)經(jīng)理人是西方發(fā)達(dá)國(guó)家市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，他們的薪酬是由市場(chǎng)決定的。而我們雖然要求企業(yè)完全市場(chǎng)化，但在最關(guān)鍵的用人制度上卻仍帶有明顯的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩——由上級(jí)主管部門指派，而非市場(chǎng)選擇，這是目前國(guó)企最大的弊端之一。勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所所長(zhǎng)蘇海南認(rèn)為，如果企業(yè)老總的產(chǎn)生機(jī)制完全是市場(chǎng)化的，他們的薪酬應(yīng)通過(guò)市場(chǎng)的供求關(guān)系來(lái)決定，形成一個(gè)合理的薪酬水平，職工也不會(huì)因此有意見(jiàn)。但如果老總是上級(jí)任命的而非市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生的，當(dāng)其業(yè)績(jī)平平時(shí)，其他人就會(huì)想，憑什么你的工資比我高那么多？特別是有的國(guó)企一個(gè)班子有可能有七八位副總，老總拿14倍，副總再拿老總的0.8倍，再加上職務(wù)消費(fèi)，可能會(huì)耗去企業(yè)收入的大部分，必然導(dǎo)致工人有意見(jiàn)。最近報(bào)載，一家獵頭招聘公司經(jīng)理，盡管對(duì)因?yàn)楦咝绞呛推髽I(yè)盈利捆綁在一起的，這才是符合市場(chǎng)規(guī)律的薪酬政策。

收入差距過(guò)大的負(fù)效應(yīng)

如果說(shuō)，給老總們高薪是為了調(diào)動(dòng)他們的積極性的話，那么，過(guò)大的收入差距不免會(huì)挫傷工人們的積極性，利弊平衡，可能失大于得，因?yàn)榻?jīng)營(yíng)者的藍(lán)圖再宏偉，也要靠廣大員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。也許職工們可能會(huì)用另一種形式來(lái)表達(dá)他們的不滿。2004年，南方某地發(fā)生一起特大事故，造成200多人死亡，一位熟知內(nèi)情的人士透露，在這起事故發(fā)生前企業(yè)曾進(jìn)行了一次工資調(diào)整，對(duì)管理層增加了工資，而一線工人的工資不僅沒(méi)有增加，反而減少了，這引發(fā)了工人們的強(qiáng)烈不滿，紛紛上訪。事故發(fā)生時(shí)，本來(lái)有好幾道關(guān)口可以控制事故的擴(kuò)大。然而，工人采取的辦法卻是一跑了之。事后人們慨嘆，正是主人翁責(zé)任的缺失而釀成了這起特大事故。北京一家企業(yè)的工程師講述了這樣一個(gè)實(shí)例：由于工人對(duì)管理層過(guò)高的薪酬不滿，他們便采用另一種方式發(fā)泄。工廠一臺(tái)設(shè)備的一個(gè)部件壞了，本來(lái)工人們完全有能力自己再加工一個(gè)，可是，他們卻打報(bào)告要買一臺(tái)新設(shè)備。由于企業(yè)管理者不懂技術(shù)，結(jié)果，企業(yè)只好花了一萬(wàn)多元進(jìn)口了一臺(tái)新設(shè)備。我國(guó)正處于人均GDP從1000美元向小康社會(huì)邁進(jìn)的階段，這是一個(gè)充滿著光明未來(lái)同時(shí)又孕育著社會(huì)不安定因素的階段。世界一些國(guó)家的發(fā)展過(guò)程表明，1000美元至3000美元正是一個(gè)不穩(wěn)定時(shí)期，在這個(gè)時(shí)期既不是人均五六百美元只能吃飽肚子，還沒(méi)有形成一個(gè)富裕階層的相對(duì)貧困期；也不是人均已經(jīng)達(dá)到3000美元，已形成一個(gè)龐大的中產(chǎn)階級(jí)，大家生活相對(duì)富裕，社會(huì)保障體系已經(jīng)完善，可以拿出一部分錢對(duì)貧困家庭進(jìn)行補(bǔ)助的穩(wěn)定期，這個(gè)時(shí)期最大的特點(diǎn)是容易造成兩極分化，從而造成社會(huì)的不安定因素。我們的發(fā)展似乎也在證明這一點(diǎn)。南開(kāi)大學(xué)一個(gè)研究小組的調(diào)查表明，1998年，我國(guó)的基尼系數(shù)為0.35，2003年已達(dá)到0.5，已經(jīng)超過(guò)國(guó)際公認(rèn)的警戒線0.4，極有可能引發(fā)社會(huì)不穩(wěn)定。因此，在制定政策時(shí)一定要平衡各方的利益，特別是在收入分配上須謹(jǐn)慎從事，努力做到公平公正，避免一些人盡付改革成本，而一些人盡享改革紅利。這樣我們就能破解分配不公這個(gè)魔咒，在改革中贏得世道民心，共創(chuàng)21世紀(jì)的輝煌。